Мотивация и стимулирование. Немного теории

Мотивация – это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование– это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

К поощрительным методам стимулирования можно отнести:

- бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,

- премия за отсутствие рекламаций,

- льготное питание,

- дополнительные выходные дни,

- оплачиваемый отпуск,

- подарки, и так далее.

К наказывающим методам стимулирования можно отнести:

- лишение бонусов и премий,

- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.

Сравнение этих понятий представлено в таблице ниже:

Источник: https://znaytovar.ru/s/Stimulirovanie-i-motivaciya-per.html

Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию — значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт).

Стимулирование – это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен. Одним из самых действенных стимулов является заработная плата.

Но, есть и другие, не менее значимые формы мотивации у работников!

  • натуральные формы
  • моральные
  • организационные:

-      индивидуальный график работы (плавающий, свободный);

-      возможность работать вне расположения компании, в том числе и на дому;

-      предоставление лучших рабочих инструментов;

-      более удобное расположение рабочего места (вплоть до отдельного кабинета);

  • участие в управлении

при принятии важных решений предварительно спрашивать мнение наиболее опытных, квалифицированных сотрудников. Позволяйте им высказать свои соображения по вопросу предполагаемого решения.

  • патернализм (забота о сотрудниках)

Организация или компания позиционируется как одна большая “семья”, которая заботится о своих “родственниках”.

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Существует множество теорий мотивации, которые часто делят на 2 группы:

А) содержательные

Б) процессуальные

Приверженцы «содержательных» теорий считают, что у человека имеются внутренние побуждения, так называемые «потребности» (потребность – нехватка чего-либо, желание иметь что-то).

Причем потребности принято разделять на первичные (связанные с физиологией) и вторичные (психологические).

Главные теоретики этого направления - Дэвид Мак-Клелланд, Абрахам Маслоу и Фредерик Герцберг.

Многие из нас помнят пирамиду потребностей Маслоу или Абрама Маслова (выходец из семьи иммигрантов из России).

Мак-Клелланд

Теория Герцберга, еще ее называют «двухфакторная», была разработана еще в 1959 году с целью выявить причины удовлетворенности или неудовлетворенности работника, а также причины снижения или повышения производительности труда.

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако, благодаря их наличию, можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, - это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.

Вывод - условия, в которых происходит работа, не являются мотивирующими факторами, но их отсутствие весомо.

Важнейшие «гигиенические факторы»:

·         Политика фирмы и администрации

·         Безопасность труда

·         Комфортные условия труда

·         Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.

·         График работы

·         Оплата труда

·         Наличие оплачиваемых праздничных дней

·         Наличие больничного

·         Отношения с коллегами и руководством

·         Уровень прямого контроля работы

Важнейший, на мой взгляд, вывод из этой теории – то, что практически бесполезно повышать зарплату работникам в целях стимулирования.

Работник быстро «освоит» новый уровень дохода, при этом его эффективность практически никак не изменится. Да, высокая оплата труда или комфортные условия поддержат чувство удовлетворенности, но не создадут удовлетворенность и не смотивируют к эффективной работе.

2. Мотивация:

Мотиваторами для работника в этой теории выступают факторы, которые непосредственно связаны с самой деятельностью исполнителя.

·         Успех

·         Общественное признание

·         Интересное содержание деятельности

·         Наличие возможности расти профессионально

·         Степень ответственности

·         Служебное положение

«Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:

·         Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости

·         Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект

Это значит, что если на Вашем автосервисе комфортные условия труда (тепло, чисто), соцпакет, нормальные отношения с коллегами, но при этом нет возможностей для служебного роста, обучения и Вы на общих собраниях не выделяете лучших, не ставите интересные цели, не контролируете результаты, не признаете профессионализм и достижения своих сотрудников (грамоты, призы), то Ваши сотрудники плохо мотивированы к эффективной работе.

На практике, оказалось, что теория работает с высокой вероятностью, но мотивация очень индивидуальна для каждого человека и «высокая удовлетворенность» процессом работы не всегда приводит к высокой эффективности, а «гигиенические» факторы в совокупности могут стимулировать работников к труду.

«Процессуальные» теории мотивации.

(теория ожиданий В. Врума; теория справедливости Дж. Адамса; комплексная теория мотивации Портера-Лоулера; теория X и теория Y МакГрегора)

Для краткости приведу выдержку из одного источника:

Цит. «Процессуальные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает».

Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы.

I.         Теория ожиданий Врума – для мотивации, человеку, необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого.

Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:

1. Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;

2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;

3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.

Недостаток теории ожиданий В. Врума - она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.

II.      Теория справедливости Джона Адамса – люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими такую же работу.

Итогом сравнения может быть чувство несправедливости.

Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:

1. Сокращение прикладываемых усилий;

2. Попытка добиться увеличения вознаграждения;

3. Снижение самооценки;

4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;

5. Выбор другого объекта для сравнения;

6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму.

Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

III.   Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов:

-затраченные усилия,

- полученный результат,

-вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.

Вывод – результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

IV.    Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории:

Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания.

Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул.

Менеджеры полагают: если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность.

Стиль руководства – более гибкий и либеральный.

V.            Концепция партисипативного управления – говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации.

Различают три степени участия:

·                Выдвижение предложений.

·                Выработка альтернативы.

·                Выбор окончательного решения.

Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.»
(Источник: Галяутдинов Р.Р. Процессуальные теории мотивации: краткий обзор)

Визавитин Александр (01.06.2020)

конт.тел: +375(44)77-88-907

7788907@mail.ru

бизнес-тренер

владелец компании "Сервисмен"

компетенции:

- организация СТО

- постановка бизнес-процессов автосервиса

- легализация/сертификация автосервиса

- проектирование СТО

- аудит автосервиса

- обучение руководителей и персонала СТО

www.legalno.by

www.serviceman.by

www.sto-consult.pro