Постоянный перевод работника в трудовом договоре
Постоянный перевод оформляется соглашением к трудовому договору, в котором фиксируются достигнутые сторонами договоренности об изменении трудовой функции работника и о переводе его на другую должность. При пересмотре условий оплаты труда работника соответствующие изменения также утверждаются соглашением.
В соглашении целесообразно указывать дату, с которой работник переводится на другую работу. Однако, если этого сделано не было, полагаем, допустимо руководствоваться положениями ч. 3 ст. 61 ТК РФ, устанавливающей общие условия вступления в силу трудового договора: если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Аналогично к выполнению новой трудовой функции работнику следует приступить на следующий рабочий день после вступления в силу соглашения о переводе, если иное не предусмотрено соглашением сторон.
Очень распространенной является ситуация, когда согласие работника на перевод не оформляется надлежащим образом. Однако, если работник приступил к выполнению обязанностей по другой должности, предполагается, что он выразил согласие на перевод.
Так, З. обратилась в суд с иском о признании Приказа о переводе работника на другую работу от 10.02.2015 незаконным, его отмене и восстановлении в прежней должности, ссылаясь в обоснование требований на то, что с 4 июля 2013 г. была принята на работу по трудовому договору на должность руководителя структурного подразделения. Приказом директора школы от 10.02.2015 из штатного расписания была исключена должность руководителя структурного подразделения, в штатное расписание введена должность "методист дошкольного отделения". Приказом от 10.02.2015 З. переведена на должность методиста дошкольного отделения. По мнению истицы, перевод является незаконным, поскольку после издания обжалуемого приказа ее трудовая функция не изменилась, к исполнению трудовой обязанности методиста она не приступила.
Судом установлено, что 10 февраля 2015 г. З. в присутствии директора школы и начальника отдела кадров дала устное согласие на перевод на должность методиста дошкольного отделения, о чем было составлено дополнительное соглашение и издан приказ.
Также из акта от 10.02.2015, составленного начальником отдела кадров, суд усмотрел, что, согласившись на перевод, 10 февраля 2015 г. истица отказалась от подписания приказа и дополнительного соглашения. Однако 11 февраля 2015 г. указанные документы истицей были подписаны.
При этом судом установлено, что З. с 10 февраля 2015 г. приступила к исполнению обязанности методиста дошкольного отделения, получала плату за дополнительный объем работы в виде контроля строительства и ввода в эксплуатацию нового дошкольного отделения, что не отрицалось стороной истицы в суде первой инстанции.
Оценив исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, а также руководствуясь положениями ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что исковые требования З. удовлетворению не подлежат, поскольку перевод истицы на другую работу в силу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ произведен с согласия работника, нарушения трудовых прав работника при переводе работодателем допущено не было.
См.: Определение Московского городского суда от 04.03.2016 N 4г-2319/2016.
При этом по аналогии с заключением трудового договора в письменной форме в случае фактического допуска работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ) изменение трудового договора следует оформить в кратчайшие сроки после того, как работник приступил к исполнению обязанностей по новой должности. Однако даже если перевод оформлен спустя значительное время, он признается легитимным.
В нижеприведенном примере работодатель оформил фактически состоявшийся в 2010 году перевод в 2015 году (спустя пять лет). Но суд, опираясь на ч. 2 ст. 67 ТК РФ, признал доказанным факт перевода работника с его согласия на другую должность.
Перевод Б. на должность штурмана с 1 ноября 2010 г. оформлен путем заключения между сторонами трудового договора дополнительного соглашения и издания работодателем Приказа от 20.07.2015.
В материалах дела имеется заявление истца, в котором он просит перевести его с 1 ноября 2010 г. на должность штурмана, факт подписания указанного заявления истцом не оспаривается.
Суд первой инстанции обоснованно сослался на то, что на основании представленных в материалы дела заявлений истца и приказов с указанием должности штурмана можно сделать вывод о согласии Б. с изменением трудового договора, а также о его фактическом переводе с 1 ноября 2010 г. на должность штурмана.
Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
См.: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.06.2016 N 33-11206/2016.
В законе предусмотрены ситуации, когда работодатель обязан перевести работника на другую работу в силу наступления определенных обстоятельств.
Так, согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Перевод по медицинским показаниям является обязанностью, а не правом работодателя. Медицинские противопоказания выявляются, как правило, при прохождении работниками периодических медицинских осмотров, предусмотренных как для работ с вредными или опасными производственными факторами, так и для ряда работ, выполнение которых может вызвать наступление профессиональных заболеваний.
Медицинские заключения оформляются и выдаются в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений". В заключении обязательно должны быть определены условия, в которых работник может трудиться, а также срок, на который устанавливаются ограничения по условиям труда для работника. В том случае, если вышеперечисленные критерии условий труда не определены в медицинском заключении, работодателю следует обратиться в медицинскую организацию, выдавшую заключение, с просьбой уточнить недостающие в нем сведения. В противном случае для работодателя могут наступить неблагоприятные последствия.
Так, например, Приказом от 20.09.2007 И. уволен с работы по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этот же день его ознакомили с приказом об увольнении, вручили трудовую книжку и произвели с ним окончательный расчет.
Признавая увольнение законным и отказывая в иске, суд исходил из того, что в соответствии с заключением медико-социальной экспертной комиссии от 26.06.2007 И., электрогазосварщик пятого разряда, нуждался во временном переводе на другую работу на срок один год и ему рекомендована работа инструментальщика. Однако, как указал суд, профессии "инструментальщик" в штатном расписании ОАО нет и работодатель не мог самостоятельно определить условия труда, соответствующие состоянию здоровья И.
Между тем суд не учел, что в соответствии с нормами трудового законодательства перевод работника с его согласия на другую работу в соответствии с медицинским заключением является обязанностью работодателя. Следовательно, при наличии данных о том, что работник нуждается в переводе на другую работу, работодатель обязан запросить из медицинского учреждения сведения о том, какую работу может выполнять работник по состоянию здоровья, и с учетом медицинских рекомендаций принять меры к трудоустройству работника.
Отсутствие в штатном расписании предприятия профессии инструментальщика не освобождает ответчика от обязанности по предложению иных работ и должностей, которые работник может и согласен выполнять с учетом медицинского заключения.
Суд не проверил, имелась ли у работодателя возможность трудоустройства И. на другую работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья, не выяснил, освобождались ли рабочие места по специальностям, которые истец мог выполнять по состоянию здоровья, и причины, по которым работодатель не предлагал И. указанные рабочие места.
Судебная коллегия отменила решение суда и направила дело на новое рассмотрение в тот же суд.
См.: Обзор кассационной практики Верховного Суда Республики Коми по гражданским делам за январь 2008 года.
Как подчеркивает Верховный Суд РФ, к медицинскому заключению также могут быть отнесены справка об установлении гражданину инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида.
В силу ст. 7, 8 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон о социальной защите инвалидов) медико-социальная экспертиза - определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма.
Медико-социальная экспертиза осуществляется исходя из комплексной оценки состояния организма на основе анализа клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых, психологических данных освидетельствуемого лица, с использованием классификаций и критериев, разрабатываемых и утверждаемых в порядке, определяемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.
Медико-социальная экспертиза осуществляется федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, подведомственными уполномоченному органу, определяемому Правительством РФ.
Порядок и условия признания лица инвалидом установлены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95, утвердившим Правила признания лица инвалидом (далее - Правила признания инвалидом).
Гражданину, признанному инвалидом, согласно п. 36 указанных Правил выдается справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, а также индивидуальная программа реабилитации.
Для гражданина, признанного инвалидом, специалистами бюро (главного бюро, Федерального бюро), проводившими медико-социальную экспертизу, разрабатывается индивидуальная программа реабилитации, которая утверждается руководителем соответствующего бюро.
Из изложенного следует, что решения учреждения медико-социальной экспертизы об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы, и в силу ст. 11 Закона о социальной защите инвалидов они обязательны для организаций, учреждений.
Таким образом, вывод в решении суда о том, что справка об установлении инвалидности истцу и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, не являются медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранять работника от работы и увольнять в порядке, установленном ст. 73, 76, 77, 212 ТК РФ, нельзя признать правильным.
См.: Определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19.
Следует учитывать, что обязанность работодателя перевести работника на другую работу может быть вызвана не только состоянием здоровья работника. В частности, к иным ситуациям, обусловливающим невозможность продолжения работником работы по прежней должности, относятся: сокращение численности или штата работников, лишение работника специального права, необходимого ему для выполнения работы, восстановление на работе работника, ранее занимавшего должность, на которую принят новый работник, и т.п. Во всех этих случаях работник либо увольняется, либо переводится с его согласия на другую работу, поскольку продолжить с ним трудовые отношения в прежней должности работодатель не имеет возможности по объективным, определенным ТК РФ причинам.
Наступление указанных случаев порождает обязанность работодателя предложить работнику перевод на другую вакантную должность и осуществить перевод работника при его согласии.
Невыполнение работодателем обязанности по предложению работнику вакансий в том случае, если подобные действия вменены в обязанность работодателю трудовым законом, может повлечь восстановление работника на работе. Работодатель освобождается от этой обязанности только в случае, когда у него отсутствуют вакантные должности, о чем ему, впрочем, следует сообщить работнику во избежание возможных разногласий.
Вакансии предлагаются работнику в письменной форме, с указанием условий труда по каждой вакантной должности, предоставлением работнику возможности ознакомиться с должностными инструкциями или иными документами работодателя, утверждающими круг обязанностей, входящих в трудовую функцию по той или иной должности.
Перевод в подобных ситуациях осуществляется на общих основаниях, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
При переводе работника на другую работу составляется соглашение об изменении трудового договора, в котором стороны указывают, на какую должность (в какое структурное подразделение - при необходимости) переводится работник. Желательно согласовать дату начала работы в новой должности. В случае если новая работа предусматривает изменение размера оплаты труда и (или) иных условий трудового договора, эти условия также вносятся в соглашение.
О переводе работника издается приказ (распоряжение) работодателя. Унифицированные формы, утвержденные Госкомстатом России в 2004 году, не являются в настоящее время обязательными. Поэтому работодатель может самостоятельно разработать и утвердить форму приказа о переводе, а может воспользоваться унифицированной формой и утвердить ее в качестве применяемой в работе. В приказе указываются:
- вид перевода;
- срок, на который переводится работник;
- заработная плата по новой работе;
- иные условия, при необходимости;
- основание перевода - соглашение сторон трудового договора.
Заявление не является обязательным документом для перевода на другую работу, но часто составляется работником в рамках принятого в организации документооборота. При небрежности работодателя в составлении кадровых документов иногда только заявление остается документом, подтверждающим наличие согласия работника на перевод.
При переводе работника на другую работу его также необходимо ознакомить с обязанностями по новой работе. Обязанности могут быть включены в соглашение о переводе или в должностную инструкцию.
В соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ, а также согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей записи о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Задать вопрос или заказать пособие можно тут
С уважением к вашему бизнесу,
Уже в продаже электронное методическое пособие "Все об уточненной налоговой декларации" автора Сушонковой Елены
Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях
Уже в продаже электронное методическое пособие "Все о счетах-фактурах" автора Сушонковой Елены
Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах
Подписывайтесь на нас:
ВК Facebook Дзен Одноклассники Telegram Teletype
Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала
Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс
ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ