Временные должности и сокращение

В 2018 году Конституционный суд в отказном определении подтвердил возможность работодателя предлагать при сокращении временные должности.

Сформулировано это было именно в качестве права, а не обязанности работодателя.

Вместе с тем работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.
Определение от 17.07.2018 № 1894-О

В следующем году подобное суждение было подтверждено и в Определении от 26.03.2019 № 661-О

И вот так, руководствуясь благими намерениями расширить перечень вакансий, которые можно предлагать работнику при сокращении, Конституционный суд создал опасную ситуацию, в которой фактически толкает работодателей на нарушение Трудового кодекса.

Это хорошо видно на одном из свежих судебных примеров.

Фабула

1. Медицинское учреждение решило сократить медсестру-массажистку;
2. Работнице предложили вакантную должность медицинской сестры, которая была в декрете;
3. Стороны заключили соглашение о том, что работница трудится в этой должности до возвращения основной медсестры на работу;
4. По выходу сотрудницы на работу медсестру-массажистку действительно уволили по п. 2 ст. 77 ТК (истечение срока договора).

Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 по делу № 88-6059/2020

В этом решении нет никаких ссылок на приведенные выше позиции КС РФ, но сам порядок действия работодателя демонстрирует, что он мог быть в курсе о таком мнении Суда.

Ведь что сделал работодатель:

1. Установил срок трудового договора в процессе работы, хотя он устанавливается только при заключении трудового договора
2. Вместо выплат работнику тех пособий, которые положены при сокращении, не выплатил ничего уволив в с связи с истечением договора.

То есть пошел по самому легкому и выгодному для себя пути, которое в итоге подтвердили три судебные инстанции

А вот что не учли суды

Помимо того, что описано выше, суды не учли, что работодатель должен был перевести сотрудника на другую временную работу согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. (ч. 1 ст. 72.2)

То есть в силу требований Трудового кодекса работнику нужно было предоставить прежнюю работу, то есть сокращенную ставку. Это противоречит смыслу всей подобной схемы, поэтому перевод в рамках сокращения на временную ставку и не предусмотрен законом. Ведь он требует игнорирования смысла и буквы статьи 72.2 ТК.

Мог ли КС РФ подразумевать это в своих определениях? Я надеюсь, что нет.

Единственным разумным способом, хоть и выходящим за рамки процедуры сокращения, в данной ситуации было бы увольнение сотрудника например по соглашению сторон и новое трудоустройство уже на временную ставку. Это позволило бы хотя бы формально сохранить законность всей процедуры.

Мог ли КС РФ подразумевать это? К сожалению, это не известно, но третьего в данной истории не дано.

В итоге слишком широкая формулировка в определениях КС РФ о праве работодателя трудоустраивать сокращенных работников при буквальном толковании приводит к нарушению требований ТК и прав работника.

Жаль, что КС РФ не привел порядка реализации права работодателя на предложение сокращаемому работнику временного перевода. Возможно, в этом случае все стало бы на своим места. Однако, чтобы не доводить до этого работодателю не стоит так реализовывать свое право, как приведено в данном судебном деле