Почему опытных продажников нанимают долго и плохо

Эта тема всплывает в моих разговорах с HR и нанимающими руководителями постоянно. И почти всегда — с одной и той же интонацией: «нужного продажника очень сложно найти».

Это правда. Но не по тем причинам, по которым обычно думают.

Распространённая логика: «рынок перегрет, хороших продажников разобрали, а слабых не хочется брать». В этом есть доля истины, но она не главная. Главная причина — в самих процессах найма продажников, которые во многих компаниях устроены так, что отсеивают как раз сильных кандидатов.

Несколько паттернов, которые я наблюдал.

Паттерн 1. Слишком много этапов. В компании выстроена процедура: HR-скрининг → задание → встреча с руководителем → встреча с командой → встреча с собственником → проверка рекомендаций. Каждый этап растянут на 1–2 недели. Общий срок процесса — 1,5–2 месяца. Сильный продавец не доходит до конца. Не потому что он плохой. Потому что у него в среднем 3–5 параллельных процессов, и тот работодатель, который дал ему оффер за две недели, его уже забрал. До финала вашей процедуры доходят те, у кого никого больше нет — что обычно сигнал не лучшего качества.

Паттерн 2. Ролевые игры на собеседовании. «Продайте мне эту ручку», «представьте, что я ваш клиент». Это работает с джунами, у которых ещё не сформирован стиль. У сильного продавца через 5 минут начинается скрытое раздражение, потому что он понимает: ситуация искусственна, никакой реальный клиент так себя не ведёт, и от него ждут перформанса, а не реальной механики работы. Сильные кандидаты в таких симуляциях часто специально работают сдержанно, чтобы не выглядеть «театрально». А HR расшифровывает это как «слабый, не зажёг».

Паттерн 3. Проверка по принципу «энергичности». На собеседовании руководитель смотрит, насколько кандидат горит, активный, с улыбкой. Это критерий из 90-х. На современном B2B-рынке сильные продавцы внешне спокойные. Их рабочий режим — медленная, плотная, выверенная работа с длинными циклами и сложными ЛПР. Если на собеседовании от них ждут энергии «привет, я готов рвать рынок» — они либо подстраиваются (и получают работу, на которой через 3 месяца все понимают, что они «не такие, как на собеседовании»), либо не подстраиваются и не получают оффера. В обоих случаях компания проигрывает.

Паттерн 4. Запрос «горящих глаз» вместо запроса на результат. Вакансия пишется в эмоциональной рамке: «амбициозные задачи», «дерзкие цели», «энергичная команда». Сильный продавец читает это и видит молодую культуру, в которой ему предстоит изображать энтузиазм вместо работы. И он не откликается. Откликаются молодые с горящими глазами, у которых пока нет цифр.

Что с этим делать, если вы нанимаете.

Сократите процесс до 2–3 встреч максимум. Дайте оффер за 7–10 дней с момента первого контакта, если кандидат подходит. Откажитесь от ролевок и заменяйте их разбором реальной сделки кандидата: «расскажите про вашу самую крупную сделку за последний год, по этапам, с цифрами, с именами должностей». Это даёт в 5 раз больше информации о кандидате и не вызывает у сильных раздражения.

Замените язык вакансии на спокойный профессиональный. Не «энергичный», а «опытный». Не «горящий», а «системный». Не «дерзкий», а «зрелый». Сильные продавцы откликаются на спокойный язык, потому что они сами внутренне спокойные.

И финальная мысль. Если вы как нанимающий не можете найти сильного продавца два месяца — посмотрите не на рынок, а на процесс. Скорее всего, кандидаты к вам приходили. Просто система их отсеяла.