Можно ли штрафовать работника за опоздание на работу?

Вопрос: Можно ли штрафовать работника за опоздание на работу? Если нет, то какие меры воздействия можно применить к опаздывающим работникам?

Ответ: Наложение денежных штрафов на работников организации за опоздание на работу является незаконным.

В случае нарушения дисциплины к работнику-нарушителю могут быть применены дисциплинарные взыскания или лишение премии (снижение ее размера), если такая мера предусмотрена локальным нормативным актом организации.

Обоснование: Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

При этом за его совершение предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников могут применяться и другие виды взысканий, предусмотренные федеральными законами (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, наложение денежных штрафов на работников организации за опоздание на работу является незаконным по причине того, что трудовым законодательством не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как наложение штрафа.

При этом опоздавшего работника можно привлечь к одному из видов дисциплинарной ответственности, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, при обязательном соблюдении порядка привлечения, установленного ст. 193 ТК РФ.

Если в организации предусмотрена система премирования, то мерами воздействия на работников, опаздывающих на работу, могут быть также лишение премии или снижение ее размера.

Для этого в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие показатели работнику премия может быть снижена либо работник может быть лишен премии в полном размере (условия депремирования) (ч. 2, 4 ст. 135 ТК РФ). Одним из оснований депремирования может являться опоздание на работу.

Премирование является стимулирующей выплатой, и, значит, депремирование работника за опоздание на работу нельзя рассматривать как дисциплинарное взыскание, установленное ст. 192 ТК РФ, и, как следствие, у работодателя отсутствует обязанность соблюдения порядка, изложенного в ст. 193 ТК РФ, в части применения дисциплинарных взысканий.

Позиция подтверждается судебной практикой, в частности Определением Санкт-Петербургского городского суда от 17.04.2014 N 33-6185/2014.

Если в положении о премировании не предусмотрены основания, по которым работодатель вправе лишать полностью либо частично премии работников, то работодатель не вправе применять к работникам, опаздывающим на работу, такую меру воздействия, как депремирование.

Задать вопрос или заказать пособие можно тут

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все об уточненной налоговой декларации" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все о счетах-фактурах" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах

Подписывайтесь на нас:

ВК Facebook Дзен Одноклассники Teletype Телеграмм

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

ПРАКТИКА ПО "КЛЮЧЕВЫМ" ОСНОВАНИЯМ УВОЛЬНЕНИЯ ЗА ПОСЛЕДНИЕ МЕСЯЦЫ

Минтруд РФ о специальной оценке оплаты труда

Какие квалификационные характеристики предъявляются к АУП?