Порядок расчета премии, доплаты пропорционально фактически отработанному времени

Вопрос: Как рассчитать доплату за совмещение, доплату за допобязанности, ежемесячную премию: пропорционально фактически отработанному времени, учитывать дни пребывания сотрудника в командировке?

Ответ: 1. О премиях.

Согласно ст. ст. 22, 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (в том числе выдавать премию).

В ст. 144 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно устанавливать основания для выплаты премий, порядок начисления и их размеры. Как правило, это делается путем принятия соответствующего локального нормативного акта.

Ленинградский областной суд в Определении от 10.03.2011 N 33-1207/2011 также указал, что порядок назначения и выплаты премии определяется работодателем самостоятельно на основании локального нормативного акта.

Вместе с тем работодатель, установив локальным нормативным актом основания, порядок назначения и выплаты премии, обязан их соблюдать. Кроме того, в силу ст. 129 ТК РФ премия - это часть заработной платы, определенной трудовым договором, и работодатель по общему правилу не вправе в одностороннем порядке изменять ее размер.

В рассматриваемой ситуации сотруднику предусмотрена выплата ежемесячной премии по результатам продаж (50 000 x % выполнения плана).

Из устных пояснений было установлено, что в тексте положения о премировании организации не содержится условие о том, что расчет премии производится с учетом фактически отработанного времени.

По нашему мнению, указанная формулировка не предусматривает, что расчет премии производится исходя из фактически отработанного работником времени. Главные расчетные показатели премии - это фиксированная сумма премии и показатель результата продаж. Следовательно, фактически отработанное время при расчете премии учитываться вообще не должно.

Аналогичный вывод следует из Определения Московского городского суда от 14.12.2012 N 4г/6-11057/2012. Суд, в частности, установил, что работодатель при расчете премии допустил нарушения прав работника, выразившиеся в том, что премия была начислена не за все рабочее время, а пропорционально фактически отработанному времени. При этом в соответствии с положением об оплате и мотивации труда работников размер премии не ставился в зависимость от фактически отработанного времени, а определялся на основании выполнения ключевых показателей эффективности. В связи с этим суд удовлетворил требования работника и взыскал в его пользу недополученную часть премии.

Таким образом, расчет премии следует производить с учетом фактически отработанного работником времени только в том случае, если об этом прямо сказано в соответствующем локальном документе. Поэтому, если работодатель намерен проводить расчет премии исходя из фактически отработанного времени, следует внести соответствующие дополнения в положение об оплате и стимулировании труда, прямо об этом указав. Учитывая, что премия является частью системы оплаты труда и внесение данного изменения в порядок начисления премии может повлечь изменение размера заработной платы, полагаем, что о предстоящих изменениях следует письменно уведомить работников не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Если же работодатель будет производить расчет премии исходя из фактически отработанного времени без внесения необходимых изменений в положение об оплате и стимулировании труда, возможно будет вести речь о нарушении им трудового законодательства (а именно о нарушении права работника на получение заработной платы в полном объеме) и о риске привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

2. О доплатах.

В рассматриваемой ситуации сотруднику производятся доплаты в фиксированном размере:

- доплата за допобязанности - 10 000 рублей;

- доплата за совмещение - 15 000 рублей.

Однако из условий запроса не ясно, какой порядок расчета указанных доплат установлен локальными документами организации (с учетом фактически отработанного времени или нет).

Если работник не освобожден от основной работы, то ему производится доплата в случаях (ч. 1 ст. 151 ТК РФ):

- совмещения профессий (должностей);

- исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

- расширения зон обслуживания;

- увеличения объема работы.

Общий порядок и размеры доплат за совмещение и дополнительные обязанности целесообразно отразить в коллективном договоре или положении об оплате труда работников. Кроме того, в каждой конкретной ситуации издается приказ с указанием:

- работы (должности), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержания и объема;

- срока, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу;

- размера доплаты за совмещение профессий (должностей).

Размер доплаты и порядок ее определения устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя) (ст. 149 ТК РФ). Их размер может быть любым (ст. 151 ТК РФ).

Таким образом, по нашему мнению, организация должна производить расчет премии, доплаты за совмещение, доплаты за дополнительные обязанности с учетом (пропорционально) фактически отработанного времени, если такой порядок исчисления премий и доплат будет закреплен в локальном нормативном акте организации.