Вопросы с собеседований. Часть 1
Привет. Я активно провожу собеседования с 2017 года на разные позиции. За период с 2022 по 2024 год провел больше 250 собеседований с scrum-мастерами, agile коучами и руководителями agile трансформации в кластерах. На текущем месте работы кластер - это группа продуктов/платформ/сервисов. Они объединены вокруг пользовательского сегмента/индустрии или еще по какому-либо принципу. В кластере - от 300 до 1500 человек.
После такого количества собеседований я решил сместить фокус с вопросов по хардам (хотя их тоже спрашиваю при необходимости), отказаться от вопросов про ценности скрама и прочее. На мой взгляд, знание фреймворка само по себе не дает уверенности в том, как будет работать кандидат. Когда на собеседованиях были вопросы про сам фреймворк и его составляющие от меня или коллег - я начал задавать уточняющие вопросы на понимание и опыт применения. Большинство кандидатов при ответах демонстрировали теоретические знания и не могли применить это к практическим задачам.
Вместо этих вопросов у меня сформировались другие: либо кейсовые (разбор реальной или вымышленной ситуации), либо блиц-опрос на выравнивание. Многие кандидаты говорили, что такие вопросы как минимум интересны, а так же заставляют подумать, а не отвечать на автопилоте. Ниже я приведу примеры этих вопросов и расскажу, для чего их спрашиваю. Правильных ответов - нет. Важно понять, как думает кандидат и почему делает тот или иной выбор.
Блиц-опрос
Опрос с выбором из двух вариантов. Прошу ответить быстро, но не обязательно коротко. Правильных ответов нет - важно понять предрасположенность и причину выбора, не более того. Каждый раз после ответа я спрашиваю, почему кандидат выбрал тот или иной вариант.
У кандидатов всегда есть искушение ответить: “ну все зависит от ситуации, контекста” и так далее. Это понятно, но такой ответ ни о чем не говорит.
Я использую эти вопросы для установления контакта с кандидатом. Бодро, весело, чтобы расслабить и свободнее обсуждать кейсовые вопросы.
Вот список этих вопросов:
Важен не сам выбор (хотя если на продукте есть особенности процесса - то это может быть критично), а то, почему ответ такой. Был ли опыт с этими подходами. Правильно ли они понимаются.
💭 Подробнее:
Например - кандидат выбирает скрам, потому что не знает канбан, но хочет узнать. Или наоборот выбирает канбан, потому что перестал верить в скрам. Или был прошлый негативный опыт с тем или другим. Или по ответу можно предположить, что кандидат понимает цель и ценность того или иного фреймворка. Можно понять, копать туда дальше или нет. От этого может зависеть более подходящий продукт/команда.
❓️Скрам-мастер или аджайл коуч?
Смотрю на то, за счёт чего отдаёт предпочтение: амбиции и рост, следование скрам-гайду (нет там коуча), или отсылки к уровням (команда, продукт, компания)и карьерному/зарплатному росту.
Примеры выводов ниже - мои наблюдения, которые могут отличаться у вас при таком же ответе. Ответы и расшифровки утрированы, чтобы показать контраст.
❓️скрам-мастер (коуч, в зависимости от выбранного) или владелец продукта?
Вопрос возник потому, что я знаю много скрам-мастеров, которые хотя бы раз задумывались над переходом в владельцы продукта. Мне интересно через ответ узнать, как кандидат различает эти роли. Как правило, в ответе кандидат так же раскрывает свою мотивацию.
В данном вопросе просто пытаюсь выявить кандидатов с ультимативной позицией. На мой взгляд, не существует того самого фреймворка, того самого масштабирования. Да и никто на самом деле не знает, как правильно. Ни один подход сам по себе не является правильным и рабочим.
Один из примеров - кандидат на позицию лида выбрал LeSS из-за бесполезности SAFE, наличия большого количества ролей и отсутствия кардинальных изменений структуры/процессов (в отличие от LeSS). Такой ответ - частый. В кейсе с этим кандидатом мы углубились в понимание SaFE и обнаружили, что понимание фрейворка очень поверхностное.
После выхода на работу кандидат будет руководствоваться привычными предпочтениями и установками. Если кандидат с такой позиции получает оффер - важно выровняться на старте по поводу причин использования того или иного фреймворка. Так же можно сразу на собеседовании снять возражения, если кандидат в целом подходящий.
❓️Продукт на 50 или продукт на 150 человек? при условии, что твоя нагрузка не меняется (всегда не более 3 команд).
50 человек. Меньше -лучше. Проще видеть свой результат, меньше комплексность.
150 человек - больше связей, зависимостей, кросс-командного взаимодействия.
Снова главный вывод - предрасположенность и мотивация. С этим вводными проще будет проводить адаптацию и легче удерживать сотрудника. Есть предположение, какие задачи будут больше мотивировать и сходится ли это с задачами в продукте.
❓️конюшня или ювелирный завод?
Попробуй представить два вида продукта/команд в виде метафор.
1️⃣ Ты работаешь на конюшне. Там всегда много работы, но у тебя нет лопаты, даже нет перчаток. А лошадки активно подбрасывают тебе работу. Это как прийти в команду/продукт, где нет вообще ничего с точки зрения процессов. Нет прогнозируемости, анализа, процесс работает по воле случая и удачи. В таком продукте легче видеть результат изменений, можно начинать с базовых вещей и проще показать результат.
2️⃣ Ты - сотрудник ювелирного завода. Перед тобой на черной тряпочке красиво разложены под лампами бриллианты. Они уже ценные, их уже можно продавать. Ты каждый день смотришь на них и иногда можешь обнаружить в каком-то из них что-то, что может повысить ценность этого камня. Но это очень сложный навык. Это как прийти в команду/продукт, где процесс уже настроен, daily и ретро проведут и без тебя, причем на вполне хорошем уровне. Запланируются тоже. Даже доску шарить не нужно - команда делает все сама. Могут рассказать свою предсказуемость. Тут вызов - найти то самое полезное, что можно дать команде.
Что тебе ближе? В первом случае нужно иметь стальные нервы, чтобы это вывозить. И хорошие навыки менеджера. Во втором - внимание к деталям и насмотренность (хотя окружающие могут думать, что ты весь спринт ничего не делал, а только “доверял”). Есть скрам-мастера, уставшие от первого формата, проходили это несколько раз и ищут “ювелирный завод”.
Этим вопросом я хочу выявить предрасположенность. Мне например ближе первый тип. К тому же - никто не мешает на месте конюшни открыть и маленькую ювелирную мастерскую:)
Я все реже задаю этот вопрос, но иногда он помогает. Что ты выберешь:
1️⃣ работу в стартапе с рисками, неопределенностью, высокой скоростью изменений (что не всегда хорошо для построения процессов)
2️⃣ работу в корпорате с высоким “корпоративным налогом” (работой, которую нужно делать вне зависимости от ее необходимости в этом конкретном продукте. Стандартизация и масштабирование не только из плюсов состоят).
Любой из выбранных вариантов не говорит плохо о кандидате. В корпорате есть стартап-продукты (у меня такие есть), которые умудряются быстро бежать в сложной среде. Нам важно понять, что мотивирует кандидата и с каким вариантом он лучше справляется. В обоих вариантах нужно мастерство, но разное.
❓️запуск команды с нуля или работа с уже действующей командой со своими процессами?
Есть кандидаты, уставшие от постоянных запусков/перезапусков, рассказа базовых вещей. Чаще такие кандидаты хотят команду/продукт с имеющимися процессами.
Другие, наоборот, либо никогда не делали запуск с нуля и хотят получить такой опыт, либо хотят сразу настроить “под себя”.
Ответ на этот вопрос (с доп. вопросами конечно) может сформировать предположение о том, как стартует скрам-мастер. Какой продукт и на какой стадии может подойти больше.
🧩 Что делать с этими вопросами?
Для начала - попробуй ответить самостоятельно про себя. Возможно это поможет больше понять свой опыт, что подтянуть и чем гордиться.
Если ты проводишь собеседование или менторишь других скрам-мастеров/коучей - попробуй обсудить эти вопросы с ними. В следующем посте расскажу про кейсовые вопросы - они смогут помочь не только на проверке знаний на собеседованиях).