Как оценить soft skills кандидата?
Что такое компетенции?
Компетенции – это умения, знания, навыки, привычки, стереотипы и черты характера, которые определяются как необходимые поведенческие показатели для успешного выполнения работы.
С появлением нового опыта, поведенческие компетенции могут меняться, поэтому, проведённая даже год назад оценка любого навыка, не может быть актуальной на сегодняшний день.
Для чего нужна оценка «гибких» навыков?
В отличие от технических навыков(hard skills), гибкие навыки(soft skills) трудно измерить. Вопросы по выявлению софт скиллов не предполагают ответов «верно/неверно», но это не означает, что данные вопросы нужно пропускать в ходе интервью. Это поможет получить вам наиболее полное видение и понимание способа мышления кандидата, его мотивации, отношения к команде и лояльности к компании.
Как проверить soft skills кандидата?
Наиболее распространённый способ проверки и оценки мягких навыков – в процессе интервью. Однако, традиционные интервью могут быть неэффективными. Не нужно изобретать велосипед со сложными кейсами, а лучше верно оценить реакцию на прямые вопросы, касательно гибких навыков. Например, ответом на вопрос «Считаете ли вы, что у вас развито аналитическое мышление?» можно оценить уровень самооценки, инициативности, коммуникабельности и уровень самопрезентации кандидата.
Так же существует метод оценки поведенческих компетенций: метод S.T.A.R и метод P.A.R.L.A
Как составить профиль компетенций?
Очень часто, когда мы просим заказчика заполнить нам анкету и бриф на тему какой специалист нам нужен, то получаем шаблонные фразы: «работоспособный, ответственный, горящие глаза» итд. Естественно, такое описание нам не поможет. Необходимо понимать, что именно нужно будет выполнять новому сотруднику. Самым действенным и быстрым путём здесь будет – потратить своё время и силы на то, чтобы убедить заказчика проанализировать свою команду. Помогите заказчику составить объективный портрет команды и объективный портрет кандидата. Объективный – значит основанный на фактах, а не на шаблонах, переписках других вакансий и не на эмоциях.
Как описать компетенции?
Проективные вопросы
Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще. Такими вопросами можно оценить мотивацию кандидата, его ожидания от нового места работы, порядочность и ответственность.
Примеры проективных вопросов:
1. Что стимулирует людей работать лучше?
2. Что может побудить человека уволиться?
3. Опишите самый типичный конфликт в коллективе. Как вы думаете, в чём его причины?
4. Каким должен быть хороший сотрудник? А хороший руководитель?
5. Какой клиент является наиболее конфликтным для компании?
Метод «Три плюса/Три минуса»
Один из наиболее простых методов, данная методика даёт возможность понять соотношение позитива и негатива в восприятии человека.
Вопросы-примеры:
1. Назовите три плюса и три минуса плавающих выходных
2. Три плюса и три минуса работы в вашей предыдущей компании
3. Три минуса и три плюса работы с людьми.
4. Минусы и плюсы раннего начала рабочего дня.
5. Три плюса и минуса работы с людьми.
К оценке нужно подходить комплексно и ответственно. Выводы нужно делать на основании всех ответов кандидата. Узкие места в интервью нужно перепроверять, исследовать и анализировать. Возвращайтесь к сомнительной теме несколько раз по-разному, с разных сторон. Иногда недопонимание оценщика может приводить к неверным выводам и некачественной оценке.