Как платить за результат, а не за процесс

МИР УЖЕ НЕ БУДЕТ ПРЕЖНИМ

Если Вы думаете, что наступил кризис и ждете когда все вернется «на круги своя», то зря. По сути, то, что происходит, это не кризис. Карантин закончится, но последствия останутся. Это изменение мира и оно навсегда. К прежнему состоянию мир уже не вернется. Вы либо научитесь жить в новых условиях, либо мир дальше будет развиваться без Вас.

Как раньше происходили взаимоотношения предпринимателей и наемных работников: владельцы компаний покупали ВРЕМЯ сотрудников чтобы те производили для них нужный продукт. Обеспечивали им условия труда в офисе. Такой подход требует больших затрат. Необходимо как-то следить, чтобы сотрудники не воровали время. Кроме того, нужно точно рассчитать сколько времени нужно на производство того или иного продукта. Часто владельцы ошибаются в расчетах необходимого времени. А работники пользуются этим – часть времени тратят на соцсети, разговоры по душам, чаек с печенками.

При удаленной работе контролировать время уже совсем сложно. Владельцы приходят к тому, что нужно платить ЗА РЕЗУЛЬТАТ. Уже не так важно сколько времени сотрудник потратит на работу и когда он это делает, какие у него условия труда, мешают ли ему дети. Владельцу нужен только результат, ценный продукт, который позволит продать БОЛЬШОЙ продукт компании заказчику и заработать деньги.

Согласитесь, это реальность, которая уже наступает. Работники перестают быть «рабами» на 8 часов, а становятся партнерами, производящими общую продукцию.

Это социальный сдвиг. Он оставит не удел тех, кто не может дать продукта. Зачем нужны «трудолюбивые», которые только создают впечатление, но реальной пользы дать не могут. В каждой компании есть такие. Они всегда самые занятые. Но теперь разницы нет, сколько они тратят времени на работу. Какой от них толк, если результата нет.

Компаниям теперь нужны продуктивные ребята. Пусть они будут без галстуков, костюмов и глубоких декольте. Важна только способность производить продукт.

Возникает вопрос – как платить за этот продукт? Старая система оплаты труда с окладами, премиями и KPI уже не подходит. Нужна система оплаты за результат. Но она должна соответствовать трудовому законодательству. Как ее построить и внедрить без революций?

Очевидно, что сначала нужно правильно сформировать стратегию, поставить цели и под эти цели составить планы. Под целями я понимаю финансовую цель всей компании – прибыль.

Для этого нужно знать свою точку безубыточности. Рассчитать резервные фонды. Все уже, наверное, поняли, что резервы нужны чтобы элементарно пережить кризис и не трястись перед кредиторами. И копить их надо не по остаточному принципу. А прямо сделать обязательным расходом компании. Например, Вы рассчитали, что объем продаж в 10 млн.р. в месяц для Вас является точкой безубыточности. То есть при этом Вы покрываете все свои расходы и ничего не зарабатываете. Но разве это Вас устроит? Разве Вы станете ставить такой план для своего отдела продаж? Конечно, нет. Вы закладываете в план выплаты учредителю (например, 2 % от выручки), наполнение резервного фонда и фонда развития (еще по 2 %), увеличение оборотных средств (еще 3 %) и так далее. И все это делаете ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ расходом. Получается, что у Вас точка безубыточности уже не 10 млн, а предположим 12 млн.р. (с учетом учредительских и целевых фондов). Вот этот объем продаж Вы сообщаете своим сотрудникам как МИНИМАЛЬНО допустимый план, цель!

Под эту цель Вы составляете план продаж. Выбираете самые рентабельные продукты. Если у Вас производственная компания, то ставите план производства так же на эту финансовую цель.

Для достижения поставленных целей Вашей командой, пусть даже на удаленке, все равно потребуется применять инструменты управления такте как оргсхема, ЦКП, статистики, планирование и координацию и т.д. Но сейчас не об этом.

Совсем уйти от окладов нам пока не дает трудовое законодательство. За исключением сдельной системы оплаты труда для рабочих. Да и резкое уменьшение окладной части будет негативно воспринято большинством даже самых продуктивных сотрудников. Мой опыт показал, что наиболее оптимально постепенное уменьшение доли окладной части заработной платы и увеличение доли премиальной части. Иногда такую систему называют «безокладная зарплата». В практике бывают различные варианты такой системы. Я покажу Вам принцип оплаты за результат.

Премиальная часть – это процент от ПРИБЫЛИ. Это не часть постоянного фонда ЗП. Если постепенно уменьшить оклады до минимально возможных, то и обязательства компании перед сотрудниками уменьшатся. В период простоя это сильно облегчит нагрузку на владельца.

Но вернемся к премиальной части. Её мы рассчитываем, как процент от прибыли и называем «премиальный фонд». Я разработала авторскую методику по распределению премиального фонда между сотрудниками. Она довольно простая, но очень эффективная.

Премиальный фонд делится пропорционально окладам. Так получается максимально возможный размер премии для каждого сотрудника. Но это еще не все.

Теперь мы берем личные показатели каждого сотрудника. Это как раз та самая система измерения результатов и статистик. Чем ближе к плану выполнение личных статистик сотрудника, тем больше его премия. При выполнении всех своих статистик на 100% сотрудник получает максимально возможный размер премии.

В примере выше соотношение окладов и премии примерно 50/50. Но в идеале, премия должна быть в 2 – 3 раза больше чем оклад. Это уже похоже на сдельную оплату. Не дал результат – не заработал. Получай МРОТ «на гречку»! Этот принцип применим в любой компании независимо от сферы деятельности. Его можно применять и к удаленной работе и там, где без личного присутствия не обойтись – в цехах и на стройплощадках.

Те кто, понял этот принцип, останутся на плаву и смогут зарабатывать. При этом получат больше свободного времени. По настоящему продуктивные сотрудники уже не захотят работать за оклады с 8 до 17. Они ценят свободу, возможность увеличить свой доход и самореализоваться.

Не ждите конца кризиса, действуйте сейчас. Для кого-то конец уже наступил, для остальных открылись возможности. Изменения уже произошли. Те, кто адаптируются, смогут зарабатывать вместе с командой.

С уважением,

Елена Масалова – основатель и руководитель консалтингового агентства "Цифровое управление"