Кейс 3. Твой Аутлет
Пример того, как проведенная работа по подбору, и анализ рынка труда относительно компании показал, что лучше не брать готовых людей, а обучать с нуля.
В 2021 г. по рекомендации к нам обратилась компания Твой Аутлет. У владельца два бутика женской одежды в Москве, место с хорошей проходимостью и большим ассортиментом продукта.
Требовалось найти опытного продавца-консультанта с рынка труда.
Самостоятельный поиск результатов не давал, а нужен был готовый специалист.
Работа по вакансии продавец-консультант была проведена с 20 сентября по 28 декабря 2021г. Что было сделано для компании:
1.Публикация вакансии на сайте Superjob, 2 похожие вакансии, чтобы собрать больше откликов;
2.Поиск и обзвоны резюме по базе Superjob (исходящие звонки);
3.Публикация вакансии с рекламным продвижением на сайте HH.ru;
4.Поиск и обзвоны резюме по базе HH.ru (исходящие звонки).
Результат: Самым эффективным способом привлечения людей стало рекламное продвижение вакансии с бюджетом от 4.000 руб.
Но процесс подбора, привлечение и переговоры с профильными опытными продавцами одежды, показали следующий результат:
- много отказов, 70% из 100 обработанных кандидатов;
- озвученные причины отказов: не подходят условия, продукт, или общее «не понравилось»;
Это нетипичная ситуация, в которой нужно пошагово разбираться.
Так как у работодателя должен быть выбор из кандидатов, не «притянутых за уши», а более-менее, лучше вообще соответствующих ожиданиям.
И сам процесс должен складываться естественным образом.
То есть в норме агентство делает свою работу, публикует интересные вакансии, работает над маркетингом и продажей вакансии, ищет людей в поиске, ведет переговоры с кандидатами. И дело движется к закрытию, когда получается адекватный конкурс, есть выбор, и это не превращается в проблему.
Здесь же происходило следующее:
- заинтересованные люди есть, но не нравятся,
- подходящие не приходят, отказываются.
В процессе работы по подбору стало очевидно, что у работодателя есть ряд проблем:
- не отстроенные бизнес-процессы, что хотели решить наймом готового человека. Ситуация на самом деле не редкая. Но к сожалению такой подход не работает. Во-первых по причине внешней конкуренции с другими работодателями, а во-вторых компетентные специалисты это быстро понимают и отказываются от вакансии.
- предложение не в рынке: уровень заработной платы ниже предлагаемых рынком;
- специфика продукта: подходит не всем, узкому кругу;
- высокая конкуренция на рынке труда за опытных, более-менее адекватных продавцов молодого и среднего возраста.
Работодателю были предложены рекомендации:
- принимать на стажировку и на работу только людей с 0, без опыта;
- проводить обучение на благодарный материал;
- делать акцент только на личностный фактор – какой человек, какая энергетика, как общается, есть ли интерес и желание работать в этой сфере, ответственность;
- не выбирать по резюме, акцент на результат личной встречи;
- принимать в команду людей похожих. По обратной связи кандидаты часто рассказывали что коллектив в отрасли складывается «как семья».
- развивать уникальность, индивидуальность продукта и сервиса на конкурентном рынке;
- развивать уникальность политики работы с персоналом;
- использовать удачные примеры сектора – из розницы, делать по аналогии, но с акцентом на свою уникальность. Прежде всего на сервис и обслуживание клиентов.
Таким образом благодаря проведенной работе по подбору персонала и исследованию рынка, работодатель получил уверенные инструкции к дальнейшему развитию и получению выгод: