Типологии и оценка в бизнесе
После публикации фото майки с надписью «MBTI, DISK и гороскопы взаимозаменяемы», завязалась интересная дискуссия на тему типологий, в ходе которой были затронуты важные вопросы. Среди которых:
- нужны ли типологии в бизнесе (и вообще),
- можно ли «измерить» человека,
- можно ли найти универсальные лекала, или же все люди разные.
Попробую сформулировать своё видение.
Зачем нужны типологии
Для начала, зачем их создают. Целей много. Изначально, это определение основных характеристик компонент структуры личности. Есть ли у личности структура? Если вы интересуетесь психологией, то отсылаю вас к большой вековой дискуссии между представителями холистического и элементалистского подхода. С моей точки зрения, истина ближе к элементализму, но без упрощенчества: человек не есть простая сумма элементов, но в то же время он не цельный как редиска. У этого есть масса нейрофизиологических обоснований (см. например, первую часть книги Лурии, «Высшие корковые функции человека и их нарушения при локальных поражениях мозга»).
Так вот. Если есть структура, то есть и характеристики её компонент. Иначе это будет тот же холизм, только уровнем ниже 🙂 В любой уважающей себя теории личности есть понятие «нормального пути развития» и «отклонений» (названия могут отличаться, смысл такой). В элементалистских направлениях они описываются через взаимодействие компонент и изменение их характеристик. Поэтому, для целей диагностики и терапии, создаются методики выявления характеристик.
Подчёркиваю: эти характеристики не создаются для развлечения, сами для себя. У них всегда есть какая-то цель и вне рамок достижения этой цели рассматривать/сравнивать их бессмысленно.
Группы типологий
Есть две больших группы типологий. Те что делят весь мир на N типов, и «параметрические» (набор аналоговых шкал). Первые — это гороскопы, MBTI, миллениалы с зуммерами и прочая-прочая. Обычно претензия к первым в том, что человечество не ведёт себя N способами, каждый человек ведёт себя по-своему, и типов должно быть 7.5G, по числу людей на планете (к тому же в разное время те же люди ведут себя по-разному). Но на мой взгляд, это не главная беда таких типологий. Давайте посмотрим правде в глаза: люди не ведут себя абсолютно по разному. Их поведение часто довольно предсказуемо. Не на 100%, но достаточно. На этой предсказуемости основано столь много в этом мире, что даже как-то неловко это обосновывать. Ну например, если вы пишете уголовный кодекс, вы ведь не ждёте ста миллиардов разных удивительных непредсказуемых реакций, вы почему-то уверены, что большая часть народу будет соблюдать УК. А почему вы уверены? Потому что люди будут в целом предсказуемо (!) реагировать на стимулы. Больше на страх наказания, меньше на моральные аргументы. Если люди предсказуемы в таком, то давайте проявим интеллектуальную честность — почему бы им не быть предсказуемыми и в других вещах?
Так что главная беда — не в постулировании предсказуемости. Она в категоричности этого постулирования. Если ты «интуит», то уж изволь, интуичь, голубчик. Не отлынивай. «Наполеон»? Носи треуголку. (Я знаю, что где-то возможны варианты, и говорю про общий тренд.)
Продуктивнее будет не раскладывать людей по полкам, а предположить, что характеристики его личности изменяются в широком диапазоне, «аналогово». И не утверждать, что «се — весь человек», а говорить о том, что эти характеристики позволяют нам с некоторой точностью описать некое «ядро» его личности (не всю!) и с какой-то вероятностью делать предположения о его поведении в определённых контекстах (тоже не всегда и не везде).
На этой нехитрой идее основана вторая группа типологий, «параметрических». В них мы отказываемся от нарезания пирога на куски, вместо чего пытаемся понять, каким минимальным набором шкал мы можем описать с приемлемой для наших целей точности нужную нам целевую аудиторию. Рост, размеры груди и попы — примеры таких шкал для целей пошива одежды. «Большая пятёрка» — для психологических свойств максимально широкой ЦА.
Для разных целей создаются методики с разной глубиной и точностью оценки. Кто бы спорил, что качественно проведённый ассессмент-центр даст более точные предсказания, нежели анализ резюме. Кто бы спорил, что если ученика индивидуально много часов расспрашивать по теме, то вы поймёте уровень его знаний куда лучше, чем после того как он пройдёт ЕГЭ. Вопрос в том, что у вас может не быть времени и средств на столь глубокую оценку. И она вам может быть попросту не нужна в этой ситуации. Продавцу лучше быстро и очень приблизительно прикинуть, что за клиент по «БОКС» или каким-нибудь «шляпам», начать с этого, а потом гибко менять поведение по обстоятельствам, чем сесть и обстоятельно разложить перед клиентом психологический тест из 500 вопросов.
Валидизация и интуиция
По сути, это та же дискуссия про «мне помогло» в медицине. Вы общаетесь с людьми, учитесь их понимать, учитывая их личные особенности и контекст. Рано или поздно вы достигате в этом успеха, начинаете предсказывать, как они себя поведут и как с ними лучше общаться. В рамках холизма, «голова — предмет тёмный и исследованию не подлежит», а значит невозможно понять, как же вы это делаете. В рамках современного научного знания (другими плодами которого холисты почему-то не стесняются пользоваться), голова — предмет крайне сложный, пока толком непонятный, но исследованию подлежит вполне. И в этом нелёгком деле уже есть серьёзные успехи. Но на самом деле главный прагматический вопрос не в холизме/элементализме, а в предсказуемости результатов. Если вы как-то научились делать успешные предсказания, значит вы можете подтвердить это на многих людях? Так вот: подтверждение на многих людях, в контролируемых условиях, для заданных контекстов использования — и есть валидизация. Странно было бы спорить с тем, что методики проверенные группой исследователей на тысячах человек, более ценны, чем методики, «проверенные» одним человеком на ближайшем окружении. Со всеми сопутствующими когнитивными искажениями и смещённой выборкой.
(Здесь не будем говорить о бушующем в психологии «кризисе воспроизводимости» — он есть, с ним надо что-то делать, но даже попытки валидизации научным методом, лучше чем их отсутствие.)
Бизнес
Наконец переходим от академических развлечений к бизнесу.
Тут всё намного проще. Нас не интересует поиск универсального ответа на вопрос «что есть человек». Нас не интересует валидизация на максимально широкой аудитории во всех возможных контекстах. Нас шкурно интересует только одно: может ли этот человек на этой должностной позиции с таким функционалом и требованиями, эффективно выполнять свои обязанности. Как продолжение: как мы можем (и можем ли) его навыки в этих областях развить. Всё. Всё остальное — от лукавого, это пустая трата денег акционеров. Да, они порой позволяют такое менеджерам (особенно HR). И потому что сами не понимают целей и задач оценки в бизнесе. И потому что сами часто слепо верят в какие-то тесты и модные теории. И потому что менеджерам порой удаётся запудрить высшему руководству мозги, обосновав, что их «дом, дерево, человек» (MBTI, гороскоп, теория поколений…) — именно то, что позволит лучше всего оценить работника.
Как же отличить работающие методики от дешёвых подделок™? Окончательного ответа вам не даст никто (бойтесь тех, кто скажет, «а я точно знаю»). Есть только способы увеличить вероятность благополучного исхода. Мне лично кажется рациональным такой подход:
1. Договориться между собой топовой команде. Корабль без рулевого, или с дерущимися несколькими рулевыми — зрелище жалкое.
2. Определить иерархию целей компании. Без этого вы просто не получите ответ «зачем нам та или иная функция». «Зачем нам отдел танцоров? Мы же продаём колготки! — Во-первых, это красиво!»
3. Определить основные процессы, требуемый для них функционал. Положить это на оргструктуру, с учётом особенностей местного рынка труда и бенчмаркинга.
4. Понять, какие компетенции нужны сотрудникам для выполнения их функций в каждой должности.
5. Всплакнуть, увидев, что вам для этого придётся нанять Супермена, а он вам не по карману, потому что всё ушло на корпоратив. Переделать оргструктуру и перекроить функции, чтобы они распределялись по людям более реалистично.
Внимание, мы наконец приближаемся к процедурам оценки. А вы думали, просто «давайте проведём тестирование»? Только если вас не интересует бизнес-результат.
6. Под набор компетенций и контекстов, вы выбираете уже конкретные тесты. Предпочтение отдаёте тем, которые были до вас на ком-то проверены, хоть как-то валидизированы. И тем, у которых обоснование не «фиг его знает, как оно работает», а что-то более понятное и рациональное. Почему? Потому что если обоснованы и проверены основные положения модели, у вас больше шансов понять смысл этого теста и адаптировать его к своему бизнесу, чем в случае неведомой зверушки, которую нельзя понять и в которую нужно только верить (как правило, это хороший способ накрутить ценник за услуги).
7. Вы проводите оценку. Внимательно смотрите, какие результаты сотрудинки показывают. Думаете, что из отклонений можно объяснить особенностями менеджмента и случайностью, а где тесты явно ошиблись. И делаете выводы на будущее. «Священных коров» тут нет, любую методику нужно воспринимать с разумным скепсисом.
Как видите, разговор ушёл от «какой тест выбрать в магазине на полке» к созданию системы. Ну что поделать, тем и отличается от хайпа хороший доказательный менеджмент.