Проективный клиент

Последнее время часто замечаю как проекция работает (или мешает работать) в рекрутинге.

Сначала немного вводной теории.

Прое́кция — механизм психологической защиты, в результате которого внутреннее ошибочно воспринимается как приходящее извне. Человек приписывает кому-то или чему-то собственные мысли, чувства, мотивы, черты характера и прочее, полагая при этом, что он воспринял что-то приходящее извне, а не изнутри самого себя.

При этом, может происходить проецирование своего прошлого опыта. Я проецирую на внешний мир нечто, что у меня уже было — это экономит мою энергию. Мне не нужно уже исследовать, у меня есть шаблон, пакетная реальность.

Что помогает заметить, что вы проецируете:

1. Много в речи оценок, интерпретаций, суждений о том, что другие думают, делают, чувствуют, ценят, переживают, "почему так".

2. Много предположений о том, что другие думают и чувствуют по отношению к нам.

3. Частые предсказания поведения других людей.

4. Проекция очень любит недостаток информации, чем меньше мы о чем-то знаем – тем легче проецируем.

Таким образом, проекция является с одной стороны — инструментом в рекрутинге; с другой — частой ловушкой, как раз по причине недостатка информации.

По сути, благодаря проекции и идёт отбор кандидатов по резюме, профилю: рекрутёр исходя из опыта оценивает факты, изложенные в резюме и их совпадение с требованиями вакансии, но также проективно из опыта оценивает оформление резюме: например, то как изложены мысли и описан опыт работы. Проекция помогает сэкономить время, т.к. когда уже внутри достаточно данных и опыта корреляции каких-то ньюансов в резюме с характером, чертами, подходом к работе человека — быстро делаются выводы.

Время и энергия рекрутёра ограничены, и он проективно решает сколько их тратить на каждого кандидата.

Но при этом, один рекрутёр пройдёт мимо, а второй рассмотрит и заинтересуется? От чего это зависит? От различий в восприятии и в опыте, банально.

Для ускорения, повышения эффективности этого процесса и есть определённые стандарты и правила оформления резюме, гласные и негласные правила того как стоит подавать свой опыт работодателю. Можно сказать, что это всё попытки вписаться в позитивные проекции потенциального работодателя.

В ловушку проекции попадаются и хайринг менеджеры, просматривающие резюме, интервьюеры во время и после интервью.

К сожалению, иногда бывает трудно убедить клиента, привыкшего "угадывать", "всё про всех знать" и мыслить проективно убедить в том, чтобы задать парочку дополнительных вопросов и прояснить реальность. И если даже прояснение случается -- реальность отличается, такие люди склонны всё равно искать подтверждение своим взглядам и с трудом меняют своё мнение. Некоторым недопустимо и невыносимо ошибаться и быть неправым, поэтому иногда лучше не знать реальности и оставаться при своём мнении.

Процесс подбора со стороны работодателя и рекрутёра -- это опять же баланс опоры на спроецированный опыт и усилий по прояснению информации о кандидате.

Также проективные ловушки бывают у кандидатов: например, если компания определённого типа, то там не будет интересных проектов. Или если рекрутёр задержался с ответом, на это могут быть придуманы 1000 причин. Часто это заметно в переписке по формулировкам.

Выход из проекции осуществляется в осознавании своих чувств и стереотипов, присвоении их. А также через возвращение в контакт и любопытство к другому.

Самая главная привычка, которую нужно иметь при подборе — замечать проекции, строить гипотезы и их прояснять.