Энергичный кандидат, который на деле не будет вовлечен в работу — как распознать его на собеседовании
Вовлеченный специалист — это человек, который хочет и любит работать именно у вас и стремится принести пользу и добиться результатов не только ради бонусов или премий. В поисках такого кандидата легко спутать его, например, с тем, кто прошел много курсов — он ведь профессионал. Но так ли это на самом деле? И говорит ли о мотивированности?
Алексей Клочков, эксперт по управленческому консалтингу и основатель HRTech-платформы Happy Job, поделился советами, чтобы понять, когда у соискателя нет сильной внутренней мотивации к работе и что даже в условиях комфортной рабочей среды он будет работать «для галочки».
В чем разница между внутренней мотивацией и вовлеченностью в работу
Вовлеченность — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше.
Внутренняя мотивация — одна из двух составляющих вовлеченности (вторая — комфортная рабочая среда), то есть вовлеченность — понятие более широкое.
Приведу пример. Мотивированный человек хочет и любит работать. Вовлеченный специалист — это мотивированный человек, который хочет и любит работать именно у вас, стремится принести пользу и добиться результатов не только ради бонусов или премий, но и ради процветания компании.
Почему эффектный кандидат не равно вовлеченный и эффективный сотрудник
Профессиональные достижения кандидата легко перепутать с вовлеченностью в работу:
- Человеку удалось достичь высот благодаря тому, что он любит свою профессию и всегда трудится с полной отдачей. Возможно, так и есть.
- Или человек обладает развитыми коммуникативными способностями, умеет оказываться в нужное время в нужном месте, присваивает себе чужие достижения.
Ситуация на рынке труда в последнее время складывается таким образом, что на собеседования все чаще приходят «опытные» кандидаты. Они читают тексты о трудоустройстве и знают, как подать себя правильно.
«Играть» даже не приходится: срабатывает энтузиазм, связанный с шансом устроиться на работу вообще.
А еще внутреннюю мотивацию к работе легко перепутать с экстраверсией, оптимизмом и любопытством по поводу вакансии.
Не спешите надеяться, что, получив у вас работу, эффектный кандидат «включит» свои таланты на максимум и будет эффективным.
Как распознать потенциально не вовлеченного кандидата
На прямой вопрос, например, «вы любите свою работу?», — человек ответит то, что вы хотите услышать: горю на работе, живу ею и с детства мечтал стать бухгалтером или инженером или менеджером по продукту.
Перечислю признаки, которые на самом деле не указывают на вовлеченного кандидата.
- Наличие даже одного должно насторожить: обязательно задайте человеку дополнительные поведенческие вопросы (о которых ниже).
- Два и более признака — повод задуматься, точно ли вам нужен именно этот кандидат.
Но не будем категоричны. В некоторых отраслях, таких как ритейл и HoReCa, вовлеченность сотрудников может быть чуть ниже, — и это нормально. А в некоторых специалистов нужного профиля или квалификации на рынке немного (например, в IT) — и остается надеяться, что человек полюбит компанию и вовлечется в работу сверх ожиданий.
Зацикленность на деньгах
Казалось бы… Человек понимает, что «он этого достоин».
Стремиться к достойной оплате своих талантов и усилий нормально, но прислушайтесь на собеседовании к тому, насколько активно кандидат интересуется зарплатами-бонусами по сравнению с другими аспектами работы (особенно задачами).
Избыточная квалификация
Казалось бы… Человек много умеет, его опыт или образование будут полезны на смежных задачах.
У overqualified специалиста может быть сильная внутренняя мотивация, но она быстро иссякнет на неинтересных ему задачах. А порой готовность идти на понижение в должности означает нежелание брать на себя ответственность.
Отсутствие в резюме обучающих курсов или обучение по инерции
Казалось бы… Человек слишком занят на работе, поэтому не учится или посещает минимум курсов, предложенный и оплаченный работодателем.
Если кандидат много учится, но исключительно за счет работодателя или на MOOC-платформах — скорее всего, ему не хватает любопытства к профессии и мотивации к развитию.
Если же у него много достижений в резюме, но за последние пять-семь лет нет ни одного курса повышения квалификации — велика вероятность, что внутренней мотивации к работе тоже нет.
Регулярное перевыполнение планов и достижение поставленных KPI
Казалось бы… В вашей компании кандидат будет так же выкладываться.
При постоянной гонке за показателями высока вероятность, что кандидат быстро выгорит, а значит, перестанет работать вовлеченно.
Приоритет жизненного баланса над работой
Казалось бы… Человек настолько хорошо справляется с обязанностями, что успевает и жить за пределами работы (и активно к этому стремится).
Работодатель, естественно, не ждет по умолчанию, что успешный кандидат будет работать сверхурочно, но большинство надеются, что в случае форс-мажоров сотрудники согласятся «пройти лишнюю милю». Категоричность на этапе резюме и собеседования встречается редко, но почти всегда означает низкую мотивацию к работе.
В резюме нет роста и динамики
Казалось бы… Человек любит свою работу и отлично с ней справляется.
Если кандидат занимал одну и ту же позицию 5-7-10 лет, то есть фактически не стремился освоить новый функционал или расширить полномочия, — это признак невовлеченного человека с низкой внутренней мотивацией к работе.
Обязательно уточните, менялись ли функции кандидата, повышался ли уровень ответственности за результат — или человек делал одно и то же несколько лет подряд, и его все устраивало.
Не фонтанирует идеями на собеседовании
Казалось бы… У кандидата все впереди — надо лишь устроиться на работу.
Даже если рекрутер о подобном не просит, у вовлеченного человека идеи рождаются во время предметного обсуждения задач.
Не пускайте ситуацию на самотек: если человек отвечает исключительно на поставленные вопросы — спросите его в об идеях.
Оценивая эффектного кандидата и наблюдая что-то из перечисленного выше, внимательно изучайте контекст. Любой условно-негативный сигнал может иметь разумные объяснения, и человек подойдет на вакансию и в дальнейшем справится с работой.
Какие стоп-сигналы должны насторожить
Если понравившийся вам сильный кандидат демонстрирует что-то из перечисленного ниже, подумайте дважды, прежде чем делать ему оффер.
Заподозрить его можно по языку телу и интонациям. Такой кандидат вполне может любить свою работу, но в данный момент он готов на все ради любой.
Во время работы в компании этот отчаянный энтузиазм может сойти на нет.
Обратите внимание на преобладание пассивных и безличных конструкций в речи (например, «приходилось» вместо «стремился или старался»).
Неосторожный сарказм по поводу прежних мест работы, руководителей или должностных обязанностей настораживает: с любовью к работе он обычно несовместим.
Наблюдение за языком тела — инструмент ненадежный, но довольно легко заметить, когда у человека не загораются глаза при разговоре о задачах, трудностях и победах, но весь он оживает при обсуждении условий работы или престижа компании.
Например, кандидат долго и увлеченно «вещает» о своих целях на 5-10 лет, но затрудняется назвать ближайшую карьерную цель (должность, уровень зарплаты, навыки) — даже без привязки к срокам.
Частая смена работы может многое сказать о мотивации, но она не связана с самореализацией в конкретных компаниях или работой по призванию.
Если для вас неочевидно и/или кандидат не в состоянии объяснить, почему он стремится в вашу компанию из нынешней, причина может быть исключительно в деньгах или комфорте работы.
Какие инструменты помогут выявить немотивированного кандидата
Мотивация — характеристика, которую трудно измерить, но легко увидеть в действиях. Поэтому самый эффективный и воспроизводимый в любых обстоятельствах инструмент — поведенческие вопросы.
Они дают представление о том, как человек привык действовать, как реагирует на проблемы, что на самом деле им движет.
- Что побуждает вас работать усерднее обычного? Приведите примеры, когда вы выходили за границы необходимого и обязательного.
- Расскажите об обязанностях на прежних местах работы, которые вы сами взяли на себя.
- Опишите ситуации, когда вам нравилось то, что вы делали: вы забывали о времени, находились в потоке.
- Расскажите о случае, когда вас попросили сделать что-то, чего вы никогда раньше не делали. Как вы отреагировали? Чему научились?
- Какое самое трудное решение вы приняли за последние шесть месяцев (за исключением решения о смене работы)?
- Бывало ли такое, что вам приходилось поддерживать мотивацию коллег? Как вы с этим справлялись?
- Опишите лучшего коллегу-напарника или лучшего руководителя, с которым вы когда-либо работали. Какое свойство работы этого человека привлекло вас?
- Доводилось ли вам работать с несколькими проектами одновременно? Как вы справлялись, организовывали время? Объясните на примерах.
- Расскажите о случае, когда вы знали, что правы, но пришлось следовать чужим инструкциям. Как ситуация разрешилась?
Какими должны быть ответы?
К сожалению, невозможно перечислить единственно правильные: люди разные, компании с их стратегическими задачами и подходами к поиску кандидатов тоже разные.
Универсальный совет: читайте между строк.
За рассказами о тушении пожаров, работе в потоке, принятии трудных решений всегда скрывается ответ о том, что движет человеком в работе.
Замечайте, когда этот внутренний импульс — про «не могу иначе», а не про «получу квартальный бонус».
Общие рекомендации
Остановимся на том, как компании (или эйчару) выстроить такую систему отбора, чтобы не нанимать немотивированных кандидатов.
Уж если человек преодолеет все этапы, ему хватит мотивации и на работу.
Стереотипы могут влиять на решения, в том числе о найме. Осознать свои предубеждения помогут тесты на выявление подсознательных ассоциаций (так называемые Гарвардские тесты) или видео от TedX о том, как «перехитрить» свои предубеждения.
Когда все хорошо — человека поддерживает внешняя мотивации, но когда что-то идет не по плану — внутренняя. Ищите в ответах кандидата сигналы о том, что или кто давал ему опору в трудностях.
Копайте глубже, чем социально-приемлемые ответы «я ее перерос» или «всегда мечтал работать у вас — и тут увидел вакансию».
- Что ваша нынешняя компания могла бы изменить в вашей работе, коллективе или культуре, чтобы удержать вас в своей команде?
- Что побудило бы вас остаться в нашей компании на следующие пять лет?
Резюме
Если ваш кандидат-звезда все же оказался специалистом с сильной внутренней мотивацией, позаботьтесь о нем — и о том, чтобы он заразил ею своих будущих коллег. Создайте комфортную рабочую среду, в которой он сможет развиваться и управлять своей карьерой.
Для этого регулярно проводите исследования вовлеченности, чтобы вовремя реагировать на ухудшение показателей. И конечно, вовлекайте сотрудников в обсуждение улучшений, прислушивайтесь к откровенным анонимным комментариям в опросах.
При наличии в компании комфортной рабочей среды, направленной на повышение вовлеченности и поддержку «супергероев» с сильной внутренней мотивацией, со временем большинство ваших сотрудников станут «звездами».
Больше статей у нас на канале: https://t.me/truebusiness
