Mehnat qonunchiligiga oid eng ko`p beriladigan savollarga javoblar

Mardonov Fazliddin tomonidan tayyorlandi.

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilish to´g´risida ariza berilsa, ogohlantirishning ikki haftasi mobaynida yangi ish joyi qidirsa bo´ladimi?

– Bo´ladi, faqat ish beruvchi bilan kelishib olish kerak.
Ogohlantirish muddati davrida xodim yangi ish joyini faqat ish beruvchining roziligi bilan izlashi mumkin.
Agarda, u ish beruvchi bilan kelishmasdan turib ishni ogohlantirish muddati tugashigacha qoldirsa, bu hol uzrli sabablari bo´lmagan progul deb baholanishi mumkin. Bunday holda esa ish beruvchi xodim bilan mehnat munosabatlarini o´z tashabbusiga ko´ra qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tartibda bekor qilishga haqlidir.

O´rindoshlik asosida ishlovchi xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilib,mehnat shartnomasi bandida ish beruvchi tomonidan 12 kunlik (24 ish kuni faqat asosiy xodimga berilishi ro´kach qilib) yillik ta´til belgilab qo´ydi. Bu to´g´rimi?

– Bu noto´g´ri.
MKning 160-moddasiga muvofiq o´rindoshlik – xodim o´zining asosiy ishini bajarishidan tashqari asosiy ishidan bo´sh vaqtida mehnat shartnomasi asosida boshqa haq to´lanadigan ishni bajarishdir.
MKning 133-moddasiga ko´ra barcha xodimlarga, shu jumladan o´rindoshlik asosida ishlayotgan xodimlarga, dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun ish joyi (lavozimi) va o´rtacha ish haqi saqlangan holda yillik mehnat ta´tillari beriladi. Xodimlarga 15 ish kunidan kam bo´lmagan muddat bilan yillik asosiy ta´til beriladi
O´rindoshlik asosida ishlayotganlarga ta´til asosiy ish joyidagi ta´til bilan bir vaqtda, o´rindoshlik asosida ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq to´lagan holda beriladi.
Shu tariqa, siz bilan tuzilgan mehnat shartnomasining ta´til to´g´risidagi shartlari MKning 119 va 134-moddalariga ziddir hamda qo´llanishi mumkin emas, chunki sizga 24 ish kuni muddatida davom etadigan ta´til berilishi kerak.

Xodim 2013 yil 10 martdan 24 ish kuniga ta´tilga chiqqan. Ammo, 15 martda u kasal bo´lib kasalxonaga tushib qoldi. Uning kasali 10-15kun tuzalmasligi ma´lum bo´ldi. Xodimning mehnat ta´tili nim bo´ladi va qancha muddatga uzaytirilishi mumkin?

– MKning 145-moddasiga muvofiq vaqtincha mehnatga layoqatsizlik paytida xodimlar ta´tilni uzaytirish huquqiga egadirlar.
Bunda ta´til mehnatga layoqatsizlik kunlari soniga uzaytiriladi.
Vaqtincha mehnatga layoqatsizlik yuz bergan taqdirda xodim ta´tildan foydalanishga to´sqinlik qiluvchi sabablar to´g´risida ish beruvchini xabardor qilishi shart. Buning uchun ishga chiqish shart emas, balki yozma xabar yuborish yoki qo´ng´iroq qilish etarli bo´lib, ta´til tugaganidan so´ng ishga chiqilganda vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasini taqdim etish kifoya.
Ta´tilni uzaytirish to´g´risida buyruq chiqarilishi lozim.

Pensiyadagi shaxs ishlashni hohlasa, uning yoshi ishga qabul qilishni rad etish uchun sabab bo´lishi mumkinmi?

– Mehnat kodeksining 6-moddasiga muvofiq barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega bo´lish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqei, dinga bo´lgan munosabati, e´tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador bo´lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yo´l qo´yilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi.
Bundan ko´rinadiki, ish beruvchi o´zboshimcha mehnat shartnomasini tuzish uchun biror bir chegaralangan yoshni belgilash huquqiga ega emas. Bunday yoshni belgilash kamsitish hisoblanadi va MKning 6-moddasiga asosan taqiqlanadi.
Shuningdek, MKning mazkur moddasi mehnat sohasida mehnatning muayyan turiga xos bo´lgan talablar yoki davlatning yuqoriroq ijtimoiy himoyasiga muhtoj bo´lgan shaxslar to´g´risidagi alohida g´amxo´rligi bilan bog´liq farqlashlarni kamsitish deb hisoblamaydi.
Biroq, 2011 yil 1 yanvardan boshlab ish beruvchi xodim pensiya yoshiga etgan hollarda unda qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi paydo bo´lsa, ish beruvchining tashabbusiga ko´ra, mehnat shartnomasini bekor qilish huquqini paydo bo´ldi.

Qaysi hujjatlarda ish haqi saqlanmaydigan ta´tilning eng ko´p muddati qayd etilgan?

Xodimning arizasiga ko’ra unga ish haqi saqlanmagan holda ta´til berilishi mumkin, uning davomiyligi xodim bilan ish beruvchi o´rtasidagi kelishuvga ko’ra belgilanadi, lekin u o’n ikki oylik davr mobaynida jami uch oydan ortiq bo’lmasligi kerak.
O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi 150-moddasi 2-qismiga muvofiq quyidagi xodimlarga ularning xohishiga ko´ra, ish haqi saqlanmagan holda muqarrar tartibda ta´til beriladi?

1941-1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari jihatidan ularga tenglashtirilgan shaxslarga – har yili o´n to´rt kalendar kunga qadar;
ishlayotgan I va II guruh nogironlariga – har yili o´n to´rt kalendar kunga qadar;
ikki yoshdan uch yoshgacha bo´lgan bolani parvarish qilayotgan ayollarga;
o´n ikki yoshga to´lmagan ikki va undan ortiq bolani tarbiyalayotgan ayollarga – har yili o´n to´rt kalendar kunga qadar;
mehnat to´g´risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

To´liqsiz ish vaqtida ishlaydigan xodimlar uchun bayram arafasidagi kunni 1 soatga kamaytirish nazarda tutilganmi

To´liqsiz ish vaqtida band bo´lgan xodimlar uchun bayram arafasi kuni ham 1 soatga qisqaradi. Chunki,
– MKning 121-moddasiga ko´ra bayram (ishlanmaydigan) kunlari arafasida kundalik ish (smena) muddati barcha xodimlar uchun kamida 1 soatga qisqartiriladi.
Mazkur me´yor umumiy tusga ega hsoblanadi. U to´liqsiz ish kuni band bo´lgan xodimlarga ham tatbiq etilishi shart, chunki ular uchun hech qanday istisnolar nazarda tutilmagan.
MK 119-moddasining uchinchi qismiga binoan, to´liqsiz ish vaqti sharti bilan ishlash xodimning yillik asosiy mehnat ta´tilining muddatini, mehnat stajini hisoblashni hamda boshqa mehnatga oid huquqlarini cheklashga asos bo´lmaydi va ishlangan vaqtga yoki ishlab chiqarilgan mahsulotga mutanosib ravishda haq to´lanadi.
Shuningdek, ishlab chiqarish-texnik va boshqa shartlarga ko´ra to´xtatib qo´yish mumkin bo´lmagan, ish (smena) muddatini kamaytirish mumkin bo´lmagan ishlarda bayram arafasi kunida ortiqcha ishlashga (1 soatga) ikki hissadan kam bo´lmagan miqdorda haq to´lanadi. Xodimning iltimosiga binoan u ish vaqtidan tashqari ishlangan soatlar soni bilan o´lchanadigan miqdorda otgul berilishi bilan kompensasiyalanishi ham mumkin. Ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish otgul bilan kompensasiyalanganda bunday ishlar uchun kamida 1 hissa miqdorida mehnat haqi to´lanadi (MKning 157-moddasi).

Bir yo´llanma bo´yicha ikki kishi etti kundan davolansa bo´ladimi?

Sanatoriylarda davolanish ta´sirli bo´lishi, sog´liqni tiklashda yaxshi natijalar berishi uchun yo´llanma muddati 14 kun etib belgilangan va 1 kishi uchun mo´ljallangan.

Bepul yo´llanmalar birinchi navbatda kimlarga ajratilishi kerak?

Sanatoriyda davolanish uchun bepul yo´llanmalar birinchi navbatda ishlovchi: ikkinchi jahon urushi qatnashchilariga va ularga tenglashtirilganlar, baynalminalchi jangchilarga, o´z harbiy burchini bajarish paytida sog´lig´iga shikast etganlarga, yadro poligonlarida va yadro radiasiyasi mavjud ob´ektlarda harbiy xizmatni o´tagan shaxslarga, Chernobil AESdagi avariyani tugatishda ishtirok etganlarga, o´z fidoiy mehnati bilan O´zbekiston Respublikasida xizmat ko´rsatganlarga, mehnat faxriylari va nogironlariga, ko´p bolali (to´rt va undan ortiq bola), kam ta´minlangan oilalar a´zolariga beriladi.
Yuqorida ko´rsatib o´tilgan toifadagi xodimlardan talabnomalar bo´lmagan hollarda, bepul yo´llanmalar boshqa ishlovchi kasaba uyushma a´zolariga beriladi.

Ijtimoiy sug´urta hamda kasaba uyushma byudjeti mablag´lari hisobidan olingan yo´llanmalarning qisman to´lovi necha foizni tashkil qiladi?

Kasaba uyushmalari tashkilotlarida:
1) 2013 yil 1 yanvardan boshlab kasaba uyushma byudjeti mablag´laridan xodimlarga beriladigan imtiyozli yo´llanmalar narxining 55 foizi boshlang´ich tashkilotlarda yig´ilgan yalpi a´zolik badallarining 10 foizi hisobidan, qolgan 45 foizi sanatoriy va dam olish uylariga yo´llanma oluvchilar tomonidan qoplanadi.
2) 2013 yil 1 yanvardan boshlab ijtimoiy sug´urta mablag´lari hisobidan xodimlarga beriladigan imtiyozli yullanmalar narxining 45 foizi sanatoriylarga yo´llanma oluvchilar tomonidan, qolgan 55 foizi ijtimoiy sug´urta byudjeti mablag´lari hisobidan qoplanadi.

Boshlang´ich kasaba uyushma qo´mitasi xodimlar uchun shu yili 4 ta yo´llanma olgan. Ularning barchasini qisman qiymati to´langan holda, imtiyozli qilib berilgan. Korxonaning ijtimoiy sug´urta bo´yicha daromadi tushumlar va yo´llanmalar uchun qisman foiz tushumlarini qo´shgan holda bir yilda 5 ta yo´llanmaga etar ekan. Kasaba uyushmasi ushbu 5 ta yo´llanmani xodimga bepul berishi mumkinmi?

Kasaba uyushma tashkilotlari tomonidan ijtimoiy sug´urta mablag´lari hisobidan sotib olinadigan yo´llanmalar:
-10 foizgacha bepul;
-90 foizgacha qiymati qisman undirilgan holda beriladi. Yo´llanmalarni bepul berilishida belgilab berilgan me´yorlarga qat´iy amal qilinmasa ijtimoiy sug´urta mablag´laridan maqsadsiz foydalanishga olib kelishi mumkin.

Yo´llanmaning qisman to´lovi bank plastik kartochkalari orqali amalga oshirilishi mumkinmi?

Yo´llanmalarning qisman yoki to´liq qiymatini to´lash quyidagi tartibda amalga oshiriladi:

bank muassasalari orqali E´lon bo´yicha naqd pul yoki plastik kartochka orqali birlashmaning ijtimoiy sug´urta byudjeti hisob raqamiga to´lanadi;
kasaba uyushma qo´mitasi yoki tarmoq kasaba uyushmalari kengashi kassasiga naqd pul to´lanadi;
korxona buxgalteriyasi tomonidan xodimning arizasiga ko´ra ish haqidan ushlab qolinadi.

Kasaba uyushmalari tashkilotlari birlashmalari xodimlar uchun boshqa idora va tashkilotlar tasarrufidagi sanatoriylarga ham yo´llanmalar olishi mumkinmi?

Birlashmalar kasaba uyushma tashkilotlari talabnomalariga muvofiq, boshqa idoralarga qarashli sanatoriylarning yo´llanmalarini quyidagi shartlar bajarilgan taqdirda sotib olishlari mumkin:

kasaba uyushmalari yo´llanmalarining o´rtacha bahosidan yuqori bo´lmagan narxlarda;
kasaba uyushmalari sanatoriylari yo´llanmalarini tasdiqlangan yo´llanmalarni taqsimlash rejasiga muvofiq to´liq olingan holda;
Sanatoriy-kurortlar boshqarmasiga avval olingan yo´llanmalari uchun qarzlar to´liq qaytarilgan holda;

byudjetning sanatoriy-kurortda davolanish moddasi uchun ko´zda tutilgan mablag´lar ortib qolgan taqdirda.

Xodim o´tgan yili sanatoriyda davolanish uchun imtiyozli yo´llanmadan foydalangan. Shifokorlarning tavsiyasiga ko´ra xodim har yili, ushbu sihatgohda davolanishi kerak ekan. Shu mavsumda yana imtiyozli yo´llanmani olishi mumkinmi?

Xodimga sanatoriyga yo´llanma ikki yilda bir marta beriladi.
Agar xodimga o´tgan yil yo´llanma berilgan bo´lsa va ikkinchi yilda shifokorlar xulosasiga ko´ra sanatoriyda davolanish juda zarur bo´lsa, kasaba uyushmasi tashkilotida yo´llanma bor bo´lgan taqdirda, ijtimoiy sug´urta yoki kasaba uyushma a´zolik badallari hisobidan sanatoriy yo´llanmasi to´liq qiymatiga beriladi.

Bir xodim qanday vaqt oralig´ida imtiyozli sanatoriy yo´llanmasi olishi mumkin?

Xodim ijtimoiy sug´urta yoki kasaba uyushma byudjeti mablag´lari hisobidan yo´llanma olishidan qat´iy nazar, unga ikki yilda bir marotaba yo´llanma beriladi.(Xodim tomonidan oxirgi marta yo´llanma olinganidan 24 kalendar oyi o´tganidan so´ng.)

Mehnat ta´tilida bo´lgan vaqtimda ish joyimda men bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan. Ta´tildan chiqqach, rahbarim sal kutib turing yana boshqa lavozimga ishga olamiz deb bahona qildi va bir muddat o´tgach, boshqa ishga ololmasligini aytdi. Mazkur masala yuzasidan sudga murojaat qilganimda ular qonunchlikka muvofiq ishga tiklash nizolari bo´yicha xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi hakidagi buyruqning nusxasi berilgan kundan boshlab bir oy muddat o´tgach ariza qabul qilinmasligi aytildi. Bu holatda men qanday yo´l tutishim kerak?

O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi 100-moddasining3-qismiga binoan xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida hamda mehnat to´g´risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta´tillarda bo´lgan davrida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yo´l qo´yilmasligi, korxona butunlay tugatilgan hollar bundan mustasnoligi belgilangan.
O´zbekicton Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998 yil 17 apreldagi 12-sonli qaroriga asosan ishga tiklash haqidagi nizo bo´yicha ariza xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi buyruq nusxasi berilgan kundan boshlab bir oy muddat ichida bevosita sudga berilishi belgilangan.
MKning 270-moddasida belgilangan muddatlar prokuror, kasaba uyushmasi qo´mitasi yohud xodimlarning boshqa vakillik organlari tomonidan beriladigan da´volarga nisbatan ham tatbiq qilinishi belgilangan.

Men o´tgan yili mehnat ta´tiliga chiqmagan edim. O´tgan yilgi mehnat ta´tilimni bu yilgisiga qo´shib olsam bo´ladimi?

O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 145-moddasiga asosan xodimlar quyidagi hollarda ta´tilni uzaytirish yoki boshqa muddatga ko´chirish huquqiga egadirlar:
vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida;
homiladorlik va tug´ish ta´tili muddati boshlanganda;
yillik ta´til o´quv ta´tiliga to´g´ri kelib qolganda;
davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotganda, basharti qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda bunday vazifalarni bajarish uchun xodimni ishdan ozod etish nazarda tutilgan bo´lsa.
Agar ta´tildan foydalanishga to´sqinlik qiluvchi sabablar ta´til boshlangunga qadar kelib chiqqan bo´lsa, xodim bilan ish beruvchi o´rtasidagi kelishuvga binoan ta´tildan foydalanishning yangi muddati belgilanadi. Bunday sabablar ta´til davrida kelib chiqqan hollarda ta´til tegishli kunlar soniga uzaytiriladi yoki xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan ta´tilning foydalanilmay qolgan qismi boshqa muddatga ko´chirilishi belgilangan.
Xodim ta´tildan foydalanishga to´sqinlik qiluvchi sabablar to´g´risida ish beruvchini xabardor qilishi shart.
Agar xodim belgilangan muddatda ta´tilning boshlanish vaqti to´g´risida o´z vaqtida xabardor qilinmagan yoki unga ta´til boshlangunga qadar ta´til vaqti uchun haq to´lanmagan bo´lsa, ta´til xodimning arizasiga muvofiq boshqa vaqtga ko´chirilishi belgilangan.
Shuningdek, O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining146- moddasiga asosan xodimning xohishiga ko´ra uning yozma arizasi asosida ta´tilni qismlarga bo´lishga yo´l qo´yilishi belgilangan. Bunda ta´tilning bir qismi o´n ikki ish kunidan kam bo´lmasligi lozim.

Eski ish joyimdan bo´shab boshqa ishga o´tayotganimda mehnat daftarcham yo´qolgan. Eski ish joyimdagilar yangi ish joying mehnat daftarchasini ochib berishi kerak desa, yangi ish joyimdagilar bizga mehnat daftarchangiz bilan kelishingiz kerak deyishayapti. Bunday sharoitda yangi mehnat daftarchasi ochtirish uchun qanday yo´l tutishim mumkin?

O´zbekiston Respublikasi Adliya vazirliga tomonidan 1998 yil 29 yanvarda 402-sonli raqam bilan davlat ro´yxatidan o´tgan Mehnat daftarchalarini yuritish tartibi to´g´risida Yo´riqnomaning 4.1.-bandiga asosan mehnat daftarchasi yo´qotib qo´yilgan taqdirda, shuningdek, foydalanish uchun yaroqsiz bo´lib qolgan (yirtilgan, yongan, yozuvlari bo´yalgan) xollarda mexnat daftarchasining dublikati xodimning oxirgi ish joyidan berilishi ko´rsatilgan.

Men davlat idorasida ishlayman. Turmush sharoitim taqozo qilganligi tufayli 2 yoshli bolam bo´lsa-da, ishlashga majburman. Shuni inobatga olgan holda, mehnatimga to´lanadigan haqni kamaytirmasdan, ish vaqtimni qisqartirish imkoni bormi?

O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 116 moddasiga asosan ayrim toifadagi xodimlar uchun ularning yoshi, sog´lig´i holati, mehnatning shartlari, mehnat vazifalarining o´ziga xos xususiyatlari va o´zga holatlarni inobatga olib mehnat to´g´risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek, mehnat shartnomasi shartlariga binoan mehnatga to´lanadigan haqni kamaytirmasdan, ish vaqtining qisqartirilgan muddati belgilanadi.
Ish vaqtining qisqartirilgan muddati quyidagilar uchun belgilanadi:
o´n sakkiz yoshga to´lmagan xodimlar (MK, 242-modda);
I va II guruh nogironi bo´lgan xodimlar (MK, 220-moddaning uchinchi qismi);
noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band bo´lgan xodimlar (MK, 117-modda);
alohida tusga ega bo´lgan ishlardagi xodimlar (MK, 118-modda).
uch yoshga to´lmagan bolalari bor, moliyaviy jihatdan byudjet hisobidan ta´minlanadigan muassasalar va tashkilotlarda ishlayotgan ayollar (MK, 228-1-modda).

Oilam bilan o´z tomorqamizda meva-sabzovot etishtirib, daromad qilamiz. Bu faoliyatim menga ish staji o´rnida o´tadimi yoki men mehnat daftarchasi yuritishim mumkinmi?

O´zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 1998 yil 29 yanvarda 402-sonli raqam bilan davlat ro´yxatidan o´tgan Mehnat daftarchalarini yuritish tartibi to´g´risida Yo´riqnomaning 1.2.-bandiga asosan xususiy tadbirkorlik va yakka tartibda mexnat faoliyati bilan shug´ullanuvchi yuridik shaxs bo´lmagan fuqarolarga xamda shaxsiy yordamchi xo´jaliklarda ishlovchilarga mehnat daftarchalarini berish, mehnat stajini belgilash O´zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi huzuridagi byudjetdan tashqari Pensiya jamg´armasining tuman (shahar) bo´limlari tomonidan amalga oshirilishi belgilangan.

Yoshim 58 da. Sport sohasida 1 stavkada ishlayman. Agar men boshqa sport tashkilotida qo´shimcha 0,5 stavkada ishlasam, nafaqaga chiqish vaqtida 0,5 stavka uchun olgan ish haqim inobatga olinadimi?

Albatta inobatga olinadi. O´zbekiston Respublikasining Fuqarolarning davlat pensiya ta´minoti to´g´risidagi qonunining 32-moddasida va Davlat pensiyalarini tayinlash va to´lash tartibi to´g´risidagi Nizomning 4-bo´limida pensiyalarni hisoblab chiqarishda e´tiborga olinadigan ish haqilari nazarda tutilgan.
Unga ko´ra, pensiyani hisoblab chiqarish uchun olinadigan ish haqiga qonun hujjatlariga muvofiq sug´urta badallari hisoblanadigan mehnatga haq to´lash tarzidagi barcha daromadlar qo´shiladi.
Davlat tomonidan ijtimoiy sug´urtalanmaydigan shaxslarga pensiyani hisoblab chiqarish uchun olinadigan ish haqiga qonun hujjatlariga muvofiq sug´urta badallari hisoblanadigan mehnatga haq to´lash tarzidagi daromadlarga o´xshash pul ta´minotining barcha turlari qo´shiladi.
O´qish davrida to´langan stipendiya pensiya so´rab murojaat etgan kishining xohishiga ko´ra ish haqiga tenglashtiriladi.
Ish vaqtini hisobga olib bo´lmaydigan xodimlarning (dehqon xo´jaliklarining a´zolari, ayrim fuqarolarning yumushlarini bajaruvchi shaxslar va boshqalarning) pensiyasini hisoblab chiqarish uchun olinadigan ish haqining miqdori O´zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi huzuridagi byudjetdan tashqari Pensiya jamg´armasiga to´langan sug´urta badallarining miqdoridan kelib chiqqan holda aniqlanadi.
Pensiya jamg´armasiga pensiya olishni so´rab murojaat etgan shaxs amaldagi ish haqi to´g´risidagi ma´lumotni taqdim etilishi lozim.

Yashash joyimizni bir necha marta o`zgartirishga to`g`ri kelgan, shu sababli ishimni ham almashtirganman. Oxirgi ish joyimdan bo`shayotganimda mehnat daftarchamni topib berisha olmadi. Qayta mehnat daftarchasi olishim mukinmi? Avvalgi qaydlarni tiklash masalasi qanday hal etiladi (Nargiza Bobomurodova)

1998 yil 29 yanvarda O´zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan ro´yxatga olingan 402-sonli Mehnat daftarchalarini yuritish tartibi to´g´risida Yo´riqnomaga muvofiq, mehnat daftarchasi yo´qotib qo´yilgan taqdirda, shuningdek, foydalanish uchun yaroqsiz bo´lib qolgan (yirtilgan, yongan, yozuvlari bo´yalgan) xollarda mehnat daftarchasining dublikati xodimning oxirgi ish joyidan beriladi.
Bunda ish beruvchi xodimga birinchi betini yuqori kismining o´ng tomoniga Dublikat deb yozilgan xolda yangi mehnat daftarchasini beradi.
Dublikat to´ldirilayotganda Ishi to´g´risidagi ma´lumotlar bo´limida oxirgi ish joyidagi ishi to´g´risidagi ma´lumotlar ilgarigi buyruqlar asosida yoziladi. Shuningdek, Ishi to´g´risidagi ma´lumotlar bo´limining 3-ustuniga, mazkur korxonaga ishga kelmasdan ilgarigi ishlagani to´g´risidagi hujjatlar bilan tasdiqlangan (avval ishlagan korxonadan beriladi) umumiy ish staji yoziladi.
Mehnat daftarchasi egasining oldingi umumiy ish staji jamlanib, ya´ni qaysi korxonada, qaysi davrda va qaysi lavozimlarda ishlagan yillari, oylari va kunlari umumiy tarzda yoziladi.
Mehnat daftarchasi dublikatini berishda ish beruvchi xodimdan qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqining 10 foizigacha miqdorida haq olish huquqiga ega. Ish beruvchining aybi bilan yaroqsiz xolga tushib qolganda mehnat daftarchasi narxini ish beruvchi qoplaydi. Tabiiy ofatlar yoki boshqa sabablarga ko´ra xodimning mehnat daftarchasi yo´qotilgan taqdirda dublikat bepul beriladi.
Yo´riqnomaning 4.4. qismi 6-xat boshisiga ko´ra, ish beruvchi xodimga mazkur korxonaga kirmasdan oldingi ish stajini tasdiqlovchi hujjatlarni olishda yordam ko´rsatishga majbur.

Ijtimoiy ta´minot olish huquqi qachondan vujudga keladi

O´zbekiston Respublikasi Konstitusiyasining 39-moddasiga ko´ra ijtimoiy ta´mintot olish huquqi quyidagi hollarda vujudga keladi:

har kim qariganda;
mehnat layoqatini yo´qotganda;
boquvchisidan mahrum bo´lganda;

qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Majburiy mehnatdan foydalanish mumkinmi

O´zbekiston Respublikasi Konstitusiyasining 37-moddasi 2-qismiga ko´ra, sud hukmi bilan tayinlangan jazoni o´tash tartibidan yoki qonunda ko´rsatilgan boshqa hollardan tashqari majburiy mehnat taqiqlanadi.
Biroq, Mehnat kodeksining 7-moddasi 2-qismida bu kabi ishlar ham majburiy mehnat deb hisoblanmasiligi mustahkamlangan. Unga ko´ra quyidagi ishlar, ya´ni:

harbiy yoki muqobil xizmat to´g´risidagi qonunlar asosida;
favqulodda holat yuz bergan sharoitlarda;
sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga binoan;

qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda bajarilishi lozim bo´lgan ishlar majburiy mehnat deb hisoblanmaydi.

O´zbekiston Respublikasi Konstitusiyasida fuqarolarning mehnatga doir qanday huquqlari nazarda tutilgan

Konstitusiyamizda fuqarolarning quyidagi asosiy mehnat va ijtimoiy ta´minot olish huquqlari mustahkamlangan:

mehnat qilish (37-modda);
erkin kasb tanlash (37-modda);
adolatli mehnat sharoitlarida ishlash (37-modda);
qonunda ko´rsatilgan tartibda ishsizlikdan himoyalanish (37-modda);
dam olish (38-modda);
ijtimoiy ta´minot olish (39-modda).

Korxonada kadrlar bilan ishlaydigan alohida shtat birligi bo´lishi shartmi? Yoki kadrlar masalasini boshqa mutaxassis o´rindoshlik bo´yicha olib borishi mumkinmi

Kadrlar masalalari bo´yicha xodimning alohida shtat birligiga ega bo´lish shart emas. Me´yoriy-huquqiy hujjatlardan birortasi, shu jumladan Mehnat kodeksi ham, ish beruvchining zimmasiga bunday majburiyatni yuklamaydi. Tashkilot rahbari tashkilotda vujudga keladigan hujjatlar fondi uchun shaxsan javobgardir. Ayni uning o´zi alohida shtat birligi kerakligi yoki kadrlar bilan shug´ullanish vazifasini, amaliyotda ko´pincha bo´lganidek, o´rindoshlik bo´yicha xodim, masalan, buxgalter bajarishi mumkinligini hal qilishi lozim.
Biroq kadrlar xizmati xodimining shtat birligi bo´lgan va ushbu lavozimni bilimdon mutaxassis egallagan korxona rahbarining mehnat to´g´risidagi qonun hujjatlarini bajarish bilan bog´liq muammolar vujudga kelmasligidan ko´ngli to´q bo´ladi. Professional ma´lumot va ish tajribasiga ega bo´lgan kadrlar bilan ishlovchi xodim o´zining bevosita vazifalari bilan shug´ullanib, Mehnat kodeksi, Mehnat daftarchalarini yuritish tartibi to´g´risida yo´riqnoma (MV va ITV tomonidan tasdiqlangan, AV tomonidan 1998 yil 29 yanvarda 402-son bilan ro´yxatdan o´tkazilgan) va mehnat munosabatlarini tartibga soladigan boshqa me´yoriy-huquqiy hujjatlarga muvofiq kadrlarga doir ish yuritishni ta´minlay oladi (shaxsiy tarkib bo´yicha buyruqlarni rasmiylashtiradi, xodimlarning mehnat daftarchalarini to´ldiradi va hokazo). Kadrlar bilan aloqador ishni o´rindoshlik bo´yicha bajaruvchi xodim (odatda kadrlar bilan ishlashda u professional bo´lmaydi) har doim ham har bir hujjatning mazmun qismini to´g´ri bayon etib, uni amalda me´yoriy hujjatlarga muvofiq rasmiylashtira, ya´ni hujjatga yuridik kuch bera olmaydi. Ayni hujjatlarni tayyorlash chog´ida yo´l qo´yiladigan xatolar: ularda ayrim rekvizitlarning yo´qligi, ularni noto´g´ri yoki vaqtini o´tkazib rasmiylashtirish (masalan, mehnat daftarchasini to´ldirish paytida mehnat shartnomasini bekor qilish sabablarini ko´rsatish Mehnat daftarchalarini yuritish tartibi to´g´risida yo´riqnomaning 2.20-bandini buzish hisoblanadi yoki xodim bilan yozma mehnat shartnomasini tuzmaslik Mehnat kodeksi 74-moddasining birinchi qismini buzadi) mehnat daftarchasi sohibi uchun, masalan, pensiya olish uchun hujjatlarni rasmiylashtirishda uning mehnat stajiga shu yillarni kiritmaslik ko´rinishida muammolar tug´dirishi mumkin. Bu kabi huquqbuzarliklar noxush oqibatlarga va korxona rahbarlari yoki kadrlar masalalari bilan shug´ullanadigan boshqa mansabdor shaxslarga nisbatan ma´muriy javobgarlik choralarini ko´rishga, gohida esa xodim sudga murojaat qilgan taqdirda sud nizosida yutqazishga ham olib keladi.

Xodim xizmat safarida bo´lganida dam olish yoki bayram kunida ishlagani uchun qanday haq to´lanadi

Agar xodim dam olish yoki bayram kunlarida ishlash uchun xizmat safariga maxsus yuborilgan bo´lsa, ular uchun kompensasiya amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshiriladi (Yo´riqnoma 7-bandining ikkinchi xatboshisi). Mehnat kodeksi 157-moddasining birinchi qismiga ko´ra, bunday kunlardagi mehnatga to´lanadigan haq belgilangan lavozim maoshining (ishbay usulda ishlayotgan shaxslar uchun – belgilangan narxlarning) ikki baravar miqdoridan kam bo´lmasligi kerak.
Yo´riqnoma 7-bandining uchinchi xatboshisiga ko´ra, ma´muriyatning farmoyishi bilan xodim xizmat vazifalarini bajarish uchun xizmat safariga dam olish kunida jo´naydigan hollarda (masalan, topshiriqni dushanbada bajarish uchun yakshanbada jo´nasa) unga xizmat safaridan qaytganidan keyin boshqa dam olish kuni berilishi kerak.

Xodim qancha muddatga xizmat safariga yuborilishi mumkin

Yo´riqnomaning 4-bandiga ko´ra, xodimlarning xizmat safari muddati, yo´lda bo´lish vaqtini hisoblamaganda, har bir holda 40 kundan oshmasligi kerak. Montaj, sozlash va qurilish ishlarini bajarish uchun yuboriladigan ishchilar, rahbarlar va mutaxassislarning xizmat safari esa 12 oydan oshmasligi lozim. Xizmat safarining muddatini uzaytirishga favqulodda hollarda xodimni xizmat safariga yuborishga buyruq bergan tashkilot rahbarining yozma ruxsati bilan yo´l qo´yiladi. Qonun hujjatlarida qanday hollar favqulodda hollar deb hisoblanishi belgilanmagan. Shu sababli ma´muriyatning o´zi ularning favqulodda hollar deb hisoblanishi yoki hisoblanmasligini hal qiladi. Misol uchun, xodim xizmat safari vaqtida o´ziga topshirilgan topshiriqni bajarishga ulgurmagan yoki qo´shimcha topshiriqni bajarish zarurati paydo bo´lgan hol favqulodda hol bo´lishi mumkin.

Mehnat shartnomalarini va ularga doir qo´shimcha bitimlarni hisobga olish jurnalini yuritish qanchalik majburiy

Qonun hujjatlari uning ro´yxatdan o´tkazish raqamini shartnomaning (mehnat yoki fuqarolik-huquqiy) majburiy rekvizitlari sirasiga kiritmaydi. MKning 73-moddasida belgilanishicha, mehnat shartnomasida taraflarning kelishuvi bilan quyidagilar ko´rsatiladi:

ish joyi (korxona yoki uning bo´linmasi);
xodimning mehnat vazifasi – mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim;
ishning boshlanish kuni;
mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati;
mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari.

Ushbu ro´yxatda va Yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzish yuzasidan tavsiyalarda (VMning 1997 yil 11 martdagi 133-son qaroriga 1-ilova) ro´yxatdan o´tkazish raqami aytilmagan. Binobarin, qonun chiqaruvchi uchun u majburiy emas (masalan, mehnat shartnomasini tuzish joyi va sanasidan farq qilib). Biroq Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning namunaviy shaklida (VMning 1997 yil 11 martdagi 133-son qaroriga 2-ilova) ro´yxatdan o´tkazish raqami ko´rsatilgan.
Biz kadr hujjatlarini, shu jumladan mehnat shartnomalarini ro´yxatdan o´tkazishni maslahat beramiz. Xodimlar soni ko´p bo´lganda, shuningdek shaxsiy ishlar yuritilmasa va mehnat shartnomalari alohida saqlansa, hisobga olish va ma´lumot ishlari dastagi sifatida ularni ro´yxatdan o´tkazish zarurdir.

O`zbekiston Respublikasining Ma`muriy javobgarlik to`g`risidagi va Jinoyat kodekslarida fuqarolarning mehnat huquqlarini buzganlik uchun qanday javobgarlik choralari nazarda tutilgan.

1. Ma´muriy javobgarlik:
O´zbekiston Respublikasining Ma´muriy javobgarlik to´g´risidagi kodeksining 49-moddasida mehnat to´g´risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun ma´muriy javobgarlik nazarda tutilgan. Unga ko´ra, mansabdor shaxs tomonidan mehnat va mehnatni muhofaza qilish to´g´risidagi qonun hujjatlarining buzilishi eng kam ish haqining ikki baravaridan besh baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab bo´ladi.
Xuddi shunday huquqbuzarlik voyaga etmagan shaxsga nisbatan sodir etilgan bo´lsa eng kam ish haqining besh baravaridan o´n baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab bo´ladi.
Shuningdek, MJTKning 49-3-moddasida ish beruvchi tomonidan vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, homiladorlik va tug´ish nafaqalarini to´lash bo´yicha majburiyatni bajarishdan bo´yin tovlaganlik uchun ham javobgarlik nazarda tutilgan. Unga ko´ra, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, homiladorlik va tug´ish nafaqalarini qonun hujjatlarida belgilangan miqdorlarda to´lash bo´yicha majburiyatdan bo´yin tovlash – mansabdor shaxslarga eng kam ish haqining o´n baravaridan o´n besh baravarigacha miqdorda jarima jazosi qo´llanilishiga sabab bo´ladi.
2. Jinoiy javobgarlik:
Mehnat qilish huquqini buzganlik uchun O´zbekiston Respublikasi Jinoyat kodeksining 148-moddasida javobgarlik nazarda tutilgan. Unga ko´ra, bila turib, g´ayriqonuniy ravishda ishdan bo´shatish yoki ishga tiklash to´g´risidagi sud qarorini bajarmaganligi uchun ma´muriy jazo qo´llanilganidan keyin, xuddi shu qilmishni sodir etgan shaxs jinoiy javobgarlikka tortiladi. Bunday jinoiy qilmishni sodir etgan shaxsga eng kam oylik ish haqining yigirma besh baravarigacha miqdorda jarima yoki uch yilgacha muayyan huquqdan mahrum qilish yoki uch yilgacha axloq tuzatish ishlari kabi jazo qo´llanilishi mumkin.
Mazkur moddaning 2-qismida ayolning homiladorligi yoki yosh bolani parvarish qilayotganligini bila turib, uni ishga olishdan g´ayriqonuniy ravishda bosh tortish yoki ishdan bo´shatganlik uchun javobgarlik nazarda tutilgan. Mazkur qilmishni sodir etgan shaxs eng kam oylik ish haqining yigirma besh baravarigacha miqdorda jarima yoki uch yilgacha muayyan huquqdan mahrum qilish yohud uch yilgacha ahloq tuzatish ishlari bilan jazolanishi mumkin.

Qo´shimcha ta`tillar muddati qancha? Ular qanday lavozimda ishlaydigan xodimlar uchun beriladi va qaysi yuridik hujjatga asosan

O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 136-moddasiga asosan qo´shimcha ta´tillar:

mehnat sharoiti noqulay va o´ziga xos bo´lgan ishlarda band bo´lgan xodimlarga;
og´ir va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ish bajarayotgan xodimlarga;
mehnat to´g´risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasining shartlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda beriladi.

Bundan tashqari O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 137-moddasiga asosan mehnat jarayonida sog´lig´iga fizikaviy, kimyoviy, biologik va ishlab chiqarishning boshqa zararli omillari ta´sir etadigan xodimlarga noqulay mehnat sharoitida ishlaganliklari uchun yillik qo´shimcha ta´til berilishi ko´rsatib o´tilgan.
Korxonalarda qo´shimcha ta´til olish huquqini beruvchi ishlar, kasblar va lavozimlar ro´yxati, ta´tillarning muddati, ularni berish tartibi va shartlari tarmoq kelishuvlari, jamoa shartnomasi bilan (agar ular tuzilmaydigan bo´lsa, kasaba uyushmasi qo´mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib ish beruvchi tomonidan) O´zbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi va O´zbekiston Respublikasi Sog´liqni saqlash vazirligi tasdiqlaydigan mehnat sharoitlarini baholash uslubiyoti asosida belgilanishi nazarda tutilgan.
Mehnat sharoiti o´ziga xos bo´lgan ishlar uchun, shuningdek, o´ta zararli va o´ta og´ir mehnat sharoiti uchun qo´shimcha ta´tilning eng kam muddati, bunday ta´tilni berish shartlari va tartibi O´zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanishi ko´rsatilgan.

Qishloq maktabida ishlayman. Joriy yil 25 iyun kunidan mehnat ta`tiliga chiqqan edim. Ammo, tobim qochib, 29 iyundan 25 iyulgacha kasalxonada davolandim. 23 avgustdan ishga chiqishim kerak edi. Kasallik davrida davolangan kunlarim sababli ta`til kunlarim cho`zib beriladimi

O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 145-moddasi, 2-qismiga asosan ta´tildan foydalanishga to´sqinlik qiluvchi sabablar ta´til davrida kelib chiqqan bo´lsa, ta´til tegishli kunlar soni bo´yicha uzaytiriladi yoki xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan ta´tilning foydalanilmay qolgan qismi boshqa muddatga ko´chiriladi. Shu moddaning 3-qismiga binoan, xodim ta´tildan foydalanishga to´sqinlik qiluvchi sabablar to´g´risida ish beruvchini xabardor qilishi shart.
Mazkur holatda Sizga tegishli bo´lgan va foydalanilmay qolgan ta´til kunlarini boshqa muddatga ko´chirish yoki uning muddatini uzaytirish uchun haqiqatda kasalxonada da´volanganingiz to´g´risida ish beruvchiga ma´lumotnoma taqdim etishingiz kerak.

Xodimlarga ta´til berish navbati kim tomonidan tasdiqlanadi? Ta´til berishdan oldin xodimni ogohlantirish shartmi? Ta´til olishda xodimning xohshi inobatga olinadimi

Yillik ta´tillarni berish navbati kalendar yil boshlangunga qadar ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo´mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib tasdiqlanadigan jadvalga muvofiq belgilanadi.
Ta´til berish vaqti haqida xodim ta´til boshlanishidan kamida o´n besh kun oldin xabardor qilinishi kerak.
Quyidagi xodimlarga ta´til ularning xohishiga ko´ra yozgi yoki ular uchun qulay bo´lgan boshqa vaqtda berilishi kerak:

o´n to´rt yoshga to´lmagan bitta yoki undan ortiq bolani (o´n olti yoshga to´lmagan nogiron bolani) tarbiyalayotgan yolg´iz ota, yolg´iz onaga (beva erkaklar, beva ayollar, nikohdan ajrashganlar, yolg´iz onalarga) va muddatli harbiy xizmatni o´tayotgan harbiy xizmatchilarning xotinlariga;
I va II guruh nogironlariga;
1941-1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari bo´yicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga;
o´n sakkiz yoshga to´lmagan shaxslarga;
ta´lim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda o´qiyotganlarga;
jamoa shartnomasi, kelishuvida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Ishlayotgan erkaklarga yillik ta´til ularning xohishlariga binoan xotinlarining homiladorlik va tug´ish ta´tili davrida beriladi.
Ta´tildan foydalanishning jadvalda belgilangan vaqti xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan o´zgartirilishi mumkin.

Avval ishlagan yil uchun foydalanilmagan ta´tildan kelgusi yilda foydalanish mumkinmi

Ta´til har yili, shu ta´til berilayotgan ish yili tugagunga qadar berilishi lozim. Ishlab chiqarish tusidagi sabablarga ko´ra joriy yilda ta´tilni to´liq berish imkoni bo´lmagan alohida hollarda, xodimning roziligi bilan ta´tilning o´n ikki ish kunidan ortiq bo´lgan qismi keyingi ish yiliga ko´chirilishi mumkin, shu yili undan albatta foydalanilmog´i lozim.

Yangi ishga qabul qilingan xodimlar qachondan boshlab ta´til olish huquqiga ega bo´ladilar

Xodimga yillik asosiy ta´til birinchi ish yili uchun olti oy ishlangandan keyin beriladi. Ish yili mehnat shartnomasiga binoan ish boshlangan kundan e´tiboran hisoblanadi.
Ta´til quyidagi xodimlarga ularning xohishi bo´yicha olti oy o´tmasdan oldin beriladi:

ayollarga – homiladorlik va tug´ish ta´tili oldidan yoki undan keyin;
I va II guruh nogironlariga;
o´n sakkiz yoshga to´lmagan shaxslarga;
muddatli harbiy xizmatdan rezervga bo´shatilgan va ishga joylashgan harbiy xizmatchilarga;
o´rindoshlik asosida ishlayotganlarga – asosiy ish joyidagi ta´til bilan bir vaqtda, o´rindoshlik asosida ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq to´lagan holda;
ishlab chiqarishdan ajralmagan holda umumiy ta´lim maktablarida, oliy va o´rta maxsus, kasb-hunar o´quv yurtlarida, kadrlarning malakasini oshirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash institutlari va kurslarida o´qiyotganlarga, agar ular o´zlarining yillik ta´tillarini imtihonlar, sinovlar (zachyotlar) topshirish, diplom, kurs, laboratoriya va boshqa o´quv ishlarini bajarish vaqtiga to´g´rilab olishni xohlasalar;
texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o´zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ishlar xususiyati o´zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan xodimlarga.

Mehnat shartnomasining taraflar ixtiyoriga bog´liq bo´lmagan holatlar bo´yicha bekor qilsh deganda nima tushuniladi? Mehnat kodeksida qanday xolatlar inson erki-ixtiyoriga bog´liq bo´lmagan xolat sifatida etirof etilgan

O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 106-moddasiga ko´ra quyidagi holatlardan birining ro´y berishi taraflar ixtiyoriga bog´liq bo´lmagan xolat sifatida etirof etiladi va mehnat shartnomasining bekor qilinishiga sabab bo´ladi.
1) xodim harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilgan taqdirda;
2) shu ishni ilgari bajarib kelgan xodim ishga tiklangan taqdirda;
3) xodimni jazoga mahkum etgan sudning hukmi qonuniy kuchga kirgan taqdirda, basharti buning natijasida xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatidan mahrum etilgan bo´lsa, shuningdek xodim sudning qaroriga binoan ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yo´llangan taqdirda;
4) ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi munosabati bilan, agar yo´l qo´yilgan qoidabuzarlikni bartaraf etishning imkoni bo´lmasa va u ishni davom ettirishga to´sqinlik qilsa;
5) xodimning vafoti munosabati bilan;
6) qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Qanday hollarda mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish mumkin

O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 100-moddasiga ko´ra, nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish asosli bo´lishi shart.
Quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asosli ekanligini bildiradi:
1) texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o´zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o´zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;
2) xodimning malakasi etarli bo´lmaganligi yoki sog´lig´i holatiga ko´ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo´lib qolishi;
3) xodimning o´z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to´g´risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta´sir choralari qo´llanilgan kundan e´tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojo´ya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi;
4) xodimning o´z mehnat vazifalarini bir marta qo´pol ravishda buzganligi.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo´lgan mehnat vazifalarini bir marta qo´pol ravishda buzishlarning ro´yxati:
– ichki mehnat tartibi qoidalari;
– korxona mulkdori bilan korxona rahbari o´rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi;
– ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo´llaniladigan intizom haqidagi nizom va ustavlar bilan belgilanadi.
Xodimning o´z mehnat vazifalarini buzishi qo´pol tusga egaligi yoki ega emasligi har bir muayyan holda sodir qilingan nojo´ya harakatning og´ir-engilligiga hamda bunday buzish tufayli kelib chiqqan yoki kelib chiqishi mumkin bo´lgan oqibatlarga qarab hal etiladi;
5) o´rindoshlik asosida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan, shuningdek mehnat shartlariga ko´ra o´rindoshlik ishi cheklanishi sababli o´rindoshlar bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;
6) korxona rahbari, uning o´rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo´lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilinganligi. Mazkur asos bo´yicha mehnat shartnomasini korxona mulk qilib olingan kundan boshlab uch oy mobaynida bekor qilishga yo´l qo´yiladi. Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri, mehnat to´g´risidagi qonunlar hamda boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta´tillarda bo´lgan vaqti, uzrli sabablarga ko´ra ishda bo´lmagan boshqa davrlari bu muddatga kiritilmaydi.
7) xodimning pensiya yoshiga to´lganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bo´lganda.
Xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va mehnat to´g´risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta´tillarda bo´lgan davrida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yo´l qo´yilmaydi, korxona butunlay tugatilgan hollar bundan mustasno.

Xodim bilan ish beruvchi o´rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi qanday asoslarga ko´ra bekor qilinishi mumkin

O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 97-moddasida mehnat shartnomasining bekor bo´lish asoslari ko´rsatilgan. Unga ko´ra
1) taraflarning kelishuviga ko´ra. Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin;
2) taraflardan birining tashabbusi bilan;
3) muddatning tugashi bilan;
4) taraflar ixtiyoriga bog´liq bo´lmagan holatlarga ko´ra;
5) mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko´ra. Mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish to´g´risidagi shart mehnat shartnomasida bu shartnoma ish beruvchi tomonidan korxona rahbari, uning o´rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo´lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilganda, shuningdek qonunda yo´l qo´yiladigan boshqa hollarda ham nazarda tutilishi mumkin.
6) yangi muddatga saylanmaganligi (tanlov bo´yicha o´tmaganligi) yoxud saylanishda (tanlovda) qatnashishni rad etganligi munosabati bilan.

Kimlarga nisbatan dastlabki sinov muddati qo´llanilmaydi yoki qonunlarda bunday qoida nazarda tutilmaganmi

Mehnat kodeksi 84-moddasi 3-qismida dastlabki sinov muddati joriy qilinmaydigan shaxslar doirasi belgilab qo´yilgan. Unga ko´ra quyidagilarga sinov muddati joriy qilinmaydi:

homilador ayollarga;
uch yoshga to´lmagan bolasi bor ayollarga;
korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslarga;
olti oygacha muddatga ishga qabul qilingan shaxslarga.

Umuman olganda, mehnat shartnomasini dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi xar ikkala tarafga ham muayyan imkoniyat yaratib beradi. Birinchidan, ish beruvchi xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko´rish imkoniyatiga ega bo´lsa, ikkinchidan, xodimda mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelish imkoniyati bo´ladi. Albatta, dastlabki sinovni o´tash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan bo´lishi lozim. Bunday shartlashuv bo´lmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 85-moddasiga ko´ra, dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko´ra ishda bo´lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi. Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat to´g´risidagi qonun hujjatlari va korxonada o´rnatilgan mehnat shartlari to´liq tatbiq etiladi hamda mazkur davr mehnat stajiga kiritiladi.

Ishga kirayotganda shaxsdan qanday hujjatlar talab etiladi

O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 80-moddasiga ko´ra, ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan quyidagi hujjatlar talab etiladi:
pasport yoki uning o´rnini bosadigan boshqa hujjatni, o´n olti yoshgacha bo´lgan shaxslar esa, – tug´ilganlik to´g´risidagi guvohnoma va turar joyidan ma´lumotnomani;
mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. O´rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi o´rniga asosiy ish joyidan olgan ma´lumotnomani;
harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishincha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;
qonun hujjatlariga muvofiq maxsus ma´lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo´lgan ishlarga kirayotganda oliy yoki o´rta maxsus, kasb-hunar o´quv yurtini tamomlaganligi to´g´risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.
Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida ko´rsatilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

Mehnat shartnomasi nima, uning mazmunini nimalar tashkil etadi? Fuqaro ishga kirayotgan paytda mehnat shartnomasi tuzishi shartmi? Ishga qabul qilinganlik to´g´risidagi buyruq etarli emasmi?

Mehnat kodeksining 72 moddasiga ko´ra, mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi o´rtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim bo´yicha ishni ichki mehnat tartibiga bo´ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek mehnat to´g´risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir. Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflari bo´lib hisoblanadilar.
Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan quyidagilar belgilanadi:
ish joyi (korxona yoki uning bo´linmasi);
xodimning mehnat vazifasi – mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim;
ishning boshlanish kuni;
mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati;
mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari.
Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas.
Mehnat kodeksining 82-moddasida ishga qabul qilishni rasmiylashtirish tartibi nazarda tutilgan. Unga ko´ra, ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug´i bilan rasmiylashtiriladi. Biroq ishga qabul qilish to´g´risidagi buyruqni chiqarishga xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo´ladi. Korxona rahbari korxona mulkdori unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi. Ishga qabul qilish haqidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga to´la muvofiq ravishda chiqariladi.
Yuqorida Mehnet kodeksi qoidalaridan kelib chiqib aytish mumkinki, xodimning ishga kirishida dastlab mehnat shartnomasi tuzilishi shart va u asosida ishga qabul qilish to´g´risidagi buyruq chiqariladi. Buyruq xodimga ma´lum qilinib, tilxat olinadi.
Qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi u imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodim shartnomada belgilab qo´yilgan kundan boshlab o´zining mehnat vazifalarini bajarishga kirishmog´i lozim. Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni haqida shartlashilmagan bo´lsa, xodim mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining (smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmog´i lozim (MKning 83-moddasi).

Buyruq korxona, muassasa, tashkilot rahbari tomonidan imzolanadimi

Buyruq faqat ishga qabul qilish huquqiga ega bo´lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolanishi kerak. Bunday mansabdor shaxs, odatda korxona rahbari hisoblanadi. Mulkdor tomonidan berilgan vakolat doirasida rahbar korxonaga ishga qabul qilinayotgan xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzadi va imzolaydi. Rahbar ishga qabul qilish va buyruqlarni imzolash huquqini boshqa mansabdor shaxsga maxsus buyruq orqali berishga haqlidir.

Ishga qabul qilish tegishli tartibda rasmiylashtirilmasa, ya´ni mehnat shartnomasi yoki buyruqning mavjud emasligi, buyruqning shartnoma mazmuniga mos emasligi, usiz ishga tushib bo´lmasligi, qonunchilikda nazarda tutilmagan hujjatlarni talab qilish to`g`rimi

Ish beruvchining bu xatti-harakatlari mehnat to´g´risidagi qonunchilikni buzish deb baholanadi. Ish beruvchi xodim bilan yozma mehnat shartnomasini imzolashi, qabul qilish haqida buyruq chiqarishi va xodimni u bilan tilxat orqali tanishtirishi shart.

Ishga qabul qilish to´g´risida buyruq umuman chiqarilmaydi yoki ish boshlanishidan ko´ra kechroq chiqariladimi

Ishga qabul qilish huquqiga ega bo´lgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatdan ham ishlashga ruxsat etilgan bo´lsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat´i nazar, ish boshlangan kundan e´tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi. Ammo buyruq xodimga tilxat olinib e´lon qilinishi kerak.

Ishga qabul qilish to´g´risidagi buyruqqa xodimning arizasi asos qilib ko´rsatiladimi

Buyruq chiqarishga tomonlar o´rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo´ladi

Ishga kirayotgan xodimlar ariza, tarjimai hol va so´rovnoma talab qilinishi to`g`rimi

O´zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 80-moddasiga ko´ra, ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan quyidagi hujjatlar talab etiladi:

pasport yoki uning o´rnini bosadigan boshqa hujjatni, o´n olti yoshgacha bo´lgan shaxslar esa, – tug´ilganlik to´g´risidagi guvohnoma va turar joyidan ma´lumotnomani;
mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. O´rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi o´rniga asosiy ish joyidan olgan ma´lumotnomani;
harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishincha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;
qonun hujjatlariga muvofiq maxsus ma´lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo´lgan ishlarga kirayotganda oliy yoki o´rta maxsus, kasb-hunar o´quv yurtini tamomlaganligi to´g´risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.