О ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИСЦИПЛИНЕ
Марксисты всегда провозглашали внутреннее единство основополагающим принципом организаторской политики. Без общности работы и тактических воззрений не организовать ничего, кроме колеблющейся кучки фразёров. Тем горше наблюдать, как многие марксистские группы гниют и распадаются без такого единства. В этом – одна из глубочайших проблем коммунистического движения в России.
При этом на словах все признают важность такого единства и, более того, нередко и вправду имеют общие тактические и теоретические взгляды. Но лучше от этого всё же не становится! В чём корень беды? Ответ до боли прост: теория и практика не тождественны. Недостаточно понимать, что идея верна, – куда важнее уметь претворять её в жизнь. И со второй компонентой в марксистских организациях как раз и начинаются проблемы.
Проще говоря: очень часто у нас отсутствует дисциплина, что и тянет подавляющую часть коммунистических объединений на дно зловонного левого болота. Именно дисциплина отделяет марксистскую организацию на деле от марксистской организации лишь на словах. Поэтому вопрос о ней имеет принципиальное значение.
Дисциплина – это обязанность всех без исключения членов организации работать в ней и нести ответственность за свою работу, за свои слова и действия. Она должна пронизывать все без исключения организационные отношения. Там же, где нет дисциплины, разбухают паразитические наросты безделья, двурушничества, фразёрства.
Несомненно, фундаментом организационной дисциплины служит демократический централизм. Он предполагает выборность руководящих органов сверху донизу, подчинение меньшинства большинству, общеобязательность исполнения решений высших органов. Без претворения этих принципов в жизнь организацию ждёт два исхода. Во-первых, она может превратиться в вождистскую секту, в которой руководство никем не избирается, живёт по своим правилам, а значит отрывается от работы, разлагается и тянет вниз всех остальных. Во-вторых, она может стать анархическим клубом по интересам, в котором решения вовсе не обязательны к исполнению, царит безделье, а «марксисты» занимаются всем, кроме применения марксизма к делу. Чтобы не скатиться ни в правый (вождистский), ни в левый (анархический) уклоны, и необходим демцентрализм.
Однако декларировать принцип – ещё не значит воплотить его на практике. И если обеспечить выборность всех органов довольно просто, то вот с исполнением их решений возникают проблемы.
Редакция задаёт план статей и распределяет между работниками задачи. Но часть из них отлынивает. План не выполняется. Как заставить лентяев работать здесь и сейчас? Как дисциплинировать их?
Для этого не обойтись без системы принуждения. Вступая в организацию, человек берёт на себя обязанность работать и подчинятся её правилам. Взамен организация предоставляет всю посильную помощь в развитии кадра. Если же человек, связавший свою жизнь с делом коммунизма, отказывается работать в рамках этого дела, то он прямо нарушает обязательства перед организацией и должен понести соответствующее наказание. Не выполнил свой редакционный план по неуважительной причине – получишь выговор и штрафное задание. Ситуация вскоре повторилась – редакция более не нуждается в столь недисциплинированном работнике. Таким жёстким способом надо бороться со всеми проявлениями антиорганизационного духа, с любой системной безалаберностью: опоздал человек на собрание или кружок – на первый раз надо сделать выговор, а на второй – не пустить.
Конечно, наказывать людей за всякий пустяк – глупо. Пятиминутное опоздание работе не повредит, выгонять за него с собрания нецелесообразно. Наказание нужно применять тогда, когда проступок прямо помешал работе. И чем вреднее был проступок – тем строже должна быть кара. Если же человек совсем игнорирует работу – его надо исключать из органа или коллектива в целом.
Кто-то может возразить, что такие меры слишком жестоки и при их исполнении в организации не останется абсолютно никого. Меньшевистские мыслишки! Когда самые безответственные кадры нарушают дисциплину, они подают пример остальным, понижая планку допустимого. Закрой на это глаза – разложение в организации продолжится вплоть до полного её распада.
Польза от того, кто не поддерживает организационную дисциплину, – сугубо формальное расширение рядов, а ущерб – развращающее влияние на товарищей. Если кадр не осуществляет работы в организации или осуществляет её спустя рукава – это вредный кадр, и его место – вне рядов коллектива. Нечего жалеть о его уходе. Чем принципиальнее отношение к проступкам товарищей – тем крепче ряды организации, тем больше в ней ценных кадров, тем быстрее и качественнее работа.
Но всего этого явно недостаточно. Голые меры принуждения не принесут плодов без последовательного воспитания в товарищах чувства самодисциплины, желания работы. В этом отношении полдела делает правильная внутриорганизационная культура. А ее основой является товарищеская атмосфера в организации.
Не будет ни малейшего желания работать, если то тут, то там встречаешься с оскорблениями и издёвками, а малейшее твоё действие освистывают критиканы. Поэтому общение в организации должно идти на равных, в конструктивной, спокойной манере. Никаких переходов на личности или насмешек. Они разлагают работу, являются злейшими врагами дисциплины, а потому должны как наказываться, так и порицаться на неформальном уровне.
То же относится и к критиканству. Скажем, товарищ допустил грамматическую ошибку в статье. Надо ли о ней сообщить? Безусловно. В этом и состоит ответственность за работу – непременное условие дисциплины. Но сделать это можно по-разному. Можно высмеять ошибку товарища, раздуть из неё слона, назвать автора «деревенщиной» и т. п. Нетрудно понять, что ничего хорошего из этого не выйдет. Напротив, допустивший ошибку товарищ справедливо озлобится, встанет в защитную позу и в знак протеста будет защищать свои недочёты. Ещё и отношения между двумя работниками разладятся. Дисциплине урон огромный. Но что же будет, если указать на ошибку по-другому, конструктивно? Причём не просто указать на сам факт ошибки, но и предложить варианты исправления? А если ещё и предложить помощь в западающей сфере деятельности? В таком случае мы увидим результат, прямо противоположный предыдущему. Вместо желания поумничать и поглумиться здесь верховодит желание товарищеской помощи. Поэтому признать и исправить ошибки в таком случае куда легче.
Первый путь, путь высмеивания ошибок, зовётся критиканством. Второй путь, путь конструктивного выявления и исправления ошибки, зовётся большевистской критикой. И если критиканство лишь расшатывает дисциплину, убивая всякое желание работать, то большевистская критика сплачивает ряды организации и позволяет ей развиваться, избавляясь от старого хлама ошибок и предрассудков. Так что большевистская критика – обязательное условие товарищеского отношения, а значит и дисциплины в целом. Вот почему она должна быть возведена в ранг обязанности каждого коммуниста без исключения.
Но что делать, если противоречия между членами коллектива накалились до такой степени, что вот-вот выльются в серьёзную ссору или даже раскол? Простым обсуждением проблемы тут не обойдешься. Оно не устранит глубокого противоречия между людьми, лишь замаскирует и, как следствие, углубит его. Чтобы по-настоящему решить проблему, действовать надо быстро и жёстко, предоставляя коллективу право рассудить товарищей. Получается этакий товарищеский суд, который с согласия руководящего центра разрешает конфликт. Устроен он следующим образом. Оба конфликтующих по очереди высказывают свою точку зрения на ситуацию, остальной коллектив совещается, выдвигает свои мнения и предложения, затем избранные коллективом судьи выносят приговор. Приговор – наказание ли, соглашение ли – обязателен к исполнению и считается организационным решением.
Преимущества такой системы понять нетрудно. Во-первых, товарищеский суд – отличное средство для поддержания дисциплины и разрешения противоречий. Во-вторых, это лишний рычаг внутреннего сплочения, самоорганизации и воспитания социальных навыков. Пожалуй, единственная проблема в трудоемкости мероприятия. Так что собирать товарищеский суд целесообразно лишь для самых крупных вопросов. К числу таких вопросов, к слову, относятся не только глубокие межличностные конфликты, но и серьезные проступки перед организацией, такие как систематические опоздания, растрата оргкассы, фракционная деятельность. Судить такое тоже следует товарищеским судом: наказание будет более действенным с моральной точки зрения, когда его вынесет весь коллектив, а не один надзиратель.
Не менее значима культура обсуждений. Нет противнее зрелища, чем дезорганизованное собрание, когда все друг друга перекрикивают, переругиваются, постоянно отклоняются от изначальной темы. Вроде обсуждение идёт, а результат нулевой. Преодолеть это поможет чёткая система, которая должна лежать в основе любого собрания, заседания или кружка. Ведущую роль при любом совместном обсуждении исполняет председательствующий. Он предоставляет слово и лишает его, следит, чтобы никто не нарушал очередности высказываний, не переходил на личности и т. п. Это своеобразный арбитр, который задаёт тон обсуждения. Само собой очевидно, что все высказывания и доклады должны быть разрешены председательствующим. Иначе непременно начнутся брань и передёргивания. Так что высказываться люди должны по очереди. Сначала мнение озвучивается, потом выдвигаются контраргументы (если они есть), чтобы оратор в качестве точки защитил свою позицию. Как только мнение обсуждено, переходят к следующему вопросу, и так до тех пор, пока темы не будут исчерпаны. В конце собрания архиважно дать критику произошедшего, чтобы последующие обсуждения проходили ещё качественней. Тем же, кто порядок собрания нарушает, непременно надо напоминать про дисциплину: вначале предупреждениями, а если не сработает – то по всей строгости системы наказаний. Не проведя этих мер в жизнь, не добиться четкого делового обсуждения, без которого невозможна серьёзная работа.
Очень важно понимать, что все озвученные выше меры в первую очередь должны безукоризненно проводиться в жизнь наиболее авторитетными товарищами. Именно они тянут за собой остальных, и, как наиболее активная часть организации, формируют её внутреннюю атмосферу. Поэтому основополагающую роль в укреплении культуры дисциплины должно играть именно сознательное ядро. Без его систематического личного примера никакой дисциплины не выйдет. Если же ядро создаст рабочую, ответственную атмосферу, тогда даже последний лентяй, придя в организацию, волей-неволей под неё подстроится.
В связи с этим важно выдвинуть ещё один ключевой принцип дисциплины. Организационное ядро должно постоянно обновляться, дабы всё больше товарищей включалось в авангард и двигало за собой всё объединение. Каким образом этого достичь?
Самое главное средство – ротация руководящих кадров. В руководство постоянно надо вводить новых людей, а старых отправлять на рядовую работу. Эта мера полезна с многих сторон. Во-первых, она позволяет всесторонне воспитать кадры: каждый будет бывать как в шкуре организатора, так и исполнителя. Во-вторых, руководство будет прочными цепями связано с работниками. Не будет места всевластию вечных лидеров, дискриминации рядовых. Это само по себе поднимет дисциплину на новый уровень, усилит влияние ядра на остальных товарищей. Но что самое главное, ротация кадров расширит само ядро. Больше товарищей станут моральным ориентиром для своих подчинённых. Это – огромный стимул к развитию самодисциплины. Одно дело, когда опоздал на собрание редакции рядовой кадр, совсем другое – руководитель этого органа. Последний постоянно испытывает на себе высокие требования к личным качествам, и волей-неволей пытается им соответствовать. А это самым благотворным образом влияет на дисциплину.
Не сформировать ядро и без грамотной системы воспитания кадров. Человек, которому на практике, путём долгой совместной работы и учёбы привили коммунистическую мораль не сможет не быть дисциплинированным. Но система организационного воспитания – отдельный большой вопрос, который мы разобрали в отдельной статье.
А вопросы, касающиеся темы статьи мы исчерпали. Дело автора сделано, и он передаёт эстафету читателям. Чем скорее мы выстроим в своих организациях твёрдую дисциплину – тем быстрее причалит заветный ковчег человеческого освобождения.