Идеальный командный игрок. Как распознать и развить три ключевых качества

Автор: Патрик Ленсиони

Три простых качества идеального командного игрока, которые сложно выявить и развить

По мнению Патрика Ленсиони, мало кому удается добиться успеха на работе, в семье и любом другом социальном окружении без умения эффективно работать в группе. Но действительно сильные команды и идеальные командные игроки встречаются редко. Одна из причин в том, что лидеры не точно формулируют требования к людям, акцентируя внимание лишь на профессиональной компетентности и технических навыках, но этого недостаточно. Но, люди, отлично проявляющие себя в команде, благодаря опыту или личностному росту развивают в себе три ключевых качества, могущество которых заключается в их соединении:

  • СКРОМНОСТЬ
  • ЖАЖДУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  • ЧУТКОСТЬ
Патрик Ленсиони: «За последние 20 лет, которые я посвятил работе с лидерами и их командами, я раз за разом становился свидетелем того, что членам команды недоставало одного, двух или всех трех качеств. Процесс выстраивания сплоченной команды из-за этого становился намного сложнее, чем ожидалось, а иногда оказывался и вовсе невозможным.Эти три качества значат для командной работы то же, что скорость, сила и координация — для спорта: с ними все становится проще».

Там, где руководители распознают, нанимают и воспитывают скромных, жаждущих деятельности и чутких сотрудников, гораздо меньше текучки, интриг и морально-этических проблем, чем там, где этого не делают. А сотрудники, развивающие вышеупомянутые качества, становятся значимым приобретением для любой компании, ценящей командную работу.

Несмотря на простоту этих качеств, распознать и развить их не так легко, как кажется. Поэтому модель идеального командного игрока нужно применять при наборе новых сотрудников, аттестации персонала, развитии недостающих качеств и внедрении ключевых активов в корпоративную культуру.

Скромность, жажда деятельности и чуткость — как это работает

Скромность

Отсутствие эгоцентризма или беспокойства о собственном статусе и стремление в первую очередь привлечь внимание к достижениям других. Скромные люди делят успех с другими и ценят команду больше отдельной личности.

Людей, которым недостает скромности, автор делит на четыре типа. Их общая черта — неуверенность в себе, но каждый по-своему подрывает коллективную продуктивность:

1. Эгоцентрики. Самый легкораспознаваемый тип. Гордецы, желающие, чтобы все вращалось вокруг них, и хвастуны, требующие знаков внимания и впитывающие их от окружающих.

2. Ложные скромники. Не отстаивают своих идей и не привлекают внимания к замеченным проблемам. Намеренно преуменьшают свои таланты и вклад в общее дело, надеясь услышать от окружающих подтверждение обратного. Поэтому окружающие ошибочно могут приписать им скромность. Однако «скромность — это не думать о себе хуже, а думать о себе меньше», — сказал писатель, поэт и ученый Клайв Льюис.

3. Подпольщики. Тип, способный нанести команде громадный ущерб, так как его сложно выявить. Замкнутые люди, не желающие хвалить других и принимающие в штыки критику в свой адрес. В успехе коллег они видят угрозу собственному имиджу, получают удовлетворение от конфликтов других людей и даже иногда целенаправленно их провоцируют.

4. Хитрецы. Самый опасный тип, деморализующий и разрушающий команды. Люди, пользующиеся тем, что им доверяют, в своих целях.

Жажда деятельности

Управляемая и устойчивая преданность идее хорошо делать свою работу и при необходимости выходить за рамки формальных обязанностей. Говоря о жажде деятельности, Ленсиони имеет в виду ее здоровую форму — не ту, что касается только выгодных самому человеку дел, и не ту чрезмерную жажду, которая стала главным жизненным приоритетом.

Жаждущих деятельности лодырями не назовешь: они стремятся больше сделать, узнать, взять на себя ответственность. У таких людей есть самомотивация и усердие, их не нужно подталкивать или заставлять работать лучше. Они регулярно размышляют о следующих шагах и новых возможностях.

Чуткость

Поведение, основанное на здравом смысле и внимательное по отношению к другим людям. Чуткие люди, как правило, знают, что происходит в группе и как общаться с коллегами эффективно. Они задают верные вопросы, слушают, что говорят другие, и продуманно участвуют в совместных беседах.

Несмотря на сходство этого качества с эмоциональным интеллектом, чуткость чуть проще. Чуткие люди интуитивно делают верные выводы о тонкостях взаимодействия членов группы, они ничего не говорят и не делают, не попытавшись спрогнозировать реакцию коллег.

Модель идеального командного игрока

Каждый из нас может вспомнить идеальных командных игроков, с которыми работали, — они надолго остаются в памяти. Те, кто не обладает всеми тремя достоинствами, могут при желании и помощи менеджеров их развить. Коэффициент вероятности положительных изменений зависит от принадлежности к одной из трех категорий людей:

0 из 3

Те, у кого отсутствуют все три качества, имеют слабые шансы стать ценными командными игроками. Таким людям понадобится много времени и сил, чтобы развить хотя бы одно.

1 из 3

Тем, кто существенно отстает по двум критериям, будет нелегко, но у них есть возможность стать идеальными командными игроками.

Рассмотрим каждый тип с одним из трех качеств.

Только скромность. Это «пешки» на «доске» командной работы: приятные, добросердечные, неприметные люди, не чувствующие необходимости добиваться результатов, неспособные выстраивать эффективные отношения с коллегами и практически не влияющие на командные достижения. Могут долго выживать в командах, где гармония ценится выше продуктивности.

Только жажда деятельности. «Бульдозеры», полные решимости переделать все на свете, но действующие исключительно в собственных интересах, не принимая в расчет последствия своих действий для остальных. «Бульдозеры» способны мгновенно разрушить команду. К счастью, в отличие от «пешек», они выделяются из общей массы, их легко выявить и устранить, если лидер ценит командную работу.

Только чуткость. «Душки», очень умелые в социальном плане люди: могут временно располагать к себе и быть довольно занятными, но при этом практически не проявляют интереса к долгосрочному благополучию команды или коллег.

2 из 3

Следующие три типа людей выявить труднее, поскольку их недостатки маскируются сильными сторонами. Однако, обнаружив недостатки, эти люди способны справиться с проблемами и превратиться в идеальных командных игроков.

Скромность и жажда деятельности без чуткости

«Мастера неприятностей» не умеют ладить с людьми и не понимают, как другие воспринимают их слова и поступки. Это приводит к тому, что они непреднамеренно создают межличностные конфликты — сами на них внимания не обращают, а коллеги устают их сглаживать.

Скромность и чуткость без жажды деятельности

«Обаятельные халтурщики» превосходно общаются с людьми, но делают только то, что им поручают, и редко берут больший объем задач или остаются сверхурочно. Они позитивны, но не пылают страстью к работе. Лидерам, как правило, непросто их уволить, ведь они такие милые!

Жажда деятельности и чуткость без скромности

Самый опасный тип из трех перечисленных. «Интриганы» амбициозны, но активно работают только на пользу себе. Их не интересуют окружающие люди, но они настолько умело играют роль скромных, что лидерам очень сложно бывает выявить их и пресечь деструктивное поведение. К моменту, когда лидер поймет, что происходит, манипулятор может успеть вселить в коллег страх и заставить опустить руки. С интриганами многим приходилось работать: они взбираются вверх по служебной лестнице в компаниях, где индивидуальные показатели ценятся выше командных.

Как применять модель на практике

Патрик Ленсиони предлагает четыре вида применения модели идеального командного игрока в рамках компании:

1. Наем сотрудников;
2. Аттестация (оценка) персонала;
3. Развитие сотрудников, которым не хватает одного или более качеств;
4. Внедрение модели в корпоративную культуру.

Применение 1. Наем сотрудников

Большинство руководителей не могут создать команду с чистого листа, однако все могут нанимать скромных, жаждущих деятельности и чутких сотрудников каждый раз, когда появляется такая возможность.

Применение 2. Аттестация персонала

При аттестации персонала модель идеального командного игрока помогает:

• подтвердить, что сотрудник — идеальный командный игрок;
• выявить недостающее качество сотрудника и развить его;
• решить уволить сотрудника;
• узнать причину конфликта подчиненных.

Руководители могут определить, над чем сотрудникам нужно поработать для всеобщего блага, а работники — развить скромность, жажду деятельности или чуткость.

Применение 3. Развитие сотрудников, которым не хватает одного или двух качеств

Как только руководитель или сотрудник получит четкое представление об отсутствии у кого-либо (в том числе у самого себя) одного или более качеств, запускается процесс совершенствования. Общая рекомендация по развитию всех качеств — постоянное напоминание человеку о необходимости стать лучше и личный пример. Конечно, при этом сотрудник сам должен хотеть измениться.

С ролью наставников лучше всего справляются идеальные командные игроки, демонстрирующие ключевые качества на практике. Даже если наставник иногда, к примеру, не испытывает рабочего энтузиазма, но не скрывает этого от команды, говоря при этом, что намерен постоянно работать над недостатками, сотрудник с большей вероятностью последует его примеру.

Применение 4. Внедрение модели в корпоративную культуру

Автор предлагает лидерам три простых идеи, которые помогут внедрить скромность, жажду деятельности и чуткость в корпоративную культуру:

  • Заявите о важности трех качеств
  • Оперативно одобряйте достижения
  • Быстро и тактично реагируйте на несоответствующее поведение