Чек-Лист: поиск сотрудника

1. Заголовок с краткой сутью.

Это первое, что читают люди в вакансии. Нужно написать должность или название профессии, и желательно название вашей пати. Броско, четко, по делу.

"Менеджер по продажам"

"Курьер"

"Администратор"

"Офис менеджер"

"Web-программист" и тд

Нормальные примеры:

"Разыскивается беспощадный менеджер по продажам в агенство недвижимости"

"Срочно требуется SMM-специалист с опытом от 3 лет"

"На канал в Телеграме нужен Редактор с признаками шизофрении"

"Ищем WEB-дизайнера с другой планеты"

В любом случае, если вы сделаете не как все - вы уже с самого начала привлекаете больше внимания. На выходе это даст больше заявок, работает простая воронка.

2. Зарплата!

Это второе, что интересно человеку. Зарплата - это так просто и понятно, но почему то многие работодатели боятся писать сумму, которую они готовы платить. Или пишут - зарплата по результатам собеседования.

Ребята, если вы ищете себе стандартного сотрудника на позицию менеджера, админа, кодера или маркетолога - 90% людей просто не будут читать вашу вакансию, где не прописана ЗП, а если прочитают - не откликнутся, потому что у них выбор огромный, они не будут тратить время, чтобы просто узнать зарплату. Ведь скорее всего вам стыдно ее показать, раз не показываете.

Что делать, если сами не знаете сколько хотите платить? Пишите вилку от и до. Пример: От 20 до 40 тысяч оклад + процент с продаж, который может расти.

3. Обязанности, или что нужно делать

Конкретный список с конкретными задачами, без воды. То, над чем будет работать человек.

Плохо:

"Осуществление сбыта продукции нашей компании"

"Техническая поддержка клиентов по вопросам IT".

"Продавать рекламу на канале"

Хорошо:

"Продажа услуг настройки контекстной рекламы, Поиск клиентов в соц сетях, Консультации и доведение до заказа, Учет и ведение клиентов в CRM системе"

"Отрисовка баннеров, Верстка сайтов и лендингов, Составление печатной продукции и макетов, Анализ юзабилити сайтов"

"Поиск подходящих каналов в телеграме, Общение с админами и доведение до сделки, Помощь в написании рекламных текстов, Прием денег от рекламодателя, Напоминание о повторных заказах, Сбор отзывов и передача админу, Придумывание идей для постов на канал"

Просто опишите все задачи, которые нужно будет делать. Если все описать не возможно - опишите примеры актуальных задач, которые прямо сейчас у вас горят.

Экономьте ваше и чужое время, пишите прозрачно сразу, не устраивайте сюрпризов.

4. Требования, умения, скиллы

Иногда важно, чтобы у человека был опыт, специальное образование, корочка, особые знания. Это нужно указать. Тут правило одно, пишите только то, что реально необходимо и важно. Не нужно на вакансию кодера перечислять список из 30 терминов, в которых встречается даже Word и PowerPoint. Напишите то, что необходимо - node и mongoDB, например.

Очень плохие примеры требований

"Коммуникабельность"

"Целеустремленность"

"Стрессоустойчивость"

"Ответственность"

Хорошие примеры:

"Грамотная и четкая речь"

"Знание психологии переговоров, опыт жестких переговоров"

"Знание Фотошопа и Иллюстратора"

"Знание актуальных трендов в интернете"

"Опыт в Node.js от 3 лет"

5. Условия работы.

Часто условия совмещают с пунктом зарплата, я лично разделяю, потому что условия работы как правило у многих одинаковые и нет смыла акцентировать на них внимание. Тут пишем сколько времени в сутки человек будет работать. Точнее я бы сказал так: сколько часов в сутки вы имеете право требовать от человека. Где территориально будет происходить работа. Какой формат коммуникации. Как часто зарплата. Отпуск и каникулы. Оплата или неоплата больничного.

Пример

7 часов работы в день, не считая перерывов, зарплата 2 раза в месяц 10 и 25 числа, отпуск и больничный - не оплачиваются, работа удаленно.

6. Тестовое задание

О да, это мое любимое. И оно не обязательно должно быть сложным. Даже простое знание на внимательность уже может отсечь половину кандидатов.

Суть простая: тестовое задание обязательно должно быть, так как оно отметает идиотов. Тестовое задание должно проверять ключевой навык, который вы видите в сотруднике. Не стоит разработчику ставить тестовое задание - нарисовать бегемота.

Обычно я всегда проверяю то, насколько человек ответственен. Поэтому я могу попросить написать на определенную электро-почту в определенное время определенный текст.

Например задание контент-мейкеру "Чтобы подать заявку, напиши мне в 8 утра на почту [email protected] сообщение с рассказом предыдущего опыта работы, а так же расскажи, почему тебе интересна эта вакансия".

Потом я просто смотрю, кто в 8 утра (плюс минус 5 минут) написал мне на почту то, что я просил. Таким образом я увижу, кто реально сделал все как я просила, и по тексту пойму, подходит он на роль контент-мейкера или нет.

Программисту могу дать задачу найти ошибку в коде.

Дизайнеру - оценить юзабилити сайта. Продавцов прошу что то продать мне по телефону. И так далее.

Без тестового задания даже грузчика брать не стоит. Вы просто потратите время.

Вообще в интернете есть много интересных тестовых заданий для вакансий, гуглите и подбирайте то что вам подходит.

Тут работает еще один момент: человек, который приложил усилия для получения работы и прошел через стресс, будет больше ценить работу. В общем у тестового задания одни только преимущества, и те работодатели, которые ими пренебрегают - дураки.

7. Порекомендуй человека - получи бабло.

Фишка, которую я часто использую, чтобы увеличить охват вакансии. Я предлагаю 50 баксов тому, кто найдет для меня сотрудника на эту вакансию. Схема простая - если я беру на работу человека, и он мне говорит, что вакансию ему нашел друг - я плачу бабло его другу.

А можете потратить час на написание вакансии, привлечь 50 заявок, потратить неделю на отбор, и выбрать для себя 5 хороших, ответственных и подходящих сотрудников, с трудом выбрав из них одного. И проработаете вы так несколько лет, с удовольствием вспоминая, как сложно было искать, но какой результат вы получили.