Адаптация нового сотрудника на автосервисе.
СТАТИСТИКА - 80% новых сотрудников принимают решение работать ли в этой организации в первый день работы на новом месте.
Адаптация нового сотрудника - важнейший инструмент для успешного трудоустройства сотрудника!
Недавно, я говорил с человеком, который спрашивал - как удержать сотрудников СТО, как снизить текучку?
Первое, нужно сделать так, чтобы убегали не от Вас, а к Вам.
Т.е. силой удерживать никого, конечно, не нужно, т.к. это по факту не выгодно ни Вам ни работнику. Ущерба от «удержания» больше, чем выгоды.
Чтобы говорить про решение вопроса текучести кадров нужно понимать почему она (текучка) возникает. Но, об этом я подробно рассказываю на курсе «РА-1» «Руководитель автосервиса».
Сейчас, я хочу осветить вопрос «адаптации» новых сотрудников.
Качество «адаптации» в значительной степени влияет на «текучесть» персонала в автосервисе.
Обычно, руководитель автосервиса не много внимания уделяет вопросу адаптации нового сотрудника. Чаще всего, считают, что новый специалист достаточно технически и морально подготовлен, чтобы влиться в коллектив, а коллектив, обязательно примет профессионала в свои ряды. Это заблуждение.
Часто, старый коллектив не принимает нового работника, не оказывает ему помощь или даже выдавливает нового сотрудника, т.к. считает, что он может представлять угрозу.
1) Новый автослесарь (механик) снизит общую загрузку, а значит и «отберет» часть заработной платы старых работников
2) Новый работник будет отвлекать специалистов от работы, что снизит их эффективность
3) Новый работник по своему темпераменту и ценностям может не совпадать с коллективом.
4) Новый работник отвлекает часть дефицитных ресурсов компании на организацию его рабочего места иногда в ущерб оснащению или обновлению оборудования рабочих мест старых сотрудников.
5) Новым работником могут заменить старых, которые по мнению руководства не слишком лояльны или эффективны
Думаю, что я показал достаточно причин, объясняющих почему коллектив может сопротивляться появлению новых сотрудников.
1) Принимать нового сотрудника нужно тогда, когда это необходимо и обосновано.
2) Нужно готовить коллектив к приходу нового сотрудника
3) Нужно заниматься адаптацией нового сотрудника
Очень часто я сталкиваюсь с тем, что руководитель автосервиса берет на работу новых слесарей необоснованно, только потому, что есть свободное рабочее место.
Руководитель автосервиса должен понимать, что принимать нового слесаря можно в случаях, когда:
А) имеющаяся средняя выработка на работающих слесарей 140 и выше часов в месяц с положительной динамикой и предварительной записью на 2 и более дней вперед.
Б) если загрузки нет, но компании нужно открыться (стартовать)
В) если распределение выработки на всех работников (на всех слесарей, включая нового), не снизит общую среднюю выработку ниже 120 нормо-часов в месяц.
Г) Нужно заменить неэффективного, необучаемого, провинившегося или неуправляемого сотрудника
Д) если есть подготовленное и оснащенное рабочее место
Именно поэтому, единовременно открывать новую смену (вторую) полностью укомплектованную слесарями – большая ошибка руководителя, т.к. это приведет к падению индивидуальной выработки сотрудников цеха и как следствие – падение ЗП, а отсутствие работы негативно скажется на психологическом климате всего коллектива, что приведет к текучке и прочим неприятностям.
Понятно, что чем опытнее новый автослесарь, тем меньше он будет отвлекать старых работников от производительного труда. Но, любому новому сотруднику нужно понять какие у Вас правила, где брать специнструмент, как взаимодействовать со складом и приемкой, кто и когда выдает ЗП, где брать технологию для выполнения работ, где санитарно-бытовые помещения, кто и как выдает и меняет спецодежду и т.д.
Новому работнику цеха в любом случае придется обращаться с этими и прочими вопросами к коллегам.
Поэтому, для решения этого вопроса, руководитель автосервиса обязан назначить и мотивировать «куратора» среди опытных сотрудников.
В любом слаженном коллективе есть некая «корпоративная культура», ценности, правила писанные и негласные, которые как цемент скрепляют коллектив и исключают негативные проявления. Обычно, последним звеном в цепочке собеседований и оценке нового сотрудника является именно руководитель, который должен просто поговорить с кандидатом, чтобы понять «наш ли это человек». Именно по ценностям, отношению к жизни, целям, темпераменту и прочим факторам.
БОРЬБА ЗА ОРГАНИЧЕННЫЕ РЕСУРСЫ
Если Вы, как руководитель СТО, планируете бюджет компании на год вперед (как это должно быть), то в Вашем бюджете предусмотрена статья на обновление, модернизацию, ремонт оборудования и инструмента.
Создание нового рабочего места – не должно быть новостью для работников. Персонал компании должен знать планы компании, цели, задачи компании, в т.ч. должен знать сроки планового обновления инструмента и оборудования.
Такая осведомленность позволит старым работникам спокойно воспринимать организацию новых рабочих мест.
Появление нового сотрудника в цеху, особенно при низкой загрузке наводит старых сотрудников на мысль, что это замена кому-либо в цеху. Опытные, не слишком эффективные, не слишком лояльные руководству слесари напрягаются и препятствуют нормальной работе нового сотрудника. Для того, чтобы избежать конфронтации и негатива в цеху, руководитель должен подготовить коллектив к приему нового сотрудника, объяснить объективные причины, по которым необходимо увеличивать штат. Показать выгоды для коллектива и компании в целом.
Вернемся к самой процедуре адаптации, что это за «зверь»?
Адаптация (вовлечение) – в моем понимании, это комплекс мер, принимаемых в отношении нового сотрудника с целью его быстрого вливания в коллектив и выхода на нормативные показатели эффективности.
Адаптация нового работника проходит в три этапа: Onboarding (прием «на борт»). Induction (официальное введение в должность). Adaptation (адаптация и привыкание).
Проще говоря, нужно сделать так, чтобы очень быстро новый сотрудник начал нормально работать и зарабатывать для себя и компании.
Напишите список того, что должно помочь новому работнику адаптироваться в вашей компании и коллективе.
Конечно, в первую очередь это внимание к нему, к его трудностям в период испытательного срока. Для этого есть руководитель подразделения или даже компании, руководитель цеха (мастер) или даже опытный слесарь в качестве наставника или куратора. Также ему нужно дать много информации о том, как Вы работаете, о правилах, стандартах, схемах, требованиях и прочем. Если автослесарь ранее работал с другой маркой, то ему нужно разобраться в особенностях устройства, типовых неисправностях, методах устранения проблем тех автомобилей, которые обслуживает Ваш автосервис (да не все СТО мультибренды), изучить спецприспособления и т.д. Кроме того, на Вашем оборудовании может быть особенное оборудование, которое нужно изучить, как минимум ознакомиться с инструкциями по эксплуатации.
Определите мероприятия и даты для адаптации нового сотрудника на весь испытательный срок.
Назначьте и мотивируйте кураторов, познакомьте их с новым сотрудников, заручитесь их поддержкой. Выступите сами куратором нового сотрудника и как можно чаще подходите к нему, поддерживайте, спрашивайте как дела, получайте обратную связь. Вы, как руководитель, можете узнать очень много интересного про свою компанию от нового сотрудника.
4) ТРЕБОВАНИЯ и ИХ ОБЕСПЕЧЕНИЕ.
Определите Ваши требования к новому сотруднику на испытательный срок. К примеру в первую неделю он должен:
(Мероприятие/ дата/ требуемый результат/ куратор ФИО)
Ознакомиться с правами и обязанностями
ознакомиться с критериями успешности прохождения испытательного срока
представить необходимые документы для трудоустройства
должен быть представлен коллективу
пройти экскурсию по предприятию и его подразделениям
изучить стандарты и схемы работы СТО
изучить правила работы в компании
ознакомиться с историей, ценностями, миссией и планами компании
изучить критерии оценки персонала (слесарей) в компании
ознакомиться с организационной структурой компании
ознакомиться с планами и целями компании и подразделения
ознакомиться с личными производственными задачами и планами
ознакомиться с порядком аттестации новых сотрудников
изучить правила трудового распорядка
подписать трудовой договор и договор материальной ответственности
ознакомиться с оборудованием, оснащением цеха
Пройти базовый теоретический курс подготовки (особенности устройства а/м, типовые неисправности и методы их устранения и т.д)
Пройти собеседование по результатам испытательного срока
Получить под роспись инструмент в тележке и подписать лицевой счет
ВАЖНО! Нужно обеспечить выполнение требований. Т.е. предоставить новому сотруднику необходимую информацию. А лучше создать корпоративный ресурс с необходимой для сотрудников информацией и предоставлять к нему доступ (например по ссылке доступ к папке с документами).
Пропишите договоренности на испытательный срок, а также на время после испытательного срока. Если Вы собрались назвать слесарю ПРОЦЕНТ от выручки по услугам – остановитесь! Про финансовую и нефинансовую мотивацию у меня есть отдельная статься - обязательно прочтите и откажитесь от процентов.
Вовлекайте сотрудника в неформальную жизнь Вашего коллектива. Корпоративы, выезды на природу, субботники, совместно проведенное время – позволят сплотиться обновленному коллективу.
Бывало ли у Вас, что новый автослесарь после первых рабочих дней просто не возвращался на работу без объяснений? А есть ли в Вашем коллективе «токсичные» сотрудники, негативисты, недовольные жизнью, работой, руководством? Если да, то это плохо и в этом случае Вам нужно оградить нового сотрудника от таких работников. Особенно рекомендую оградить «новобранца» от увольняющихся работников, которых уже ничего не сдерживает.
Проведите профилактическую беседу с новым работником, укажите ему на «токсичных» сотрудников, предупредите его, что возможны инсинуации в его сторону. Предупрежден – значит вооружен, так будет легче новому работнику фильтровать информацию и понимать ситуацию.
Новое место – новые подходы, правила, техника. Вы сильно поможете новому работнику, если будете его обучать по тем направлениям, где у него возникают сложности. Обучение сотрудников – обязанность любого руководителя.
Мы все ошибаемся, будьте гибкими, понимайте, что новая работа, новый коллектив – это стрессовая ситуация для нового человека. Будьте снисходительны.
Спрашивайте мнение мастера цеха и профессионалов, коллег нового слесаря о новичке.
Не принимайте негативную оценку сразу, подумайте обоснована ли она, что могло послужить причиной такой оценки.
Проговорите с кандидатом случай, если по какой-либо причине он или Вы (компания) откажетесь от сотрудничества, если кандидат не пройдет испытательный срок.
Нужно определить порядок оплаты каждого дня работы сотрудника на испытательном сроке, сроки выплаты средств, порядок увольнения.
Нехорошо, если при уходе кандидата, компания не заплатит за отработанное время. Неважно какой мотив у руководителя при этом – «он плохо работал», «он ничего полезного не сделал», «он никакой» и т.д. так как ошибки при выборе кандидата это ответственность самого руководителя. Неоплата («кидание на деньги») создает негатив в отношениях, сильно вредит репутации компании на рынке труда.
Есть такое правило в отношении наемных сотрудников: принимать на работу долго, увольнять быстро… Если есть сомнения при приеме на работу – не берите, если кандидат не вписался в Ваш коллектив, сделайте выводы и быстро и решительно увольняйте сотрудника, пока он не нанес ущерб компании. Объясните причины увольнения, поблагодарите человека за то, что он был с Вами и пожелайте ему добра и удачи в поиске работы.
12) СОБЛЮДАЙТЕ ПЛАН и ДЕРЖИТЕ СЛОВО
Все просто, соблюдайте договоренности по всем вопросам включая сроки, критерии оценки нового сотрудника, оплата его труда, даже если он Вам не подошел.
Рекомендации к общению по итогам испытательного срока:
- Обсудите: чему научился, каковы сильные и слабые стороны сотрудника.
Сформулируйте новые задачи, составьте вместе план дальнейшего развития
Организуйте возможность продолжить обучение
Официально поздравьте его со вступлением в должность
Если Вы нашли и удержали хорошего сотрудника, значит смогли сэкономить до 80% средств компании на поиск нового кандидата!
Следуя по ссылке, Вы найдете некоторые примеры листа адаптации нового сотрудника, который составляется руководителем СТО и подписывается новым сотрудником.
https://disk.yandex.by/d/ifa5P8suDjXrfQ?w=1
Друзья, это все по вопросу адаптации автослесаря.
Если у Вас возникли вопросы или предложения, пишите мне на почту
7788907@gmail.com или звоните по телефону +375(44)7788907
Александр Визавитин
бизнес-тренер
владелец компании "Сервисмен"
Визавитин Александр
конт.тел: +375(44)77-88-907
7788907@mail.ru
компетенции:
- организация СТО
- постановка бизнес-процессов автосервиса
- легализация/сертификация автосервиса
- проектирование СТО
- аудит автосервиса
- обучение руководителей и персонала СТО
