Особенности изменения трудовых договоров о дистанционной работе

Еще одна относительная новелла трудового законодательства РФ: дистанционная работа, которую развитые информационные технологии делают все более и более распространенной.

В соответствии с ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета.

Особенности затрагивают и порядок заключения, и порядок изменения трудовых договоров о дистанционной работе.

В частности, трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. В случае если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ).

Иными словами, дистанционная работа диктует свои правила оформления как самого договора, так и изменений к нему. При этом возможна ситуация, когда обстоятельства меняются и работодатель не может больше обеспечить работнику работу на расстоянии. Может ли работодатель прекратить действие условия о дистанционной работе? Мы считаем, что да. Главное - правильно это оформить, что подтверждают примеры из судебной практики.

3 сентября 2009 г. между сторонами был заключен трудовой договор, согласно которому Г. была принята на работу к ответчику. Местом работы в трудовом договоре указан центральный офис. При этом указание на надомный характер работы в трудовом договоре отсутствует. С 20 августа 2012 г. истица находилась в отпуске по уходу за ребенком.

С 9 января 2013 г. по соглашению сторон истица выполняла трудовые обязанности на дому, осуществляя взаимодействие с работодателем посредством Интернета. При этом дополнительное соглашение о выполнении трудовой функции вне рабочего места, указанного в трудовом договоре, между сторонами заключено не было, что сторонами не оспаривалось.

В связи с невозможностью обеспечить надлежащую коммуникацию работников при выполнении работы посредством удаленного (дистанционного) доступа, с целью обеспечения конфиденциальности информации и соблюдения законодательства о защите персональных данных работодатель издал Приказ от 26.01.2015, которым было установлено организовать прекращение выполнения работы посредством удаленного доступа и обеспечить в отношении всех работников отключение удаленного доступа к информационно-техническим ресурсам общества.

5 февраля 2015 г. истице было вручено уведомление, которым работодатель сообщил об отсутствии возможности с 5 апреля 2015 г. предоставлять работу для выполнения посредством удаленного доступа, в связи с чем будет предоставлено место в офисе, одновременно предложив Г. сообщить работодателю, имеется ли у нее намерение продолжить использование отпуска по уходу за ребенком. О предстоящих изменениях Г. была в установленный законом срок уведомлена, истице за два месяца вручено уведомление о прекращении выполнения работы посредством удаленного доступа. Оснований для признания незаконным Приказа от 26.01.2015 не имеется, так как право работодателя на изменение определенных сторонами условий трудового договора закреплено в ст. 74 ТК РФ. Кроме этого, суд указал, что требования в части обязания ответчика заключить с истицей дополнительное соглашение о выполнении дистанционной работы также не подлежат удовлетворению, поскольку на день рассмотрения спора работодателем прекращено выполнение работниками работы посредством удаленного доступа. Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводами суда об отсутствии нарушений трудовых прав истицы со стороны работодателя.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.08.2015 N 33-27277/2015.