Onboarding или добро пожаловать на борт: с чего начать?
Онбординг – процесс знакомства и дальнейшая адаптация нового сотрудника в компании. Многие работодатели относятся с неким пренебрежением к этому важному этапу, в то время как процесс адаптации – один из основных HR-процессов, обеспечивающий успешное вхождение сотрудника в новую должность. Успешная адаптация – это не только тогда, когда человек полностью осваивает новые должностные требования и функционал своей работы, но и то, как удачно он впишется во внутренний микроклимат компании.
Период адаптации занимает до полугода, но обычно, чтобы освоиться в новом коллективе достаточно и трех месяцев.
С чего начать и как внедрить онбординговые процессы? Разбираемся ниже 📌
Не секрет, что процесс адаптации начинается еще до выхода сотрудника на работу и вам, как HR-специалисту нужно подготовить всё необходимое для организации тёплого приёма нового коллеги, чтобы он не чувствовал себя чужим. С чего же начать?
- Адаптацию следует начинать заранее – за неделю или несколько дней до выхода сотрудника.
- Так мы достигнем не только экономии времени в первый рабочий день, но и создадём эмоциальную связь с кандидатом, погружая его в корпоративную среду компании.
- Важно не перегрузить кандидата излишней информацией 🙂
- Организация рабочего места(Подготовка техники, доступы к необходимым сервисам и.т.д)
- Знакомство с коллегами, с которыми предстоит работать в первые дни
- Определяем критерии прохождения испытательного срока, уведомляем наставника и команду о выходе сотрудника
- Готовим документы для оформления и анкеты на период испытательного срока (Для сотрудника HR, нового сотрудника и наставника)
- Проводим welcome-тренинг и готовим подарок за его прохождение (Например, значок с символикой компании). Так же, welcome-тренинг возможно сделать геймифицированным, такое приветствие явно запомнится сотруднику.
- На этом этапе важно понять – достаточно ли человеку ясен и понятен рабочий процесс и нет ли каких-либо препятствий для полного погружения в команду со стороны руководителей и коллег из отдела. Говоря простым языком - помогают ли коллеги новичку.
4. Первые три месяца до конца испытательного срока
- Обязательно просим от руководителя обратную связь. Роль HR для сотрудника – поддерживающая, включаемся в процесс только, если что-то идет не по плану.
- Если сотрудник успешно прошел его, то заранее готовимся к поздравлениям и готовим подарок. Если есть возможность устроить сотруднику бизнес-завтрак с генеральным директором, пользуемся этим 🙂
- Если кандидат может не пройти испытательный срок, то продумываем план действий с руководителем и возможность всё исправить. Если ситуация неисправима, после сообщения новости руководителем сотруднику, вызываем сотрудника к себе на exit-интервью. На этом этапе, важно дать сотруднику четкую обратную связь.
Собираем адаптационные анкеты от сотрудника и руководителя при любом исходе.
Многие считают, что адаптация –процесс ознакомления нового сотрудника с рабочими процессами и командой, занимающей всего пару дней после выхода на работу. Но на самом деле – это процесс ознакомления с корпоративной культурой и построению эффективного взаимодействия с командой. Вкладывая ресурсы в этот процесс, вы поднимаете не только лояльность сотрудников к компании, но и поддерживаете внутренний HR-бренд работодателя.