Мотивация и стимулирование. Немного теории
Мотивация – это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.
Стимулирование– это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).
К поощрительным методам стимулирования можно отнести:
- бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
- премия за отсутствие рекламаций,
- дополнительные выходные дни,
К наказывающим методам стимулирования можно отнести:
- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.
Сравнение этих понятий представлено в таблице ниже:
Источник: https://znaytovar.ru/s/Stimulirovanie-i-motivaciya-per.html
Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию — значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт).
Стимулирование – это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен. Одним из самых действенных стимулов является заработная плата.
Но, есть и другие, не менее значимые формы мотивации у работников!
- индивидуальный график работы (плавающий, свободный);
- возможность работать вне расположения компании, в том числе и на дому;
- предоставление лучших рабочих инструментов;
- более удобное расположение рабочего места (вплоть до отдельного кабинета);
при принятии важных решений предварительно спрашивать мнение наиболее опытных, квалифицированных сотрудников. Позволяйте им высказать свои соображения по вопросу предполагаемого решения.
Организация или компания позиционируется как одна большая “семья”, которая заботится о своих “родственниках”.
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Существует множество теорий мотивации, которые часто делят на 2 группы:
Приверженцы «содержательных» теорий считают, что у человека имеются внутренние побуждения, так называемые «потребности» (потребность – нехватка чего-либо, желание иметь что-то).
Причем потребности принято разделять на первичные (связанные с физиологией) и вторичные (психологические).
Главные теоретики этого направления - Дэвид Мак-Клелланд, Абрахам Маслоу и Фредерик Герцберг.
Многие из нас помнят пирамиду потребностей Маслоу или Абрама Маслова (выходец из семьи иммигрантов из России).
Мак-Клелланд
Теория Герцберга, еще ее называют «двухфакторная», была разработана еще в 1959 году с целью выявить причины удовлетворенности или неудовлетворенности работника, а также причины снижения или повышения производительности труда.
Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако, благодаря их наличию, можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, - это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.
Вывод - условия, в которых происходит работа, не являются мотивирующими факторами, но их отсутствие весомо.
Важнейшие «гигиенические факторы»:
· Политика фирмы и администрации
· Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.
· Наличие оплачиваемых праздничных дней
· Отношения с коллегами и руководством
· Уровень прямого контроля работы
Важнейший, на мой взгляд, вывод из этой теории – то, что практически бесполезно повышать зарплату работникам в целях стимулирования.
Работник быстро «освоит» новый уровень дохода, при этом его эффективность практически никак не изменится. Да, высокая оплата труда или комфортные условия поддержат чувство удовлетворенности, но не создадут удовлетворенность и не смотивируют к эффективной работе.
Мотиваторами для работника в этой теории выступают факторы, которые непосредственно связаны с самой деятельностью исполнителя.
· Интересное содержание деятельности
· Наличие возможности расти профессионально
«Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:
· Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости
· Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект
Это значит, что если на Вашем автосервисе комфортные условия труда (тепло, чисто), соцпакет, нормальные отношения с коллегами, но при этом нет возможностей для служебного роста, обучения и Вы на общих собраниях не выделяете лучших, не ставите интересные цели, не контролируете результаты, не признаете профессионализм и достижения своих сотрудников (грамоты, призы), то Ваши сотрудники плохо мотивированы к эффективной работе.
На практике, оказалось, что теория работает с высокой вероятностью, но мотивация очень индивидуальна для каждого человека и «высокая удовлетворенность» процессом работы не всегда приводит к высокой эффективности, а «гигиенические» факторы в совокупности могут стимулировать работников к труду.
«Процессуальные» теории мотивации.
(теория ожиданий В. Врума; теория справедливости Дж. Адамса; комплексная теория мотивации Портера-Лоулера; теория X и теория Y МакГрегора)
Для краткости приведу выдержку из одного источника:
Цит. «Процессуальные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает».
Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы.
I. Теория ожиданий Врума – для мотивации, человеку, необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого.
Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:
1. Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;
3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).
Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.
Недостаток теории ожиданий В. Врума - она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.
II. Теория справедливости Джона Адамса – люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими такую же работу.
Итогом сравнения может быть чувство несправедливости.
Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:
1. Сокращение прикладываемых усилий;
2. Попытка добиться увеличения вознаграждения;
4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;
5. Выбор другого объекта для сравнения;
6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму.
Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.
III. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов:
-вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.
Вывод – результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.
IV. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории:
Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания.
Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул.
Менеджеры полагают: если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность.
Стиль руководства – более гибкий и либеральный.
V. Концепция партисипативного управления – говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации.
Различают три степени участия:
· Выбор окончательного решения.
Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.»
(Источник: Галяутдинов Р.Р. Процессуальные теории мотивации: краткий обзор)
Визавитин Александр (01.06.2020)
- постановка бизнес-процессов автосервиса
- легализация/сертификация автосервиса
- обучение руководителей и персонала СТО
