модель Дрекслера-Сиббета и пример командообразования на его основе
Сегодня рассмотрим модель эффективности команды Дрекслера-Сиббета. На ее основе вместе с моим бывшим напарником 🎸Димой Исаевым (@etozheisaev)
делали мероприятие по перезапуску команды.
У нас была задача от PO - встряхнуть команду. Ребята работали вместе достаточно давно. Есть и старички и новенькие, но все мероприятия проходят тухло. Люди не вовлечены в процесс. Не было чувства локтя, общие цели не были ясны. С этими вводными мы взяли запрос в проработку. Практически всю работу по проработке мероприятия Дима сделал сам.
Сначала коротко расскажу про саму модель. Она состоит из 7 этапов.
в отличие от модели Брюса Такмана из 4-х (5-ти). Каждый шаг - это главный вопрос участника команды на этом этапе. Команда и каждый ее участник в отдельности чувствуют себя комфортнее и достигают лучших результатов, продвигаясь по этим этапам. Как и в модели Такмана - последние этапы про поиск новых целей и вопрос о дальнейшем существовании. В нашем мероприятии это не требовалось - последние шаги не делали. Заготовку делали в Miro, проводили очно.
Ниже представлены этапы. В них же покажу примеры того, как это организовали мы. У нас не стояла цель сделать все по книжке, в соответствии с каждым этапом. Использовали модель как каркас и экспериментировали, как обычно. Каждый из этих этапов можно прорабатывать большими длительными мероприятиями - можно много чего поделать. У нас было ограничение по времени на весь перезапуск, мы делали компактнее. Так же мы немного изменили порядок этапов.
1️⃣ФАЗА: ОРИЕНТАЦИЯ. “Почему я здесь?”
Почему каждый здесь?
Если фаза не пройдена, то у команды останется высокий уровень неопределенности относительно целей команды и ее участников. На этой фазе важно прояснить цели команды - зачем нас собрали? Хорошим результатом является осознание индивидуальности команды, ее цели, чувство сопричастности к команде.
Так как команда существует достаточно давно - мы не делали отдельно вводную по этой части. Вместо этого - попросили рассказать о своем прошлом (где работал, чем занимался раньше и т.д.). Если в вашей команде ранее не обсуждались цели, важность для компании - имеет смысл сфокусироваться на этом.
Мы делали так - расскажи, что с тобой было (коротко) от момента, когда ты закончил школу, до того как ты пришел сюда.
Мы делали аналог этого мероприятия и для своей команды скрам-мастеров. Так стало известно, что одна из нас раньше училась на медика и проходила практику в морге с интересными подробностями. Без этого мы такие факты могли и не узнать.
В первые разы на этот этап уходило слишком много времени - нужно контролировать тайминг.
2️⃣ ФАЗА: «СОЗДАНИЕ ДОВЕРИЯ». “Кто вы?”
Кто мы? С кем работаем рядом? На что должна быть похожа совместная работа? Какими навыками и компетенциями мы обладаем?
Если в команде участники осторожничают в вопросах и выражениях, не доверяют друг другу и скрывают свои ошибки/незнание - значит этот этап не пройден должным образом.
Если фаза пройдена - в команде появятся признаки взаимного уважения. Участники смогут прямо говорить о проблемах, рисках. Участники будут чувствовать уверенность в друг друге. Нет ощущения угрозы, вопросы не вызывают постоянного желания защищаться. На ретро могут обсуждаться в том числе и вопросы взаимодействия друг с другом. Появляется уверенность в участниках команды/надежность. Вера в надёжность других возникает со временем, когда люди постоянно выполняют обещания (ну или например говорят о проблемах на daily). Можно делать через правду/ложь или через фиксацию фактов с прошлого рассказа.
3️⃣ ФАЗА: «ПРОЯСНЕНИЕ ЦЕЛЕЙ». «Что мы делаем?»
Что делает команда? Какова предыстория проекта/продукта/компании? Каковы наши цели? Каковы убеждения? Каковы ограничения? Каковы наши задачи и роли?
Эта фаза - про ясные ожидания, цели, общее видение. Образ хорошего результата понятен. Каждый участник имеет представление, какой вклад он вносит в этот результат. Удивительно, но команда может не один год работать вместе (даже без изменения состава), но на вопрос про цели, результаты и видение команды - участники будут давать разные ответы. Если этап не пройден - может размываться фокус, например когда тестировщики и разработчики топят за разное. Может возникать конкуренция, нет понимания общей цели команды.
На этой фазе:
🔎 Рассмотрели текущий CJM с командой
Даже если PO давно строит CJM, даже если он уже показывался/скидывался - точно будет много инсайтов от совместного обсуждения. Проверено много раз.
На одном из таких запусков Дима позвал представителей бизнеса. Пока смотрели CJM - решили сходить командой к бизнесу на гембу (прямо на встрече) и посмотреть их боли. Часть функциональности, которую разрабатывала команда, использовалась бизнесом ежедневно. Там выявили несколько крутых идей в бэклог, которых раньше не было видно
Нужно для фокусирования всей команды, а не только PO. Хорошо ложится после просмотра CJM. Как и обычно с целями - меньше лучше.
Дима добавил этот пункт, но у меня он вызывал вопросы. В итоге я сам теперь топлю за эту активность. Драфт логотипа потом в работу взял дизайнер команды. Его разместили в лого проекта jira и в другие связанные с командой объекты. Помогает с точки зрения образа команды и сплоченности.
4️⃣ ФАЗА: «ПРИВЕРЖЕННОСТЬ». «Как дальше нам это делать?»
Как мы собираемся работать вместе? Есть ли у нас временная шкала? Бюджет? Ресурсы? Давайте сделаем все возможное!
Если этап пройден успешно, то в команде распределение ролей становится прозрачным. В этом кейсе делали через starmap, но можно так же использовать и шаблон для выравнивания ожиданий (делается просто - опишу в следующих постах). Так же на этом этапе могут формироваться командные договоренности, если это важно.
5️⃣ ФАЗА: «ВЫПОЛНЕНИЕ». Внедрение «Кто, как, что, когда и где это делает?»
Выясняем детали, чтобы мы могли начать работать. Большинство команд сразу переходят к этому, пропуская этапы создания команды, а затем останавливаются.
Этот шаг добавляет ценности к проделанной работе. Мы не просто поговорили - у нас есть план! Что из обсужденного берем? Кто, что и в каком порядке делает? Все предыдущие шаги, даже первые - помогают сделать этот план более реалистичным, понятным, честным. Тут делали через диаграмму Исикавы.
6️⃣ФАЗА: «ВЫСОКАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ». «Ура!»
Это состояние, когда команда работает как единое целое, не требует особого руководства, уважает и поддерживает друг друга и фокусируется на достижении общей цели.
Эта фаза - про синергию, спонтанное взаимодействие по потребности, даже если это противоречит устоявшимся процессам. Нет излишнего напряжения - результаты очень высокие.
Этот шаг мы не делали. Если есть идеи того, что можно было бы сделать в этой фазе - пиши в тред к статье.
7️⃣ ФАЗА: «ОБНОВЛЕНИЕ». Обновление «Нужно ли нам продолжать?»
Что-то меняется в составе команды, окружении или в целях – поэтому мы всегда должны спрашивать себя, будет ли то, что сработало в прошлом, по-прежнему способствовать дальнейшему успеху в будущем, или нужно перегруппироваться и вернуться к началу цикла.
Эта фаза - про переосмысление целей, задач. рано или поздно у команды может теряться фокус, актуальность, её предназначение. В таком случае нужно останавливаться и думать о том, как закрыть эти этапы.
Этот шаг мы не делали. Если есть идеи того, что можно было бы сделать в этой фазе - пиши в тред к статье. Мне кажется, что при достижении этой фазы нужно либо начинать по новой, либо полностью пересобирать стратегию и пр.
🧩 Что делать с этой информацией?
💎 Если ты планируешь делать запуск/перезапуск команды - можно взять этот сценарий за основу или его переделать. На мой взгляд - стоит разделять запуск с теорией про scrum евенты, передачи монеток и построение башен из зефирок и запуск с настройкой команды. Для второго я использую формат из статьи.
💎 Каждый из этих пунктов можно использовать отдельно. В рамках ретро или отдельного мероприятия.
💎 Перед тем, как решить это делать в своей команде - подумай, а надо ли. Может у тебя и так все отлично в команде. Стоит сначала убедиться, что есть проблемы, которые этот шаблон может закрыть.