Кандидат меня обманул, что делать?
Бывала ли у вас ситуация, когда кандидат звонит и говорит, что уже вот-вот на подходе к вам на встречу, но в итоге не приходит, блокируя ваш номер? Или ситуация вторая, когда человек прошёл все этапы интервью и принял оффер, но на работу не вышел и не отвечает на звонки? Недобросовестный соискатель, думаете вы! А что в этот момент думает кандидат? В этой статье рассмотрим возможные причины такого поведения соискателей и найдём решения данной проблемы.
Прочитав первый абзац статьи, вы, скорее всего подумали, что так поступить может только неквалифицированный персонал или эти ситуации из масс подбора. Но, увы, нет – такие происшествия бывают всё чаще и в точечном подборе. Напомним, что рынок сейчас на стороне соискателя, и соответственно, именно он выбирает какую компанию выбрать для работы.
На каждую из ваших вакантных должностей есть не один релевантный кандидат, которого вы рассматриваете. У кандидата всё точно так же: он рассматривает далеко не одну компанию. Активный кандидат заинтересован быстрее найти работу. Спрашивайте на интервью, на каком этапе поиска находится соискатель, на скольких собеседованиях уже побывал, и насколько быстро готов выйти на работу. Возможно, вас это удивит, но некоторые кандидаты найдут работу быстрее, чем вы закроете свою вакансию, просматривая еще больше «подходящих» кандидатов.
Походя по собеседованиям, кандидат понимает, где ему будет лучше и эффективнее работать, и соответственно, ждёт положительной связи с того места, где ему понравилось больше всего. Но бывает так, что с лучшего места обратной связи нет, но предлагают принять оффер из другой компании. Кандидат соглашается, а через время понимает, что работать там он и не хочет, а лучше посмотрит еще вакансии. Но вы уже согласовали выход и ждёте специалиста, радуетесь, что закрыли вакансию. Но он не приходит и не отвечает на звонки. Кандидат передумал и просто боится сказать вам своё мнение, не хочет слушать, как вы снова будете продавать ему компанию по телефону, выясняя причины его отказа.
Кандидаты частенько остаются без обратной связи от рекрутера, соответственно, не считают нужным давать ОС и рекрутеру. Начните с себя, всегда давайте обратную связь и объясняйте каждому кандидату, насколько важен фидбэк для вас.
Но даже если вы поймёте причину, то доходимость кандидатов вряд ли поднимете. Опытному hr-менеджеру может показаться, что он где-то не отработал возражения, не допродал компанию и вакансию. Скорее всего, это не так. Вам не в чем себя винить, потому что человеческий фактор никто не отменял.
Вы быстро поняли, что вот он, идеальный работник, быстро среагировали и уже через час после встречи даёте ОС о положительном решении. Кандидат ещё не успел всё осмыслить и радостный соглашается. Но нервы успокаиваются, радость проходит, человек изучает дома компанию внимательнее и детальнее, читает отзывы и отказывается. Люди избегают неприятных ситуаций, а объяснение причины невыхода на работу или неявки на интервью, само по себе очень неприятная ситуация.
Если новость о том, что соискатель не доехал на интервью или не вышел на новую работу для вашей компании обычное дело, стоит серьёзно начать работать с брендом работодателя.
Вы как специалист хотите узнать истинные причины отказов вам, но соискатели не хотят изворачиваться, врать или просто выслушивать заново от вас о том, какая у вас классная компания. Истинные причины у каждого кандидата свои: где-то предложили заработную плату больше и белую, а кто-то решил поискать поближе к дому и с кофемашиной в большом офисе. Иногда причины настолько странные, что лучше и правда уйти по-английски. Во всех перечисленных ситуациях, верный выход только один – не брать в голову, ведь такие кандидаты всегда были, есть и будут.
📌 usefulhr