МЕНЕДЖЕРЫ ДОЛЖНЫ СО ВСЕМИ ОБХОДИТЬСЯ ОДИНАКОВО. За исключением тех случаев, когда менеджер хочет добиться максимальной продуктивности.

Иллюзия "справедливого менеджмента"

Классика: ко всем одинаково — 9:00-18:00, одинаковые KPI, "равные возможности".

Реальность СНГ: суперзвезда, которая тянет результаты, получает поблажки. Лентяй на 2 баллах вылетает.

Почему? Потому что равенство убивает мотивацию и результаты.

Я как человек который прошел от младшего менеджера до коммерческого директора могу смело это отстоять и аргументировать.

Когда разговоры в "курилках" это хейтить топчика который делает результат, его начинают обсуждать и быть немотивированным.

И мы усложняем не только сам бизнес процесс, но и работу у РОПов

Так же как в играх есть награды для ТОП-250 человек которую забирают в основном блогеры.

Чтобы их смотрели им нужен контент. И почему то компании не делают прослойку для обычного рядового точно так же как компании делают "всё для всех".

Но в данном посте я хочу рассказать не просто свою историю, которые были собраны из разных мест где я учился, служил, работал. Где в компаниях была форма общения "политическое" где ты не можешь говорить так как ты бы хотел.

Плюс жесткая система иерархии.

В компаниях где обратная связь считается поддержкой в результате. И каждая ошибка, замечание, указ на проколы и слитые деньги это попытка не разрушиться бизнесу.

В службе в воинской части где в почете был устав. И так же в классических "Френдли" компаниях где всё открыто так как open space это новая история развития у компаний 2026 года.

А об исторических крупных событиях.

Тренер чемпионов НФЛ: у него "шкала" от 1 до 10.

• 10 баллов (вкалывает сверх нормы): промах → "Забудь, отыграешься".
• 3 балла (ленится, опаздывает): промах → "Или держишь мяч, или мы тебя".

Олег Тиньков публично: лучшие получают акции, бонусы, свободу.

Средние — под нож.

Факт: топ-менеджеры с нестандартными графиками, но с результатами. Офисный планктон уволен.

Т-Банк вырос без офисов, потому что не держал "равных" менеджеров.paste.txt​

Татьяна Бакальчук: не "равные зарплаты", а KPI по оборотам ПВЗ/логистики.

Звёзды (рост выручки +70%): бонусы, расширение зон.
Средние: оптимизация (увольнения).

Чистая прибыль +87% в 2023 — не от "справедливости", а от дискриминации продуктивных.​

Классика: все продюсеры/копирайтеры на равных задачах.

Реальность топ-школ (запуски на 750 млн ):

• Топ-продюсер: свой график, % с продаж, бонусы за X3 выручку.
• Средний: шаблонные задачи или bye-bye.

Почему? Один запуск на 3 млн > 10 "равных" на 300к.

Онлайн-школы X3 выручку за месяц — за счёт звёзд, а не "равенства".​

Кейс из практики: топ-продавец приносил 50к чистыми/мес.

Консультанты: "Наведи порядок — всем 9-5, 45 мин звонков".

Результат: ушёл к конкуренту. Продажи -33%. Продали бизнес за 1/3 цены.

Правило: дискриминируй продуктивных в плюс.

Шкала 1-10 по вкладу:

9-10 баллов (результаты + сверх нормы):

• Гибкий график
• Бонусы, % от выручки
• Поблажки на ошибки

3-4 балла (выполняет минимум):

• Жёсткие KPI
• Увольнение за 2-й промах

Пример Теремок: Михаил Гончаров даёт топ-менеджерам долю, если масштабируют.​

Миф: "Нулевые дефекты".

Правда: страх ошибок → паралич инициативы.

Джимми Джонсон: "Ошибки суперзвёзд — случайность. Ошибки лентяев — закономерность".

В СНГ: франчайзи Wildberries тестируют свои фишки "в низах", потом масштабируют.

Урок: поощряй риски у звёзд, дави посредственность.

Практика для тебя

Завтра внедри:

1. Шкала продуктивности для команды (результаты > часы).
2. Звёздный трек: топ-3 получают 50% бонусного фонда.
3. Анти-планктон: 3 месяца без роста = bye.
4. Ошибки как уроки: звёзды ошибаются → разбираем. Лентяи → вылетают.

Результат PepsiCo: 17-летний сотрудник вывесил самоделку → +700% продаж. Потому что дали свободу.

Финальная правда

"Менеджеры должны со всеми обходиться одинаково" — путь в посредственность.

Дискриминируй продуктивных.
Это не несправедливо. Это максимальная продуктивность.

@DanilovVitali мой ник в tg

Написать мне в телеграмм