Главная функция HR

Сегодняшние HR-специалисты превратились в секту миссионеров.
Они говорят о «корпоративной культуре», «ценностях», «стратегиях» и другой абстрактной херне . Они заходят к вам в кабинет "Как вам работается в лучшей компании?" , проводят тренинги «о смысле», собирают людей на бесконечные собрания.

Знаете, что это на самом деле?
Имитация. Пустота. Уничтожение вашего бизнеса изнутри.

Почему миссия вредит бизнеcу? Английский математик Харди Уилкинсон , доказал : "Есть область некоторых абстракций , (миссия) и когда она транслируется на реальность , начинает убивать эту реальность (компанию) , потому что абстракция идеальна , а реальность искажена различными факторами , и вот эта абстракция начинает витать в воздухе и уничтожать реальность (компанию)

Она расфокусирует сотрудников: вместо работы , люди обсуждают "лозунги".
Она создаёт иллюзию деятельности: кипят собрания, но результат = ноль.
Она жрёт деньги собственника: бюджеты летят на дизайнеров, тренеров, фасилитаторов.
Она убивает уважение: сотрудники видят, что HR получает деньги за «воздушные замки», и начинают презирать руководство.

Настоящая работа HR

1. Подбор персонала

Главная функция HR проста: быстро и точно закрывать вакансии.
Только это приносит пользу.
Настоящий HR знает, как проверить кандидата, как оценить его стоимость и как встроить в систему.

Метод «куклы»:
Резюме сотрудника (от и до , кто он , что он) → реальные предложения работодателей с рынка = настоящая рыночная цена специалиста. А что делает стандартный HR? Либо из головы ебанет цифру , либо у конкурентов подсмотрит , либо на ххру среднюю возьмет . Средняя зп по рынку , это оплата не данного специалиста , а оплата примерного , базового функционала данной должности , а твой кандидат с огромным бекграундном , образованием , кексами , так какого хуя он должен получать 100 тыщ как все по рынку ?

2. Экономическое стимулирование

Люди работают за деньги, а не за миссии. HR обязан встроить сотрудника в систему стимулов.

Элементы экономического стимулирования:

фиксированный оклад,
KPI-бонусы,
премии за перевыполнение,
участие в прибыли, опционы
соцпакет (страховка, обучение, спортзал),
штрафы и депремирование.

3. Социальные якоря

Не только деньги удерживают людей. Включаются и социальные факторы,якоря

Примеры социальных якорей:

признание и статус (награды, внутренние рейтинги),
принадлежность к сильной команде (не к команде с миссией)
карьерный рост внутри компании,
ощущение справедливости правил игры

4. Психодиагностические тесты

HR обязан уметь проверять людей профессионально, а не «по наитию».

Базовые инструменты:

MMPI (личностные особенности, скрытые девиации),
16PF Кеттелла (характер и склонности),
MBTI (тип мышления),
DISC (поведенческие стили),
Айзенк (темперамент, нейротизм),
Raven (уровень интеллекта),
TAT (мотивация и скрытые установки),
SHL-тесты (бизнес-навыки, логика, менеджмент).

Тесты нужны для того , чтобы распознать самозванца , потому что любое собеседование , это попытка канидидатом наебать HR , и пролезть в компанию , а когда ваш HR девочка 20-25 лет , как думаете вероятность что ее наебут? ОГРОМНАЯ !

Пример закрытия вакансии с выгодой для собственника :

Требования кандидата - 200тр фикс
Что делает HR ? Ресерч кандидата , где живет ? Как будет добираться на работу ? Есть ли дети ?
После этого выдвигает ему предложение : фикс 180тр , НО , оплачиваемый ГСМ , Детский сад или съем его квартиры . И при пересчете кандидатом данных плюшек , он понимает что его реальная зп уже 220тр! А компании просто списывает эти жопы на расходы и возвращает 20% НДС себе) и по факту платит 176тр своему сотруднику

Вывод

HR — это не миссия и не лозунги.
HR — это подбор, отбор, встроенность сотрудников в систему стимулов, социальных якорей и диагностики.

Если ваш HR говорит про миссию — нахуй.
Если ваш HR говорит про подбор, KPI и экономику — хорошо.

Бизнес убивает не отсутствие миссии.
Бизнес убивает дурак в HR, который тянет за собой других дураков.

А теперь задайтесь вопросом , что делает ваш HR ? Ах да , наверно нихуя ....