Изменение характера работы в трудовом договоре

Спецификой ряда профессий (курьеры, водители-дальнобойщики и др.) является тот факт, что трудовые функции работника осуществляются им в пути или же носят разъездной характер работы. Такой особый характер работы известен заранее, на тот момент, когда с работником заключается трудовой договор, и в нем должен быть оговорен (ст. 57 ТК РФ). Нельзя забывать, что при этом работникам положены гарантии и компенсации.

Согласно ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размер и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников, а также перечень работ, профессий, должностей таких работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Итак, в результате в трудовом договоре должен быть указан особый характер работы и могут быть указаны размеры и порядок возмещения расходов работника, связанных с такими поездками.

Обратите внимание: в ТК РФ не закреплена обязанность работодателя выплачивать работнику надбавку за особый характер работы. Вместе с тем нет и запрета на ее установление. Условие о надбавке может быть предусмотрено, в частности, отраслевым соглашением.

Соответственно, если возникает необходимость в изменении условий трудового договора, определяющих характер работы, работодателю следует:

1) внести изменения в перечень работ, профессий и должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (или утвердить, если до этого такого документа в организации не было). Ознакомить работников под роспись с этим локальным нормативным актом;

2) сообщить работникам о предстоящих изменениях (лучше это сделать письменно) и получить их согласие или несогласие на работу на новых условиях. Если работник не возражает, то особых проблем не возникает: достаточно подготовить соответствующее дополнительное соглашение, подписать его и работать на новых условиях. Если работник против, то решение вопроса будет зависеть от того, чем вызваны подобные изменения: изменениями организационных или технологических условий труда или желанием работодателя. В первом случае будут действовать правила, установленные ст. 74 ТК РФ, а во втором работодатель может использовать административные методы - сократить имеющуюся должность, с соблюдением всех установленных для этого случая гарантий и компенсаций, расстаться с работником и ввести новую должность уже с требуемыми ему параметрами. Нарушения трудового законодательства РФ в этом случае не будет, поскольку должности не будут идентичными, новая трудовая функция будет отличаться от старой. Ведь чтобы поменять подобные условия, необходимо согласие работника. Если согласия нет, остается либо уговаривать работника, либо предложить ему расстаться друзьями (по соглашению сторон).