«Как самому организовать переход на более высокий уровень, даже если кажется, что места заняты, сомневаешься в себе и предпосылок для перехода нет».

Данный метод помогает руководителю понять, какие управленческие компетенции нужно прокачать и как убрать свои сомнения и страхи, чтобы организовать свой переход на следующую позицию в иерархии компании или на новый уровень в бизнесе. Вы сможете заявить о себе и гарантировано получить повышение, соответствующий статус и свободы в принятии решений, ресурсы и привилегии.

В статье я на реальном примере проведу вас по пути Владимира - руководителя подразделения компании. Покажу, за счет чего ему удалось перейти на директорскую позицию, увеличить свой доход, вновь загореться работой, а так же получить признание, эмоциональную устойчивость и уверенность в в своих возможностях и силах.

ПОВЫШЕНИЕ В КАРЬЕРЕ и БИЗНЕСЕ – ЭТО ПРОСТО. Происходящие вовне изменения мало влияют на устремления руководителей – они по прежнему хотят расти: увеличивать свой статус и доход, свое влияние на рабочие процессы, делать это спокойно и с достоинством. Руководителю нужно справится с вызовами времени, иначе придется плохо всем, кто от него зависит. И ему самому – прежде всего.

Хорошая новость: задача роста и перехода на более высокую позицию и в наше неспокойное время является стандартным процессом. В общем случае путь такой: нужно обрести опору и увидеть новые возможности, разобраться со своими внутренними ограничениями и понять, что в вашей управленческой практике вы делаете не так – почему вас «не видят в новой роли» и что вам сейчас мешает для такого скачка вверх. Именно в вашей ситуации и с вашим окружением. Понять все это, перевести в конкретный план и действовать, как руководители точно умеют и любят делать!

По тогам работы вы сможете

Обрести новый статус и получить большую свободу при внедрении своих идей в жизнь. Увеличить свой доход и научиться влиять на этот рост в дальнейшем. Тратить меньше времени, сил и нервов на согласования внутри компании; больше признания и уважения от шефа, коллег, сотрудников; время на что-то кроме работы, устойчивое эмоциональное состояние и позитивный заряд на каждый день. Хотя бы так).

А значит - прийти к новым достижениям для себя, своей семьи, своей команды и компании.

«Мне уже тесно в моей позиции в компании - хочу директорскую. Друзья мои уже там. Да и предпосылки, вроде, все есть. Но почему-то не получается!» - говорил мне Владимир при первой встрече.

Владимир руководил подразделением в компании. Амбициозный, целеустремленный, любит и умеет работать. Такой трудоголик и опора своей команды. Вполне себе оптимист до недавнего времени.

Но у каждого человека есть порог выносливости. Владимир достиг этого своего порога. Пришло понимание, что как раньше – уже вряд ли будет: и в смысле привычных целей (от поступательной , понятной карьеры до каких-то личных целей в семье про будущий домик на море, образование детей где-то там итд), и в смысле организации рабочих процессов, взаимодействия с партнерами итд.

Чего хотел Владимир?

Остаться на плаву, вырасти до директорской позиции, вновь гореть интересными проектами и доводить их до результата. То есть - обеспечить устойчивость и необходимый базис на обозримую перспективу, увидеть новые возможности для масштабных задач более высокого уровня, чем до сих пор. Не смотря на внешнюю неопределенность. Руководители же без движения вверх никак не могут существовать!

Проблема Владимира заключалась не в том, что он не знал, что важно для его продвижения вверх. Точно слышал или читал.

Три причины, почему теоретические знания Владимира о возможностях продвижения в карьере не переходили в результат:

1.       не хватало времени заняться собственным ростом предметно и последовательно (оперативка, функциональные проект и команда поглощали все его время). Стратегические задачи тоже чаще оставались где-то в стороне.

2.       он ограничивался фрагментарными и несистемными действиями, которых не хватало на качественный переход вверх. Максимум на что его хватало: функциональные задачи и лояльность шефу. Он всегда отдавал себе отчет, какие действия в каких направления нужны в данный момент, и не делал эти самые действия.

3.       «велся» на то, что «кто-то в компании будет заниматься его ростом. Он же молодец и столько работает!» и все произойдет автоматически. Часто встречающаяся ловушка руководителей. Да, так тоже бывает, если повезет, но реже.

4. Отдельная тема – его внутренние сомнения, ограничения или неуверенность, которые стали тормозом на пути вверх.

На что мы обратили внимание, когда начали работу с Владимиром?

Главное, что бросилось в глаза в начале работы:

●        В компании, в результате предстоящих структурных изменений, потенциально открывалась директорская позиция в 6ти месячной перспективе в его функциональном направлении. То есть даже возможность была на лицо.

●        С одной стороны - Владимир созрел на директорскую позицию. "Мне нужно больше свободы и важно заниматься стратегией и задачами другого масштаба. Иначе мне становится тоскливо и есть ощущение, что я теряю время». С другой – «Я не понимаю, как расти и перспективы я не вижу. Да и справлюсь ли я с этой позицией?».

●        «Я много работаю и все это видят! Нет времени на PR и политику. Повышение должно прийти само! Это их работа – заметить меня». При этом, были четкие сигналы из штаб-квартиры через непосредственного шефа, что Владимир им мало известен и нет доверия, что он может возглавить такое важное направление в компании.

●        «Если придется перейти в новую компанию, я не знаю, как мне там утвердиться. Я боюсь, что не справлюсь в новой среде со всем сразу: и новая высокая позиция, и новое окружение, и другая корпоративная ментальность!»

●        «Не хочу отказываться от прежних целей и моделей поведения, к которым я привык в спокойные времена». К примеру: мечталось о домике где-то на берегу моря в Италии. Отказ (может временный?) виделся Владимиром как глобальная потеря и не успех.

Именно эти мысли привели Владимира к пониманию, что его цель уплывает от него и было ощущение потери смыслов (зачем я столько вкалывал и сколько я еще тут буду?). А теряя смыслы человек не может позитивно смотреть на будущее и принимать вызовы с достоинством. Чтобы вновь научиться побеждать!

Когда мы вместе проработали над тем, что на самом деле важно для Владимира в работе и жизни (что ему нужно и что его заводит) и определились с теми управленческими компетенциями, которые ему не позволяют двигаться дальше – все изменилось.

В результате нашей совместной работы мы определили направления, в которых Владимиру нужно было измениться.

Владимир понял, что сейчас по настоящему довольным жизнью его делает 3 главных фактора:

1. ему важен уровень директорства – он задает новый масштаб деятельности, поднимает его самооценку и дает большую свободу в принятии решений, чтобы с большим удовольствием реализовываться на работе и не тратить силы на вечные согласования и проч;

2. понимание, что ему доверяют, его вклад ценят и есть возможность влиять на свои перспективы роста в компании;

3. Покорять горы (альпинизм) – переключает, дает более широкую картинку мира, дает ощущение побед, наполняет его энергией (до сих пор не мог выделить время на подготовку к новым восхождениям).

Как ни странно, существенный рост дохода (от 50% +), наряду с домиком у моря, не попали в первые 3 пункта его списка целей. На сегодня это так для Владимира.

Направления, в которых Владимиру нужно было измениться, чтобы перейти на более высокую позицию:

●        до сих пор Владимир мало уделял внимания тому, как он презентует свои достижения. Поэтому его «не видели и недостаточно ценили». Даже если реализованные им решения были особенно продуктивными для компании в целом. Поэтому шеф воспринимал его работу как само собой разумеющуюся и не особенно продвигал – «тебе же платят за работу….». Владимир не умел сделать шефа своим ресурсом, а воспринимал его только как «начальника контролирующего и раздающего задачи». Кроме того, его практически не знали в верхних эшелонах корпорации (штаб-квартире) – шеф для этого тоже ничего не делал. А значит - не могли продвигать дальше на уровень директора, даже при наличии потенциальной возможности.

●        увлеченный задачами своего функционального подразделением и командой, мало уделял внимания работе с руководителями из других департаментов. Именно поэтому он терял массу сил и времени на согласование и продвижение своих идей. Команда равных – еще один важный ресурс, который обеспечивает коалиционную поддержку для продвижения идей внутри любой компании. О выстраивании конструктивного взаимодействия нужно заботиться заранее и в обязательном порядке. Так решаются многие «внутриполитические» вопросы.

●        ему было трудно передавать более важные задачи своим сотрудникам на самостоятельную и полную реализацию. Поэтому много тратил своего времени на оперативные задач. Так времени и сил на стратегию уже не оставалось.

●        его сильно смущали «политические» процессы в компании, так как он их не понимал и не умел с ними работать.

●        были и некоторые его персональные «грабли» (модели поведения), которые ему очень мешали, а он их за собой не замечал. А значит - не мог исправить.

●        нужно было проработать внутреннюю неуверенность («а справлюсь ли я?»), чтобы и эмоционально подготовить его к директорской позиции.

Эта основная часть тем, с которыми мы работали в случае с Владимиром.

Работа шла на основе конкретных кейсов из его повседневной рабочей практики. Получая опыт конкретных решений, Владимир сам мог дальше внедрять их в аналогичных случаях.

Каких результатов мы достигли в совместной работе?

Владимира наконец «увидели» в штаб-квартире и мы сейчас продолжаем работу по подготовке его к директорской позиции. Принципиальное решение принято. Перспектива перехода – 3-6 месяцев и связана с внутренними структурными изменениями в компании.

Владимир определился с действительно важными для него целями для данного этапа жизни. Ушла излишняя нервозность и неуверенность, в которые он периодически впадал в последнее время. А значит – больше сил и времени остается на реальные действия по достижению результатов.

Главное – появилась уверенность, что Владимир может влиять на важные для него части своей жизни. Независимо от внешних обстоятельств. «Есть области целей, которые важны для меня и я понимаю, как на них влиять, чтобы двигаться вперед».

Работа с шефом и равными коллегами на конкретных кейсах из рабочей практики принесла свои результаты. Владимир спокойнее и быстрее решает рабочие вопросы на этих уровнях. Шеф вдруг начал даже произносить какие-то лестные слова, что за ним ранее не водилось. Активизировалась коммуникация с коллегами из других подразделений, что кроме помощи в продвижении проектов, приносит и просто удовольствие от общения с некоторыми из них. Есть план шагов «Как сделать свой вклад заметным на разных уровнях в компании», который реализуется дальше.

Владимир отважился поручить важный проект команде. Он просто уехал по делам на неделю без постоянной связи с командой. Каково же было его удивление, когда команда решила вопрос без его участия. Пусть решение, которое выбрала команда, было иным, чем виделось Владимиру. Но главное – результат был на лицо! Этот опыт помог Владимиру больше доверять сотрудникам, что сейчас сильно экономит его время и дает возможность заниматься действительно важными для его подразделения и собственного будущего вопросами.

Есть понятный план достижения «директорства», что сильно упрощает переход. И уже нет особых сомнений относительно «в какой компании (российской или международной) я достигну директорского уровня». «Мне понятен процесс и я уверен, что могу его реализовать и здесь, и где-то вовне. Пусть вовне это и займет чуть больше времени».

Уже почти найдено время для регулярных занятий любимым хобби – подготовке к покорению очередной горы, пусть это пока и не К2 в Гималаях. Не все же сразу делается))). Ведь любые активности в области спорта – это же еще и про здоровье и силы, про которые Владимир забывал в последние годы из-за объема работы.

Подведем итоги.

Главные посылы данного кейса, о которых забывают многие руководители:

●        Знать не всегда значит делать. Кроме прочего, руководители за объемом функциональной работы и оперативки часто забывают о себе.

●        Определить, что для вас действительно важно сейчас в вашей цели: статус, деньги, время, эмоции итд. ??? Предметно и конкретно. С цифрами и описанием. Подчеркну еще раз - на данном этапе вашей жизни и в тех обстоятельствах, в которых вы находитесь.

●        Зафиксировать данность - «на это я могу влиять, на это – нет». Конкретно и предметно. Перестать тратить силы и эмоции на то, что сейчас не в вашей власти. Включая внешние обстоятельства.  Ответить себе на вопрос: «Кто может помочь с тем, что я сам не могу?» итд

●        Определить управленческие навыки и модели поведения, которых не хватает для достижения вашей цели (занять директорскую позицию – в случае Владимира). Именно отсюда выстраивать дорожную карту. В конкретных ситуациях последовательно менять способы своего реагирования по каждому из направлений. Важно – отслеживать процесс изменений: что получается, что нет итд.

О достигнутых результатах совместной работы:

·         За счет «роста узнаваемости» и доверия к Владимиру на уровне штаб-квартиры, по новому организованной работы с шефом и коллегами, переход на позицию директора стал для Владимира лишь вопросом реализации процесса перехода. Переход запланирован в рамках структурных изменений в компании. А значит – выросший статус, рост дохода, большая свобода в принятии решений и более масштабные задачи Владимиру уже обеспечены.

·         Появилось время на стратегические задачи, развитие коммуникации с партнерами и на себя/семью (посчитали – речь идет о 4-6 часах в неделю). Основа – правильная организация работы с командой и коллегами.

·         Рост дохода – по предварительным сведениям доход на директорской позиции вырастет на 30+%

·         Признание и эмоциональная стабильность: желанный шаг вверх в карьере бодрит и вселяет уверенность во Владимира. Почти ушла эмоциональная болтанка. Мы же все люди, и на улице 2022.

Все это дало Владимиру ощущение наполненности жизни и убрало чрезмерный стресс и подавленность последних месяцев.

Процесс изменений пока не позволяет Владимиру заняться активно хобби. Но пара-тройка включений и проживание позитивного опыта (как ему хорошо после занятий спортом и представлениях о том, как он покоряет очередную высоту) – вот подготовка к очередному восхождению и войдет гармонично в жизнь Владимира!

В данном случае мы рассмотрели основные аспекты работы с Владимиром - его конкретными навыками и запросами к жизни. Это было критичным, но не единственным в нашей работе.  Была еще и индивидуальная специфика Владимира, которую в каждом индивидуальном случае полезно  проработать вместе с коучем, чтобы убрать те индивидуальные аспекты, которые часто сложно за собой отследить. Часто именно эти индивидуальные особенности (неуверенность, какие-то страхи итд) мешают продвижению в вверх.

Технология, которая поможет вам спокойно и уверенно перейти на новую позицию.

1.    Сделайте цель своим драйвером: Четко сформулировать. Что включает? Что убрать? Почему важно для вас? итд

2.    Оцените свои управленческие навыки по приведенной ниже таблице.

·         по шкале 1-10 (макс проявляется).

·         периоды: как это сейчас? нужно ли изменить/усилить в будущем?

·         проставьте приоритеты по важности для вашей карьеры именно сейчас.

Изменение каких 5ти навыков наиболее критично именно в вашем случае, чтобы перейти на директорскую (или более высокую) позицию.

3.    Составьте Дорожную карту: что вы можете сделать по каждому из главных для вас 5-ти направлений? Что вам мешает? Кто может помочь? Как каждый из навыков поможет вам продвигаться вверх? Итд

4.    Отслеживайте свои маленькие победы по выбранным 5ти направлениям изменений

5.    Обеспечьте себе поддержку на пути вверх: шеф, наставник из соседнего направления в роли директора (узнать о возможностях через отдел персонала или по личным связям в компании).

6.    Если замечаете, что составленная вами «дорожная карта» лежит без дела (вы избегаете действовать по ней по каким-то причинам) – начните с п.1 – проясните, нужно ли вам «директорство» (ваша цель) на самом деле. Займитесь поиском наставника, который поможет пройти этот путь вместе с вами, если цель ваша вам действительно важна. Зачем терять время, нервы и силы зря?

Основной вывод и кратко этапы:

1.    Зафиксируйте точную цель: что включает? Когда нужно? Почему важно? итд

2.    определитесь с тем, как вам нужно изменить ваше поведение в рабочем пространстве на всех уровнях управления (команда, коллеги, шеф, штаб, акционеры итд),

3.    внедрите новые навыки и способы реагирования в жизнь,

4.    разберетесь с внутренними ограничениями и сомнениями.

Проделав эту работу «директорство» придет к вам само. Проверено неоднократно на моих клиентах....

Технология "Области, влияющие на карьеру лидера"

Оцените ниже следующие компетенции по периодам (сейчас, нужно в будущем) и приоритетам для данного периода вашей жизни.

а) Делаю сейчас шкала 1-10 (макс)

б) Нужно делать в будущем шкала 1-10

в) Приоритет каждой компетенции по важности для вас на данном этапе - из списка компетенций.

После завершения оценок и приоритетов, сформулируйте конкретный один шаг на будущее в направлении данного пункта по главным 5ти приоритетам. Это будет основой вашей Дорожной карты. Начните работу по внедрению.

Компетенции лидера, необходимые для продвижения вверх по иерархии:

0.       Целеполагание: что я хочу на самом деле – моя система целей? Уделяю внимание планированию собственной жизни и карьеры? Поможет создать опору и устремленность.

1.       Узнаваемость и потенциальное продвижение: Правильный и активный собственный PR внутри компании на всех уровнях (достижений, задач итд)

2.       Подход к разным людям: придерживаюсь главного правила лидера: на первом месте люди, на втором – процессы.

3.       Поддержка и продвижение: Шеф – мой ресурс. Умение сделать шефа своим ресурсом

4.       Убрать «грабли» с пути: мои «теневые» (бессознательные) стороны: умение видеть и управлять собственными «теневыми» сторонами, которые мешают. Опрос 360 – в помощь.

5.       Поддержка и продвижение. Умение управлять конфликтами на разных уровнях (сотрудники, коллеги равные, шеф) в концепции win-win

6.       Поддержка и продвижение: Умение конструктивно управлять «интригами/политической игрой» в компании

7.       Экономия времени и сил: К разным людям нужен разный подход. Умение найти подход и понять мотивацию разных людей в работе.

8.       Экономия времени и сил, поддержка: Умение сделать равных коллег своей опорой и поддержкой при продвижении своих идей. Строить конструктивные коалиции

9.       Экономия времени и сил, продвижение: Умение «продавать» идею

10.   Научиться видеть ваш вклад: Умение «продавать» себя/ осознавать свои сильные стороны

11.   Экономия сил и времени: Умение создавать дееспособную команду, вовремя передавать ей ответственность за решение оперативных задач.

12.   Помощь и поддержка на пути: Умение найти себе ментора в компании, который будет тебя продвигать

О наставниках:

внутри компании может быть тот, кто уже находится на вашей «желанной позиции» или выше. Лучше из параллельного функционального направления. С ним вы можете хотя бы периодически советоваться по сложным ситуациям в вашей управленческой практике и корректировать дорожную карту в случае надобности. Во многих компаниях такое наставничество уже используется и у нас в стране. Даже если в вашей компании это не так, попробуйте организовать его для себя. Здесь важно, чтобы ваш наставник находился в нейтральной позиции по отношении к вашей позиции – ваши интересы не пересекались.

Всегда можно выбрать себе коуча из вне, который поможет пройти вам этот путь спокойно и уверенно. Пример такого сотрудничества – кейс Владимира. Преимущество внешнего коуча – его априорная независимость и умение смотреть на вашу ситуацию не предвзято и с разных сторон (сравнивать с имеющимся у него опытом). Его собственный опыт и коучинговые технологии.

Автор статьи и методики - ЗАРЕМА ДЖАБИЕВА, К.Э.Н., Ментор и коуч руководителей

o    помогаю руководителям повысить свой управленческий статус и доход, масштаб решаемых задач, усилить влияние на принимаемые решения, спокойно и с достоинством разрешать любые конфликты в рабочем процессе, успешно справляться с внутренними проблемами и добиться эмоциональной устойчивости.

o    15 лет опыта в управлении (ФИНАНСЫ, ЗАКУПКИ,ПРОДАЖИ) в крупных международных компаниях (Bayer, BMW, Mercedes).

o    10 лет в консалтинге – РАБОТА С РУКОВОДИТЕЛЯМИ и их управляющими командами (Мазда Рус, Антал Рус, D&S, B&D, FOX, Эколаб итд.)

o    Владею 5ю языками. Пишу маслом. Провела 5 персональных выставок в Москве.

Подробнее обо мне, отзывы моих клиентов и моя программа по системной работе с  руководителями - по ссылке:

https://taplink.cc/zd_business_consulting

Руководители обращаются ко мне, когда:

●        Задержались на текущей позиции и не могут самостоятельно "пробить карьерный потолок" - хотят иной статус, уровень ответственности и доход. Не смотря на все внешние обстоятельства.

●        Есть непонимание или конфликты с шефом или рабочим окружением, и это уже грозит увольнением. 

●        Предстоит повышение или смена работы. От вас много ждут. А вас гложет сомнение в собственных силах – справлюсь ли? 2022 год ситуацию лишь усложняет.

●        Внешние обстоятельства 2022 требуют «пересборки» собственных смыслов и планов. Нужно убрать раздражение, зависание, определиться с важными целями и начать  планомерно двигаться к новым результатам.

●        хотят получить поддержку на уровне равных по позиции коллег, или не могут справиться со сложностями собственной команды в 2022  итд

●        иных ситуациях, связанных с дальнейшим развитием в карьере

Статья знакомства в телеграмм: https://t.me/zd_executive_coach/82