Джордж М. Аллигер «Антитруд: психологические исследования его принципов, проблем и решений» (антитруд. перевод 'Anti-Work: Psychological Investigations into Its Truths, Problems, and Solutions' by George M. Alliger)
Первая книга, в которой антитруд рассматривается в систематизированном виде путем выявления и компиляции позиций из широкого круга литературы, «Anti-Work: Psychological Investigations into Its Truths, Problems, and Solutions» определяет постулаты антитруда, рассматривает их с психологической и исторической точек зрения и предлагает решения, которые помогут обычному человеку в его борьбе с работой.
Мыслители, выступающие против работы, активно утверждали, что работа предполагает подчинение человеческой воли, сковывающее и даже в конечном итоге губительное. Автор извлек из литературы 18 постулатов антитруда, которые варьируются от предположения о том, что все работы плохие, до поразительной способности современных капиталистических предприятий формировать «вовлеченность в работу» у работников и предложения альтернативных миров, лишенных работы. Книга «Антитруд» начинается с обсуждения этих постулатов, в частности подчинения воли, требуемого работой, а затем следует обзор таких тем, как сопротивление работников, заслуги и прекарный труд. Во второй части книги раскрываются различные возможные ответы человека на проблему работы, такие как отрешенность, мышление во время работы и правильное жизнеустройство. В третьей части из притч, коанов и сказок извлекается несколько уроков о борьбе с работой. Обсуждение культов и работы, работы на дому, профсоюзов и кооперативов, а также уроки из буддизма, индуизма и христианства предлагают дополнительные точки зрения на тему работы и дают рекомендации по развитию полезного отношения к ней.
Подчеркивая противоречия, существующие между позициями «против работы» и «за работу», книга предлагает новые способы взглянуть на жизнь и спланировать ее, а также наводит на размышления и дает ценные знания студентам, преподавателям и практикам в области психологии труда и смежных областях, а также всем людям, которые работают, будут работать, никогда не работали и не будут работать.
Джордж М. Аллигер опубликовал более 60 статей в таких журналах, как Journal of Management, Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology, Psychological Science и Times Higher Education. Он является редактором « The Handbook of Work Analysis». Являясь членом Общества промышленной/организационной психологии, Аллигер в настоящее время работает психологом-консультантом в Хьюстоне.
Введение. Что такое антитруд?
Представляю антитруд, включая его основные предпосылки. Довольно трогательно вспоминать разочарование первых первооткрывателей коротких письменных отрывков на кусочках папируса или глины. Часто оказывалось, что тексты, которые с таким трудом реконструировали первые археологи, в основном принадлежали писцам-бухгалтерам, работавшим во дворце или на купца, и касались сделок или предметов сугубо обыденного характера - кувшинов с вином, овец, скота, налоговых деклараций. Конечно, кажется вполне естественным, что эти счета должны были создаваться в большом количестве, будучи отражением рабочего мира, как он тогда существовал. К тому же возникает ощущение, что эти ученые сполна отплатили за свою эрудицию, добытую тяжким трудом, когда позднее обнаруженные и переведенные документы, такие как свитки Мертвого моря и гностические Евангелия, вызвали изумление и споры среди их современников.
Но подсчеты кувшинов с вином, списки строительных материалов и тому подобное отражали древний рабочий мир и представляли собой лишь начало письменности человечества в сфере труда. Вспомните, сколько томов накопилось за многие годы и по всему миру: технические руководства, инженерные спецификации, инструкции по эксплуатации, учебные пособия, технологические инструкции и процессы, накладные, списки деталей и материалов, инструкции по сборке. Все эти документы и информация, служащие делу, должны составлять значительную часть того, что мы когда-либо писали. Хотя они представляют ограниченный интерес из-за своей крайне узкой и лимитированной по времени направленности, тем не менее эти записи не только сами по себе представляют неисчислимые часы работы, но и свидетельствуют о центральной роли труда в жизни человеческого рода.
Однако есть и другие работы, которые представляют собой более рефлексивный, объективный или отстраненный подход к работе. Они делятся на два направления, или подхода. Первый принимает работу как данность и изучает ее. Как лучше всего оплачивать труд работников - сдельная, окладная, почасовая оплата? Какие характеристики работы в наибольшей степени способствуют удовлетворению? Можно ли успешно совмещать две работы, не допуская при этом больше ошибок в производстве, чем сейчас? Какой минимальный уровень образования и опыта необходимо указать в объявлении о вакансии? Нужно ли измерять личностные качества кандидатов на работу? Как свести к минимуму текучесть кадров? Какое обучение мы должны организовать для наших работников, как его проводить и как узнать, что оно действительно приносит прибыль? Как избежать сбоев в работе компании в случае ее реорганизации? Если ее приобретают? Как развивать лидеров?
Именно такими вопросами занимается психология труда (моя область). Она делает шаг назад от обычных занятий и изучает саму работу, саму организацию. Существует множество смежных областей, таких как трудовые отношения, история труда, социология труда, экономика или демография, которые также пытаются взглянуть на работу более или менее объективно, изучая исходные материалы и проводя опросы, интервью и эксперименты, чтобы разобраться в тонкостях конкретных вопросов. Кроме того, в организациях существует множество дополнительных ролей в таких отделах, как отдел кадров и отдел организационного развития, где изучаются многие аспекты работы, разрабатываются правила и реализуются инициативы.
Однако есть и другой способ взглянуть на работу, который мы можем назвать антитрудом. Этот способ делает еще один шаг назад и задается вопросом, должен ли вообще существовать труд. Или же он предполагает, что человеческий труд, особенно наемный, разлагает личность человека и общество. Эта коррозия происходит, несмотря на то, что этика и ожидание труда присутствуют повсюду, настолько повсеместно, что их почти невозможно различить. Идея, по сути, заключается в том, что общество, подобно блейковской Розе, поражено незаметным или, по крайней мере, почти незаметным врагом; это сама работа, работа как работа, которая является «Невидимым червем, / Который летает в ночи / В воющей буре», чья «темная тайная любовь / Разрушает твою жизнь».
Но есть и те, кто взывает к этому червю. Рассмотрим следующую цитату:
Я существую для того, чтобы предоставлять труд своему работодателю. Взамен я получаю достаточно денег, чтобы обеспечить себя жильем, едой и транспортом, чтобы на следующий день я мог вернуться и снова работать на своего работодателя. Я буду делать это день за днем и благодарить за такую привилегию. Я буду делать это неделю за неделей. Месяц за месяцем и год за годом, пока мое здоровье и тело не перестанут приносить пользу моему работодателю. Тогда я умру. [1]
Этот анонимный абзац встречается в разных местах в Интернете. Реакция на него варьируется от ощущения, что он точно отражает жизненные обстоятельства, до раздражения по поводу того, что его воспринимают как жалкое нытье. По сути, эти слова описывают «зарплатное рабство» - неизбежное требование работать, хотя этот труд оплачивается. По сути, зарплата действует как цепи, потому что человек получает только «достаточно денег», чтобы жить, и поэтому вынужден продолжать работать. Несомненно, обстоятельства, связанные с работой или не способные ее облегчить, могут оказывать сильное негативное воздействие на человека. Кароши в переводе с японского означает «смерть от переутомления» и является общим термином, включающим самоубийства, сердечные приступы или голодание, которые, как считается, связаны со стрессами, сопровождающими чрезмерные ожидания от работы, умственный и физический труд. Тяжелая жизнь многих работников, чьи рабочие места во время недавней пандемии были признаны одновременно «нестабильными» и «необходимыми», была отмечена и в США, и в Европе. Действительно, психиатры без колебаний признают у этих работников посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР), вызванное пандемией.
Однако позже мы увидим, что различные авторы утверждают, что даже элитные работники информационного века, занимающие интересные должности у просвещенных работодателей и получающие достаточную или более чем достаточную зарплату, тем не менее тоже являются рабами труда, хотя и с большей вероятностью добровольными рабами, чем безымянный рабочий из цитаты.
Сторонники борьбы с трудом - старые и новые. Их мнения существуют не столько как позиции на каком-то континууме, сколько как некая смесь настроений, вращающихся вокруг ядра того, что можно назвать работой как проблемой. Среди них есть те, кто близок к принятию работы, но выступает за серьезные изменения в обществе и на рабочем месте; марксисты, неомарксисты и/или деконструктивисты; те, кто иногда видит в работе проблему, а иногда превозносит ее; те, кто прямо осуждает работу, но считает, что в посткапиталистическом мире она может принять другую, более гуманную форму; и те, кто просто лично заинтересован в регулировании или даже отказе от участия (или никогда не участия) в крысиных бегах рабочей жизни, чтобы максимально использовать и наслаждаться собственным временем.
Таким образом, прямого определения понятия «антитруд» не существует. Но в соответствующих работах мы можем увидеть повторяющиеся темы. Я выделил из этой разрозненной литературы следующие 18 тем, которые я буду называть постулатами антитруда:
1. Работа требует подчинения и разрушает психику человека.
2. Работа как «благо» - это современное и пагубное изобретение.
3. Утомительные, скучные и изнурительные аспекты работы характеризуют большую часть времени, проводимого на многих, а возможно, и на всех работах.
4. Работа является субъективно «отчуждающей» и бессмысленной из-за отсутствия у работников честной связи с организацией, ее целями и результатами.
5. Работа объективно бессмысленна из-за намеренного создания бессодержательных «потребностей» у потребителей и, следовательно, абсурдных продуктов и услуг; это приводит к бессмысленной работе.
6. Труд является эксплуатацией; работники обязательно пользуются своими способностями, независимо от того, получают ли они удовольствие от своей работы или нет. По сути, организации/владельцы извлекают «избыточную стоимость», платя работникам меньше, чем стоит их труд.
7. В конечном итоге можно сказать, что работники эксплуатируют сами себя.
8. Работники действуют в рамках карательной авторитарной системы, независимо от того, где и какую работу они выполняют, будь то «синие» или «белые воротнички», частный или государственный сектор, полный или неполный рабочий день, наемный работник или подрядчик.
9. Организации действуют как «частное правительство», требуя отказа от прав и свобод, которые должны предоставляться только реальному правительству.
10. Работа ведется в обстановке низкого доверия и подозрительности между работниками и начальством.
11. Работа «колонизирует» жизнь работников, включая жизнь вне работы.
12. Работники борются и сопротивляются, иногда спонтанно, чтобы свести к минимуму вредное воздействие работы на их личность и жизнь различными способами и с разным уровнем успеха.
13. Если работа кажется интересной и увлекательной, это можно объяснить «менеджеризмом», который представляет собой намеренное психологическое манипулирование чувствами и настроениями работников с помощью ориентации, льгот и удобств.
14. Вера в то, что людей можно отбирать или продвигать по службе на основе «заслуг», ошибочна, а тестирование способностей к работе и оценка эффективности работы не являются обоснованными и справедливыми и лишь усугубляют неравенство.
15. Общество, через свою экономику, системы образования и развлечений, нормы и общий настрой, приучает своих членов воспринимать работу как единственный способ жить.
16. Экономическая система, называемая «капитализмом», исторически способна адаптироваться к любым изменениям в политике, технологиях, общественных и частных предпочтениях, чтобы отношения «наниматель/доминирующий» и «работник/доминируемый» сохранялись или усиливались; в то же время современный капитализм затрудняет солидарность, «атомизируя» общество.
17. То, что люди хотят работать, не означает, что работа - это хорошо.
18. Существуют альтернативные способы устройства мира, в которых работа либо не занимает столь центральное место и лишена своих нынешних плохих черт, либо эти плохие черты значительно смягчены.
Ознакомившись с этим списком, читатель получит хорошее начальное представление о большинстве основных аргументов против работы, как я их воспринимаю. Он также заметит, что многие из этих постулатов дублируют друг друга по содержанию или последствиям. Некоторые даже могут показаться противоречивыми или не вполне согласующимися друг с другом, например: (а) рабочие отчуждены или (б) рабочие не отчуждены, а получают удовольствие от работы, потому что их сильно вводят в заблуждение; (а) организации эксплуатируют рабочих или (б) на самом деле рабочие эксплуатируют сами себя. В целом эти постулаты являются, по сути, лишь несистематической попыткой объединить некоторые из наиболее типичных тем, встречающихся в чрезвычайно широком спектре литературы против работы; многие авторы, выступающие против работы, могли бы отказаться от того или иного из них, или даже не называть себя «антитрудовыми». Тем не менее, в целом я считаю, что перечисленные постулаты достаточно полно отражают основные положения, объединяющие ту группу мысли, которая в рамках данной книги называется антитрудом. В первой главе обсуждаются природа и некоторые последствия каждого догмата. Каждый из них будет неоднократно встречаться в дискуссиях, которые будут вестись на протяжении всей книги (хотя места, где они применяются, формально не отслеживаются и даже не обязательно специально выделяются).
Более важным, с точки зрения первых впечатлений, чем любые противоречия между догматами, является общая мрачность, или негативность, их тона и мировоззрения. Они описывают мир-чудовище - мир эксплуатации, наказаний, скуки и психологических манипуляций, в пасть которого общество вскармливает свою молодежь. Эта мрачность и сосредоточенность на критике существующего положения вещей, а не на том, как мог бы выглядеть другой, лучший мир, - типичные черты литературы против работы.
Самое простое объяснение этого негатива заключается в том, что антитруд - это «анти»; ее обоснование именно в том, чтобы быть против. Быть против чего-то существующего или против того, как что-то существует, - это естественная и мощная форма идентификации, черпающая силу и цель в том, что опровергается, отвергается и отрицается. Антивакцинаторы черпают смысл в том, что наука и политика одобряют вакцинацию; антивоенные активисты исчезли бы, если бы не было войны; протестанты, по крайней мере, первоначально, нашли свою идентичность как некатолики. Точно так же антитруд заряжается энергией и обретает некую сплоченность благодаря своей цели: работе и ее последствиям - или, скорее, тому, как они воспринимаются антитрудом.
Еще одним неочевидным, но потенциально объяснимым подводным течением или питательным источником безысходного тона этой литературы является разочарование. Это, в свою очередь, можно отнести к творчеству Маркса, который возлагал надежды, которым не суждено было сбыться. В XIX веке Маркс, конечно же, пытался научно определить общую проблему труда и общества. Он утверждал, что решение находится в ближайшем будущем - присущие капитализму противоречия вызовут сознание пролетариата, который захватит средства производства. Как мы знаем, в чистом виде этого не произошло. Правда, были некоторые масштабные эксперименты, такие как Советский Союз и, возможно, Китай Мао, но они были глубоко неоднозначными, несовершенными и, конечно, в конечном итоге недолговечными. Это означает, что рай для рабочих не возник, как предсказывалось. Чтобы понять, насколько это был удар, насколько пострадали истинные верующие в этот обещанный рай, нужно представить себе человека (скажем, члена культа), который получил и принял конкретную дату конца света. Этот человек в напряженном психическом ожидании уверенно и точно предсказывает единственное и последнее катастрофическое событие, а затем вынужден беспомощно наблюдать, как его дата приходит и уходит. Возможно, разочарование - слишком слабое слово, но что бы ни чувствовал этот человек - отрицание, разочарование, гнев, недоверие, потерю надежды - аналогичным образом пострадали и легионы истинно верующих в грядущий парадиз рабочих.
В любом случае, можно сказать, что современные марксисты и неомарксисты пытались приспособиться к этому разочарованию, часто дистанцируясь не только от конкретных марксистских формулировок (например, трудовой теории стоимости), но и от реальных историй коммунистических экспериментов - они были слишком большой и неудобной ношей, чтобы ее нести. Как сетует Фредерик Лордон, «само слово „коммунизм“ перегружено - теперь оно означает примерно следующее: коллективные квартиры, питание из картошки и колбасы, серые автомобили, серые кофемолки, серые одежды, серые стены, серые города» [2].
Но вот и все, что касается негативного тона догматов и корней этой негативности. Негативны они или нет, но аргументы, выдвигаемые против работы и ее признания в качестве центрального позвоночника функционирования общества, заслуживают серьезного рассмотрения с точки зрения психологии. Именно потому, что, во-первых, они не лишены оснований, а во-вторых, потому, что работа составляет столь важную часть жизни большинства из нас.
Цель этой книги - в начальной и предварительной форме изложить некоторые взгляды психологии на явную и неявную природу антитруда. Как психолога, меня интересует не столько социологическое, сколько индивидуальное, не столько системное, сколько личное. Я мало говорю здесь о различных политических или социальных реформах, которые могли бы облегчить человеческие страдания, связанные как с работой, так и с остальной жизнью, и которые сейчас обсуждаются в обществе. Такие темы, как всеобщий базовый доход, реформа здравоохранения, законы о минимальной заработной плате, политика, способная укрепить профсоюзы, и т. д., заслуживают и имеют свои собственные форумы. Хотя некоторые из этих тем будут затронуты, в первую очередь речь пойдет об отдельном работнике и его положении. Это должно быть полезно, поскольку антирабочее мышление редко нюансируется рассмотрением «индивидуальных различий» - тех устойчивых или относительно устойчивых человеческих качеств, по которым мы различаемся и которые помогают объяснить различия в нашей реакции на работу [3].
И один из самых интригующих и сложных аргументов против работы связан с очень личным, индивидуальным атрибутом или конструктом человеческой воли. Психологи труда действительно изучают широкий спектр аспектов работы и рабочих мест (таких как лидерство, разнообразие и инклюзивность, вознаграждение, рабочие команды, тестирование, подбор и обучение персонала, составление графика) и то, как они влияют на индивидуальные результаты (включая удовлетворенность работой, вероятность увольнения, производительность, посещаемость, баланс между работой и личной жизнью). Но гораздо реже мы задаем вопросы, которые можно назвать экзистенциальными и которые могут затрагивать такую фундаментальную концепцию, как воля. Сотрудников не спрашивают: «Есть ли что-то в корне неправильное (или тревожное, или смущающее, или нестандартное) в том, как вы воспринимаете эту работу в качестве жизнедеятельности? Если да, то что?» И, привыкнув к таким простым инструкциям, как «Укажите свой ответ на каждый из приведенных ниже вопросов, используя следующую шкалу: «Очень недоволен«, „Несколько недоволен“, „Ни недоволен, ни доволен“, „Несколько доволен“, „Очень доволен“», неясно, насколько легко будет работникам отвечать на открытые и фундаментальные вопросы. Как кондуктор метро, водитель Uber, менеджер среднего звена или учитель начальной школы могли бы интерпретировать или ответить на вопрос: «Чувствуете ли вы на каком-то уровне, что эта работа обычно мешает вам как личности? Если да, то каким образом?» [4].
Я хотел бы поставить три основных вопроса, которые читатели смогут держать в голове на протяжении всей книги. Эти вопросы пересекаются.
Первый из них: Совпадает ли ваш собственный опыт работы с тем, что изложено в постулатах? Ваш ответ вполне может оказаться простым «Нет». Или, возможно, ответ будет таким: «Не полностью, но у меня были определенные работы, где кое-что из этого было правдой», или «Нет, но это напомнило мне, что есть некоторые аспекты моей нынешней работы, которые мне очень не нравятся», или «Нет, но я знаю людей, чья работа, по их словам, такая же». Или, возможно, вы скажете: «Да, это очень точно соответствует тому, что я испытываю изо дня в день на своей работе и ее влиянию на мою жизнь».
Второй вопрос: является ли «антитруд» точной критикой? Может быть, это просто много жалоб? Возможно, это типично для тех, кто любит разрушать, а не строить, для тех, кому кажется, что они способны прожить на одной анархистской каше, а не воспринимать и наслаждаться реальностью, которая, во всяком случае, гораздо более здоровая и крепкая, чем они могут признать? Или, напротив, может быть, она вызывает у вас отклик, поскольку представляет собой полезную критику существующего положения вещей. Возможно, она позволяет взглянуть на мир в новом свете.
Предположительно, антитруд, представленный догматами, не совсем точен и даже может быть в значительной степени ложным. Но если он должен функционировать как полезная декорация для нашего обычного повседневного принятия работы в жизни мира, он должен в какой-то степени выявить реальную изнанку обычного общественного принятия или даже одобрения работы.
Здесь возникает третий вопрос: Что мы можем сделать, если вообще можем, чтобы решить проблемы, выявленные антирабочим мышлением? Должны ли мы кардинально изменить свое отношение к работе? Есть ли конкретные вопросы, которые мы должны изучить, или изменения в рабочей среде, которые мы должны обдумать? Какие «ответы» на вопросы, поднятые антитрудом, мы можем увидеть вокруг нас или в истории?
Эта книга состоит из трех разделов. В первой части, «В которой „Антитруду“ уделяется серьезное внимание», я пытаюсь очертить природу основных аргументов против работы, сопоставляя их с различными наблюдениями. В главе 1 более подробно рассматриваются постулаты, представленные выше. Затем в главе 2 начинается рассмотрение подчинения в работе - центральной темы антитруда, - включая рассмотрение «боссинга». В главе 3 поднимается вопрос о возможности того, что работник может ощутить на работе нечто сродни атмосфере культа. Здесь же обсуждается ограниченное спасение от длинной руки начальства, которое дает работа на дому. В главе 4 рассматриваются асимметрии между работодателем и работником, заложенные в большинстве рабочих ситуаций, и их влияние на работников. Прекаризованный труд и подчинение - тема главы 5.
Часть I завершается обсуждением ценности и ограничений оценки заслуг в главе 6, некоторых вопросов психологии сопротивления работников в главе 7, а в главе 8 - извечного видения утопического мира после работы.
Часть II, «В которой мы размышляем о некоторых возможных реалиях и ответах», содержит в главе 9 некоторый контекст того, как психологи понимают работу, сотрудников и организации. В главе 10 представлены несколько способов, с помощью которых те, кто работает в организациях или консультирует их, могут лучше защищать интересы работников. Главы 11-14 предлагают эклектичное меню возможных способов, с помощью которых люди могут справиться с бременем работы, включая отрешенность, согласование с большей реальностью, мышление во время работы и правильное жизнеобеспечение. Эти главы, соответственно, обязаны своим появлением Бхагавад-гите, Тейяру де Шардену, Симоне Вейль и Восьмеричному пути буддизма. Хотя выбор и объяснение этих ответов на вопросы о работе явно идиосинкразичны, я считаю, что они достойны того, чтобы каждый работающий человек задумался над ними и сравнил со своим собственным жизненным опытом. Часть II завершается главой 15, в которой очень кратко рассматриваются два более широких социальных способа реагирования на вызовы работы - профсоюзы и рабочие кооперативы.
В части III используется мой интерес к коротким урокам, извлеченным из повседневных перипетий и достижений. Таким образом, «Кода: уроки из притч, коанов и сказок» содержит несколько выводов или моральных принципов, касающихся работы (и, в одном случае, выхода на пенсию).
И наконец, я предлагаю читателю, чей интерес к антитруду был подогрет, несколько предложений по дополнительному чтению.
Хотя главы этой книги взаимосвязаны, а темы развиваются во всех них, читатель должен без колебаний выбирать отдельные главы или читать их непоследовательно. В большей степени, чем в некоторых других книгах, каждая глава может быть прочитана сама по себе.
Здесь я представляю читателю лишь двух авторов, выступающих против работы, с которыми читатель будет встречаться неоднократно. Первый - Фредерик Лордон, чья книга «Willing Slaves of Capital: Spinoza and Marx on Desire» исследует согласие работника на работу, учитывая проблематичную природу труда. Второй в этом ключе - Франко «Бифо» Берарди, итальянский автономист, написавший, среди прочего, книгу «The Soul at Work: From Alienation to Autonomy», в которой он анализирует путь, пройденный от фордизма до нынешнего положения „когнитариата“.
Эти и другие авторы, противники и сторонники работы, живые и мертвые, будут встречаться на протяжении всей книги. Я в долгу перед ними всеми; за любые искажения или неоправданную экстраполяцию их мышления я, естественно, несу ответственность.
Часть первая, в которой «антитруду» уделяется серьезное внимание
Глава первая. Тезисы антитруда
Каждый из «постулатов» (тезисов), предложенных во Введении, рассматривается здесь более подробно. Для тех, кто пропускает введения, добавлю, что это несистематизированная группировка тем, с которыми я сталкивался в литературе по антитруду.
Работа требует подчинения и разрушает человеческую психику
Это центральное убеждение чистой антирабочей позиции, и далее оно рассматривается более подробно. Этот тезис не терпит возражений: независимо от вашей работы, работа активно требует подчинения. Это так, независимо от того, осознаете вы это или нет, «любите ли вы свою работу» или стали рассматривать ее как основной источник раздражения и истощения, или считаете, что независимо от реального положения вещей «люди просто должны принимать жизнь такой, какая она есть». Это верно, если вы строительный рабочий, и верно, если вы занимаете пост руководителя высшего звена. Это верно даже в тех случаях, когда работодатели или владельцы ни перед кем не отчитываются - они все равно попадают в паутину зависимости; как утверждают такие мыслители, как Пьер Бурдье и Симона Вейль, боссы сами не свободны, будучи доминируемыми.
Но что это за подчинение, идущее вверх и вниз по иерархии власти, не щадящее никого или немногих? Как мы увидим, подчинение на работе - это, по сути, согласие делать не то, что вы хотели бы делать, если бы были свободны. Вместо того чтобы исполнять ваши желания, вашими планами, целями, желаниями и прихотями управляют чужие люди. Это происходит даже в том случае, если вы считаете, что полностью согласны с планами, целями, желаниями и прихотями другого - ведь никому не удастся так согласовать себя без некоторой потери воли.
Действие этого принципа часто остается незамеченным из-за повсеместного и рутинного принятия большинством людей мира таким, каков он есть. Но читателям стоит спросить себя, не требовала ли их работа в прошлом и не требует ли их нынешняя работа в той или иной степени именно такого пагубного отказа от собственных интересов и желаний.
То, что досадное, но требуемое подчинение причиняет вред, кажется очевидным - кто хочет вести жизнь, в которой нет воли, или кто может предположить, что существенные ущемления не приводят к упущенным возможностям, разрушительной горечи, снижению настроения? В то же время тот очевидный факт, что некоторые люди не утверждают, что их ранит якобы отрицающий волю аспект участия в работе, представляет собой своего рода головоломку для мыслителей, выступающих против работы.
Работа как «благо» - современное и пагубное изобретение
Исследователь в области коммуникации Деннис Мамби утверждает, что до недавнего времени работа в западном мире никем не рассматривалась как благо. То, что эта негативная точка зрения была распространена в прошлом, считается доказанным; тогда интригующая проблема, с которой сталкивается Мамби и другие авторы, выступающие против работы, заключается в том, как получилось, что работа стала «ценной» - как получилось, что теперь она часто рассматривается как ценная и обеспечивающая смысл? Он спрашивает: «Как мы перешли от восприятия работы как маргинального, довольно отвратительного занятия, не обсуждаемого в вежливом обществе, к чему-то неотъемлемому в нашем самоопределении как полноценных человеческих существ?» Потому что, размышляет он,
На протяжении большей части зафиксированной истории человечества работа была занятием, которым занимались только рабы, крепостные, монахи или заключенные. Она... рассматривалась в основном как наказание или покаяние. Работа выполнялась по необходимости или по принуждению, но (почти) никогда по собственному желанию и редко с готовностью. Действительно, самой большой (и самой трудной) задачей раннего промышленного капитализма было преобразовать человеческую направленность на работу, уходящую корнями в органические ритмы времен года, в направленность, уходящую корнями во временную дисциплину фабричного режима. [1]
Мамби не одинок в том, что взгляд современности на труд как на благо является новым. «Долгое время, - утверждает Льюис Хайман, - сама идея «хорошей» работы была противоречивой. До двадцатого века было само собой разумеющимся, что в работе нет ничего хорошего». [2] И это правда, этимология французского le travail и испанского el trabajo, похоже, восходит к латинскому слову, означающему пытку. Слово «труд» может иметь происхождение, означающее борьбу или раздор. А большинство древних философов рассматривали «эвдаймонию», или счастье, как свободу мыслить и разговаривать, свободную от труда.
Тем не менее, говорить о том, что раньше работа понималась только как «маргинальное, довольно неприятное занятие», не стоит. Хотя рабство и крепостное право были плохими и, безусловно, оскорбляли наши представления о человеческом благе, можем ли мы поверить, что гончары неизменно ненавидели свои колеса и горшки, ремесленники рассматривали свое членство в гильдиях как покаяние, а монахи считали процесс иллюминирования рукописей своего рода наказанием? [3] В любом случае, главная идея этого постулата заключается в том, что раньше труд рассматривался как нечто крайне негативное, а это, в свою очередь, означает, что в нашем отношении к работе сейчас есть что-то странное. Возможно, нас, современных людей, вводят в заблуждение, когда мы думаем, что труд обеспечивает достоинство, цель или смысл.
Тезис 3
Утомительные, монотонные и изнуряющие аспекты труда характеризуют большую часть времени, проводимого на большинстве – а возможно, и на всех – рабочих местах.
Роберт Антон Уилсон утверждал, что «большинство “работы” в наше время – это глупое, монотонное, разрушающее мозг, раздражающее, как правило, бессмысленное занятие, заключающееся, по сути, в мучительном процессе медленного умирания от скуки на протяжении 40–45 лет каторжного труда» [4]. Когда данная цитата была использована автором в презентации перед группой аспирантов, изучающих психологию труда, она вызвала как определённое веселье, так и вопрос: «Кто этот человек и чем он занимается профессионально?» Ответ, возможно, предсказуем: Уилсон был мистиком и анархистом, мыслителем в культурной традиции Тимоти Лири. Его «работа» заключалась в рефлексии над способами описания и преодоления, по его мнению, роботизированного состояния, в котором пребывает большинство людей большую часть времени.
Тем не менее, данный тезис нельзя автоматически отвергнуть, поскольку он является устойчивым мотивом в антитрудовой литературе. Действительно, трудовая деятельность часто оказывается монотонной – характеризуется однообразием стимулов и действий – что, в свою очередь, может вызывать скуку, то есть неприятное аффективное состояние, возникающее в условиях отсутствия новизны. Кроме того, труд может быть физически и психически изнурительным, способным приводить к утомлению и даже травмам. Отдельные виды деятельности или их элементы могут восприниматься как лишённые внутреннего смысла. Для многих работников такие оценки могут быть ретроспективно подтверждены личным опытом. В ответ на подобную трудовую реальность люди нередко принимают решение сменить профессию, демонстрируют формы сопротивления в рамках рабочего процесса либо отказываются от трудоустройства как такового.
Один из способов проанализировать собственный опыт профессионального истощения или скуки – рассмотреть труд как обмен времени на денежное вознаграждение. В определённых условиях такой обмен может восприниматься как оправданный; в других случаях – как неэквивалентная, убыточная сделка.
Следует, однако, учитывать индивидуальные различия: некоторые индивиды предпочитают повторяющиеся и рутинные задачи, которые другие считают невыносимыми. Это может объясняться, в частности, способностью фиксировать и интерпретировать минимальные различия в стимулах, тогда как у других создаётся впечатление полной однородности происходящего. Более того, монотонная работа может быть когнитивно нетребовательной, что в некоторых контекстах представляет собой преимущество. Аналогично тому, как рутинные задачи поддаются автоматизации, человек может овладеть ими до степени когнитивной автоматичности, благодаря чему значительная часть ментального ресурса освобождается и может быть использована для параллельной умственной деятельности – например, решения задач или формирования творческих идей.
В целом, рассматриваемый принцип утверждает в крайних выражениях, что, возможно, все формы труда лишены смысла большую часть времени. При этом, несмотря на значительный объём исследований, посвящённых удовлетворённости трудом, мы не обладаем точной информацией о том, какой процент работников действительно испытывает чувства, описанные в цитате Уилсона, и с какой частотой это происходит. Тем не менее, результаты множества опросов и иных эмпирических источников указывают на то, что уровень удовлетворённости трудовой деятельностью и ощущение её смысловой наполненности у многих работников остаются высокими. Вопрос о том, насколько традиционные методы опроса позволяют достоверно и валидно оценивать подобные сложные аффективные состояния, остаётся открытым.
Тезис 4
Труд воспринимается как отчуждённый и лишённый смысла вследствие отсутствия у работников подлинной связи с организацией, её целями и результатами деятельности.
Данный тезис, по сути, представляет собой марксистскую критику труда [5]. Карл Маркс утверждал, что капитализм носит редукционистский характер, поскольку превращает даже самих работников в товар. В условиях капиталистического производства отчуждение возникает как вследствие рутинного, механизированного характера труда, так и, в особенности, из-за того, что владелец так называемых «средств производства» (фабрик, оборудования, логистических цепочек и пр.) нанимает работников для выполнения лишь части производственного процесса, предназначенного для удовлетворения чужих потребностей. Таким образом, в отличие от крестьян или ремесленников, которые изначально создавали целостный продукт в первую очередь для себя, современные наёмные работники не могут воспринимать результаты своего труда как нечто принадлежащее им или выражающее их сущность. Как следствие, Маркс делает вывод: современный рабочий «не развивает свободно свою физическую и умственную энергию, а истязает своё тело и разрушает свой разум. Рабочий ощущает себя человеком лишь вне работы, а на самой работе – чувствует себя вне самого себя» [6].
Разумеется, в определённой степени Маркс идеализирует доиндустриальные формы труда. Даже крестьяне и ремесленники нередко привлекали помощников для выполнения наиболее тяжёлой и наименее интересной части работы, а потому нельзя утверждать, что они всегда имели дело исключительно с созданием завершённых, целостных продуктов. Более того, крестьяне, как и представители иных профессий доиндустриальной эпохи, не всегда обладали полной свободой и независимостью в труде.
Тем не менее, представители современной психологии труда соглашаются с тем, что возможность воспринимать и оценивать конечный, целостный результат своей деятельности является важным фактором удовлетворённости трудом. Хотя фабричное производство с высокой степенью разделения труда обеспечивает эффективность, настоятельно рекомендуется искать пути, позволяющие работникам хотя бы психологически «присваивать» продукт своего труда. С этой точки зрения, Маркс справедливо указывал, что выполнение малых, фрагментарных операций в рамках общего производственного цикла может вызывать чувство отчуждения.
Причём речь идёт не только о ручном труде. Работники сферы услуг также лишены доступа к средствам предоставления услуг в полном смысле этого слова. Более того, как будет показано далее при рассмотрении вопроса о «заслугах» (merit), даже высокообразованные профессионалы нередко сталкиваются с отчуждённым характером труда. Так, Даниэл Марковиц утверждает: «отчуждённый труд возвращается домой – к элите» [7].
Тезис 5
Труд объективно лишён смысла в силу преднамеренного формирования несущественных «потребностей» у потребителей, что приводит к производству абсурдных товаров и услуг, а следовательно – к бессмысленным рабочим местам.
Критика «потребительской экономики» хорошо известна: искусственно формируемые и усиливаемые рекламой желания, избыточное и тривиальное многообразие товаров, производство одноразовой продукции, пренебрежение интересами общественного блага, включая экологию планеты, а также бесконечная «гедонистическая беговая дорожка» зарабатывания и трат денег на всё новые и всё более значительные приобретения, что делает невозможным подлинное спокойствие и душевное удовлетворение.
Встаёт вопрос: почему, собственно, мы продолжаем трудиться даже тогда, когда базовые потребности – в духе минималистской модели Генри Дэвида Торо (жильё, еда, топливо) – уже удовлетворены? При размышлении об этом мы неизбежно сталкиваемся с внутренним «демоном» стремления не отставать от окружающих (эффект «не хуже, чем у соседей») и сопряжённой с ним зависимостью от эйфории потребления. Каков смысл труда, если он лишь средство для потребительского самопорабощения вне рамок самой работы? И, в свою очередь, каков смысл нашего труда, если мы заняты производством того, что в действительности обществу не нужно?
Более того, как подчёркивает антрополог Дэвид Гребер, данная проблема, по-видимому, лишь усугубляется с течением времени:
«Технологии были мобилизованы... для того, чтобы заставить нас работать больше. Ради этого пришлось создавать рабочие места, которые по сути являются бессмысленными. Огромные массы людей, особенно в Европе и Северной Америке, тратят всю свою трудовую жизнь на выполнение задач, в подлинной необходимости которых они сами тайно сомневаются. Моральный и духовный урон, вызываемый подобной ситуацией, колоссален. Это шрам на нашей коллективной душе. И всё же об этом почти никто не говорит» [8].
Идея о существовании рабочих мест, задачами которых является выполнение ненужной работы, вызывает серьёзный интерес. Почему такие позиции вообще существуют? Ответ, очевидно, кроется либо в организационной инерции – продолжении деятельности после утраты её пользы, либо в том, что подобные позиции служат определённым целям организации, которые, однако, не осознаются или не воспринимаются как значимые самими работниками.
Характерный пример избыточной и фактически бессмысленной занятости – случай испанского госслужащего, который на протяжении нескольких лет не появлялся на рабочем месте, и его отсутствие оставалось незамеченным до тех пор, пока руководство не решило вручить ему награду за выслугу лет [9].
Другой тип – это ситуации, когда должность может служить каким-либо системным целям, но при этом остаётся субъективно бессмысленной для исполнителя. Например, сотрудник, обязанностью которого является написание отчётов, которые никто никогда не читает. Подобные случаи действительно имеют место [10]. Несмотря на очевидную демотивацию конкретного работника, сама организация может использовать сам факт производства отчётов (их количество, регулярность и т.п.) в целях отчётности или для внешней легитимации.
Следует отметить, что данный принцип, наряду с предыдущим, ставит под сомнение фундаментальную идею о том, что труд может и должен быть источником смысла.
Труд является эксплуататорским: работники неизбежно подвергаются эксплуатации, независимо от того, заявляют ли они о своём удовлетворении трудом или демонстрируют его. В своей основе организации и владельцы извлекают «прибавочную стоимость», выплачивая работникам меньше, чем стоит их труд.
В чём именно заключается эксплуатация работника со стороны владельца, независимо от уровня его заработной платы и предоставленных льгот? Ответ вновь приводит нас к марксистской традиции. Карл Маркс развил концепцию трудовой теории стоимости, согласно которой:
(a) ценность произведённого товара определяется количеством труда, вложенного в его производство;
(b) работникам не выплачивается полная стоимость их труда.
В результате возникает прибавочная стоимость: товар обладает большей ценностью, чем то вознаграждение, которое получил работник. Например, если за день рабочий производит товар, который с учётом затраченного времени стоит (или продаётся за) 150 долларов, а получает при этом 100 долларов, то прибавочная стоимость составляет 50 долларов и поступает в распоряжение владельца. Это и есть эксплуатация: владелец использует не до конца оплаченный труд работника для извлечения прибыли. Следовательно, если бы сами работники владели средствами производства, они могли бы выплачивать себе полную стоимость продукта и таким образом избегать эксплуатации [11].
Антитрудовые теоретики утверждают, что описанная форма эксплуатации характеризовала труд в прошлом и сохраняется в настоящем. Причём это справедливо даже в тех случаях, когда работники заявляют о своей удовлетворённости трудом или демонстрируют подлинное вовлечённое отношение к своей работе. Концепция эксплуатации труда тесно связана с другими вышеописанными принципами и представляет собой особенно влиятельную идею, сыгравшую, как минимум частично, роль в ряде революционных движений. Она эффективна как за счёт своей наглядной и легко усваиваемой структуры, так и благодаря тому, что предлагает рабочим мощный нарратив сопротивления, позволяющий представить себя как центральную фигуру исторической драмы, а капиталистов и землевладельцев – как паразитирующих на их труде, тревожности и страданиях [12].
В то же время многие современные экономисты скептически относятся к трудовой теории стоимости Маркса. Более распространённой является субъективная теория стоимости, согласно которой ценность блага определяется его восприятием как средства удовлетворения потребностей или желаний. Таким образом, произведение искусства или предмет мебели может быть создан за короткое время, но оценён высоко, или, наоборот, быть результатом длительного труда и не иметь высокой рыночной ценности. Субъективная теория стоимости переворачивает логику трудовой теории: теперь ценность труда определяется воспринимаемой ценностью продукта, а не наоборот – не продукт получает ценность через вложенный труд [13].
В конечном счёте можно утверждать, что работники эксплуатируют самих себя
Если признать, что трудящиеся подвергаются эксплуатации, но при этом продолжают трудиться добровольно и даже выражают удовлетворение своей работой, то с позиций антитрудовой критики это означает, что они неизбежно занимаются самоэксплуатацией. Здесь антитрудовые мыслители направляют свой критический взор на самих работников. Характерно высказывание философа Бюнг-Чуля Хана:
«Субъект современного мира – это предприниматель самого себя, практикующий самоэксплуатацию и, одновременно, самоконтроль. Самоэксплуатирующийся субъект носит в себе собственный трудовой лагерь; он одновременно и палач, и жертва» [14].
Несомненно, работники используют, активируют и в некотором смысле «эксплуатируют» свои способности и навыки. Например, автомеханик извлекает выгоду из умения чинить машины – умения, которое, вероятно, было сознательно приобретено посредством обучения и практики. Аналогично, физически выносливый и психологически устойчивый человек может зарабатывать, выполняя, к примеру, работу по обслуживанию газонов.
Однако переход от использования собственных компетенций к концепции самоэксплуатации является скачком, лишённым аналитической тонкости. Следует ли не задаваться вопросом: считают ли сами работники, что эксплуатируют себя, проживая в «трудовом лагере», созданном собственными руками? Вряд ли большинство, даже после тщательного размышления, охотно признали бы это утверждение истинным.
В своей крайности данный принцип воплощает в себе взгляд, который можно охарактеризовать как покровительственный, подрывающий субъективную автономию и обвиняющий. Он покровительственен, поскольку подразумевает, что «вы не знаете, что для вас лучше». Он подрывает достоинство, предполагая наличие некоей «истинной точки зрения», доступной только внешнему наблюдателю, но закрытой для самих работников. Он обвиняет, поскольку предполагает, что человек не просто совершает невыгодную сделку, а причиняет себе вред.
Безусловно, социальные преобразования, например, достигнутые через профсоюзное движение, часто инициировались внешними агентами, способствовавшими осознанию работниками их положения и наличия альтернатив. Однако стоит ли, в стремлении к прогрессу, обесценивать субъективные нарративы, в которых труд может восприниматься как источник потока, вовлечённости или смысла, подменяя их единственным нарративом самонанесённого ущерба?
Работники действуют внутри карательного авторитарного нексуса — вне зависимости от того, какая именно работа выполняется и где: умственная или физическая, полная или частичная, по найму или на условиях подряда.
Организация труда, как правило, носит иерархический характер, при котором власть концентрируется на верхних уровнях структурной лестницы – этот факт трудно оспорить. Организационные диаграммы иллюстрируют многоуровневую природу компаний, демонстрируя, кто и перед кем отчитывается. Даже в условиях так называемой «плоской» структуры с перекрёстной подотчётностью сохраняется иерархия, проявляющаяся особенно отчётливо в кризисных ситуациях, когда обнажается скрытая и потенциально жестокая властная вертикаль. Это может происходить и в организациях, декларирующих «заботу» о сотрудниках, где работникам внушают, что они – часть семьи.
Так, во время пандемии была широко распространена история выступления генерального директора Airbnb перед сотрудниками:
«Я испытываю к вам глубокую любовь, – сказал Брайан Чески, с надрывом в голосе. – Суть нашей миссии – это принадлежность, а в её основе – любовь».
Спустя несколько часов 1900 сотрудников – четверть персонала – получили уведомление об увольнении [15].
С точки зрения классической управленческой логики, массовое увольнение в условиях кризиса может рассматриваться как прагматическая мера. Однако особенность заключается в том, что в так называемых «семейных» корпоративных культурах сотрудники и руководители, по-видимому, искренне верят в отмену властных асимметрий. Антитрудовая критика утверждает обратное: независимо от структуры организации, уровня благоустройства труда или степени его интересности, работники вовлечены в систему множественных, иерархических, взаимосвязанных зависимостей, образующих непрерывный градиент подчинения [16].
Даже вне рамок традиционного офиса – например, в случае удалённой занятости, частичной работы или занятости в формате «гиг экономики» (gig economy) – невозможно избежать включённости во властные структуры. Ответственность за отчётность сохраняется, а сама цифровая среда, сделавшая возможной гибкую занятость и работу на платформах вроде Uber, обеспечивает беспрецедентный уровень наблюдения, контроля и управления со стороны вышестоящих лиц. Помимо этого, следует выразить обеспокоенность тем, что пандемия нормализовала новые, более интенсивные формы отслеживания и мониторинга поведения работников [17].
Организации функционируют как форма «частного правительства», требуя отказа от прав и свобод, которые допустимо передавать только легитимной государственной власти
Философ Элизабет Андерсон убедительно обосновывает тезис о том, что современные организации выступают в роли своеобразного «частного правительства», поскольку от работников требуется передача части прав, которые, по демократическим нормам, могут быть делегированы исключительно публичной, легитимной государственной власти. Андерсон пишет:
«Правительство присутствует повсюду – не только в форме государства, но ещё более повсеместно – на рабочем месте. Однако публичный дискурс и значительная часть политической теории делают вид, будто это не так. Считается, что конституция трудовых отношений – это результат добровольных переговоров между работником и работодателем. Это утверждение справедливо лишь для крайне узкой прослойки привилегированных работников. Подавляющее большинство находятся под властью частного, авторитарного управления, не по собственной воле, а в силу законодательства, фактически передавшего почти всю полноту власти работодателям» [18].
Андерсон акцентирует внимание на глубоко асимметричном характере взаимоотношений между наёмным работником и работодателем, подчёркивая, что вторжение в личную сферу работника и ограничение его прав может происходить как в рабочее, так и во внерабочее время. Хотя подобные нарушения часто маскируются в современных организациях мягкими формулировками или системой поощрений, грубые и откровенные формы злоупотреблений сохраняются.
Этот подход ставит под сомнение традиционные либеральные представления о трудовых отношениях как об области свободного выбора и взаимных договорённостей, показывая, что в действительности многие работники оказываются вовлечёнными в вертикально организованные структуры контроля, по своей сути близкие к государственному управлению, но лишённые демократической подотчётности и механизмов гражданского участия.
Трудовая деятельность осуществляется в условиях низкого уровня доверия и взаимного подозрения между работниками и руководством
Одним из следствий ряда предыдущих принципов (в частности, таких как: «труд осуществляется в карательно-авторитарной структуре», «работники подвергаются эксплуатации», «оценка заслуг либо неэффективна, либо вредоносна») является утверждение о том, что рабочая среда зачастую характеризуется дефицитом доверия и высоким уровнем неудовлетворённости. Так, согласно данным недавнего опроса, проведённого в одной крупной корпорации, менее половины сотрудников выражали высокий уровень доверия к своему работодателю. Среди тех, кто сообщал о низком или полном отсутствии доверия, основные причины включали: несправедливую систему вознаграждения, неравенство возможностей карьерного роста и повышения оплаты труда, а также недостаточную ориентацию компании на сотрудничество и коллективную поддержку [19].
Любопытным аспектом данного принципа является то, что даже данные социологических исследований могут быть искажены вследствие недоверия самих работников к тем, кто проводит опросы. Подозрения в нарушении анонимности, опасения последствий за «неправильные» ответы – всё это снижает искренность респондентов и, соответственно, валидность получаемых данных [20].
С точки зрения организационной психологии, создание среды высокого доверия рассматривается как важный фактор повышения продуктивности и вовлечённости персонала. Однако в интерпретации критиков трудовой этики, таких как сторонники антитрудовой позиции, подобные усилия воспринимаются как управленческий инструмент манипуляции, поскольку доверие здесь становится частью стратегического комплекса по усилению контроля над работниками (где под «вовлечённостью» сотрудников фактически подразумевается усиление управленческого доминирования).
Тезис 11
Работа «колонизирует» жизнь работника, распространяясь за пределы рабочего времени
Одним из характерных антитрудовых тезисов в отношении труда является утверждение о том, что работа агрессивно посягает на время работника. Это можно интерпретировать как притязание на саму сущность субъекта, поскольку человек становится тем, на что он тратит своё время. Пределом подобного посягательства является полное отсутствие свободного времени – ситуация, эквивалентная полной несвободе.
Один из очевидных способов, посредством которого труд проникает в частную жизнь, – это чрезмерная продолжительность рабочего дня. Хотя восьмичасовой рабочий день может восприниматься как значительное достижение профсоюзного движения, представление о его ценности не является универсальным. Так, Джек Ма, основатель китайской компании Alibaba, открыто пропагандировал режим работы «996» (с 9 утра до 9 вечера шесть дней в неделю), заявляя: «Лично я считаю, что 996 – это большое благословение. Как можно достичь успеха, не прилагая дополнительных усилий и не тратя больше времени?». По его мнению, те, кто работает меньше, «не узнают счастья и награды за упорный труд» [21].
Журналист Дерек Томпсон описывает явление «трудоголизма/воркизма» (workism) – социального и культурного феномена, при котором люди добровольно работают гораздо больше, чем того требуют их трудовые контракты. Этот феномен, по его мнению, обусловлен своеобразным культом труда как источника смысла жизни. Однако он подчеркивает: «Долгие часы работы не делают людей продуктивнее или креативнее; они делают их уставшими, озлобленными и истощёнными» [22].
Работа может проникать в нерабочее время и иным образом – посредством внеурочных требований. Наиболее известный пример – режим постоянной готовности («on call»), характерный для врачей, пожарных или работников скорой помощи. Даже находясь вне рабочего места, такие сотрудники остаются в напряжённом ожидании вызова. Всё чаще подобное состояние становится нормой и для других категорий работников, которые сталкиваются с ожиданием немедленного отклика на звонки, электронные письма или сообщения вне рабочего времени. Отличие здесь в том, что подобная «доступность по требованию» зачастую не закреплена в трудовом договоре и даже не оговаривается на этапе найма. Однако вне зависимости от формального закрепления, полное нерабочее время исчезает, если работник постоянно находится в режиме скрытой готовности. В результате домашняя жизнь оказывается «колонизированной» трудом, а это, в свою очередь, ведёт к хроническому стрессу низкой интенсивности, разрушительно действующему на психику в долгосрочной перспективе.
Работники с нестабильной занятостью также страдают от разрушения границ между трудом и личной жизнью, особенно в условиях непредсказуемых графиков, меняющихся без предупреждения. Исследования указывают, что подобная нестабильность негативно влияет не только на здоровье работников, но и на семейную жизнь (включая сложности с организацией ухода за детьми и повышенные риски поведенческих проблем у детей) [23]. Более того, даже заранее спланированные и ритмично сменяющиеся графики, такие как посменная работа, давно ассоциируются с ухудшением здоровья и ростом производственных травм [24]. Существуют данные о том, что хронический недосып в результате таких графиков может нейтрализовать позитивный эффект даже от положительных событий в периоды бодрствования [25]. Даже при стабильной ночной работе могут возникать негативные психологические последствия; Франц Кафка однажды предостерегал друга от ночной занятости, говоря, что она превращает человека в призрак для мира и делает мир призрачным для него самого.
Более радикальный тезис заключается в том, что даже досуг вне работы оказывается функционально включён в логику трудового процесса. Организация как бы требует от субъекта быть отдохнувшим, полным сил и внимания, чтобы эффективно выполнять рабочие обязанности. С этой точки зрения от человека ожидается не столько отдых ради себя, сколько восстановление ради работы. Истинный, неинструментальный досуг становится невозможным.
К аналогичному выводу – невозможности досуга – приходит Ги Дебор (1931–1994), основатель движения ситуационистов, оказавшего влияние на студенческое восстание 1968 года во Франции. В своей работе Общество спектакля он описывает всеобъемлющую экспроприацию человеческого бытия со стороны государства, массмедиа и потребительской идеологии. По его словам, спектакль устраняет свободу, поскольку:
«Свобода возможна лишь в активности, а в спектакле активность аннулируется – вся подлинная деятельность направляется на воспроизводство самого спектакля. Таким образом, так называемое “освобождение от труда”, выраженное в росте досуга, на деле не является ни освобождением внутри труда, ни освобождением от мира, сформированного таким трудом. Никакая активность, отнятая посредством труда, не может быть возвращена через подчинение продуктам этого труда» [26].
Тезис 12
Работники оказывают сопротивление и борются – порой спонтанно – с целью минимизации вредного воздействия труда на их личность и повседневную жизнь, используя широкий спектр стратегий с разной степенью успешности
Работники располагают разнообразным арсеналом практик «сопротивления» трудовому давлению, хотя в некоторых случаях применение таких практик сопряжено с необходимостью проявления смелости или готовности к риску. Сопротивление может принимать как массовые, так и индивидуальные формы, быть как безвредным, так и разрушительным, как регулярным, так и эпизодическим. Общим знаменателем таких действий становится стремление субъекта утвердить свою автономию в пределах рабочей среды.
Для того чтобы та или иная практика могла быть интерпретирована как форма сопротивления, она должна предполагать – пусть даже не до конца осознанно – попытку защитить или вернуть некое «пространство» от давления стандартных трудовых ожиданий. Если работнику, например, предоставляются щедрые по длительности перерывы, и он пользуется ими в пределах норм, то это не рассматривается как сопротивление. Однако сознательное удлинение этих перерывов уже может быть воспринято как форма микро-сопротивления.
В последующих разделах будет проведён анализ психологических механизмов, лежащих в основе прототипических актов сопротивления. Тем не менее, даже на предварительном этапе читатель может с высокой вероятностью идентифицировать собственный опыт создания дополнительного «пространства» в рамках повседневной трудовой практики.
Степень терпимости работодателей к действиям сопротивления варьируется, однако в большинстве случаев предпочтительной остаётся ситуация, при которой работник полностью вовлечён в выполнение трудовых функций. Это обуславливает специфическую динамику отношений, напоминающую игру в «кошки-мышки» между работником и контролирующим субъектом.
Показательным примером может служить феномен «кибер-халявство» (cyberslacking) – использования служебных компьютеров в личных целях во время оплачиваемого рабочего времени. В ответ на такие практики технологические компании предлагают корпоративным клиентам разнообразные инструменты цифрового мониторинга и отслеживания активности, позволяющие пресекать подобные проявления неформального сопротивления.
Тезис 13
Когда труд воспринимается как интересный и увлекательный, это может быть объяснено действием «менеджерилизма», включающего преднамеренную психологическую манипуляцию чувствами и установками работников посредством программ адаптации, бонусов и уступок
Современные фикции, построенные на идеях «обогащения труда», «партисипативного управления», «расширения полномочий сотрудников» и других программах «самореализации», успешно стирают память об изначальной истине трудового найма: о том, что это – отношение зависимости, взаимодействие между агентами, в котором один контролирует условия материального воспроизводства другого, и именно это является постоянным фоном и неизменной основой всего, что надстраивается поверх [27].
К числу таких «фикций» относятся, в частности, представления о том, что труд может быть по-настоящему интересным, ценным сам по себе и что работник может выступать в роли полноценного партнёра внутри организации.
Эти идеи затрагивают фундаментальные положения психологии труда, значительная часть которой сосредоточена на изучении мышления и эмоционального состояния работников. Одним из характерных примеров является концепция «конструирования рабочего места» (job crafting). Известно, что более высокая степень автономии (включая близкое по смыслу состояние агентности) способствует удовлетворённости трудом – по крайней мере, у тех работников, которые придают значение так называемому «личностному росту». Под job crafting понимается (в большинстве случаев довольно ограниченная) возможность работника модифицировать требования и обстоятельства своей профессиональной деятельности таким образом, чтобы она стала более приятной или, по крайней мере, более выносимой. На первый взгляд, подобный подход может казаться положительным, если не исходить из предпосылки, что труд как таковой обладает изначально вредоносной природой и потому не поддаётся конструктивному улучшению.
Эти противоречивые взгляды могут порождать когнитивный эффект, аналогичный визуальной иллюзии фигуры и фона: один и тот же стимул может интерпретироваться в противоположных смыслах. Так, утверждение о том, что «работники больше не являются просто исполнителями: они становятся самым низким уровнем управления», может быть воспринято анти-трудовым мыслителем как подтверждение внутреннего закрепощения через менеджерские практики, где работники начинают самостоятельно эксплуатировать себя. Однако в действительности эта цитата заимствована из делового журнала, где она представлена как позитивный пример «корпоративной демократии», при которой выгоды получают все стороны за счёт развития самоуправления работников [28]. Таким образом, одна и та же идея может быть интерпретирована либо как прогрессивная, либо как репрессивная – в зависимости от изначальной установки по отношению к феномену труда как таковому.
Вера в то, что индивидов можно отбирать или продвигать по службе на основании «заслуг», является ошибочной, а тесты на профессиональную пригодность и измерения эффективности труда – недостоверны и несправедливы и лишь воспроизводят существующее неравенство.
Понятие «заслуги» объединяет в себе как процесс действия, так и статус: можно заслужить как награду, так и санкцию – то есть проявить себя таким образом, чтобы оказаться достойным определённого результата. Система, построенная на принципе заслуги, связывает усилия и моральную оценку личности с распределением благ или наказаний.
Люди, как правило, воспринимают заслугу как фундаментальный принцип. Высказывания вроде «Я это заслужил», «Ты этого заслуживаешь», или «Она этого не заслуживает», «Они не заслужили этого» – в высокой степени универсальны и возникают у большинства из нас ежедневно в самых разных ситуациях. Именно поэтому системы, основанные на заслугах, могут показаться вполне разумными в трудовой сфере: например, продавец «заслуживает» ежегодную премию благодаря высокому уровню продаж за год; а поскольку продвинуть по службе можно не всех, то повышение получают те, кто демонстрирует лучшие результаты.
Таким образом, понятие заслуги является центральным объектом изучения трудовой психологии. Психологи труда разрабатывают методы измерения профессиональной эффективности и проверяют их на валидность (насколько они действительно измеряют трудовую продуктивность), надёжность (насколько воспроизводимы валидные результаты во времени) и беспристрастность (отсутствие систематической предвзятости по отношению к различимым и общепринятым категориям работников). Кроме того, изучается, воспринимаются ли эти меры как справедливые самими работниками и реализуются ли они справедливым образом со стороны организации. Аналогичным образом разрабатываются тесты при найме и аккредитации, различные профессиональные сертификации, экзамены на повышение, опросы удовлетворённости и так далее. Всё это служит задачам поддержания высокого уровня трудовой эффективности, которая, в свою очередь, поддерживает достижение целей организации. Именно трудовая эффективность – это основная зависимая переменная в трудовой психологии.
Но что, если сами эти системы оценки «заслуг» являются по своей сути ошибочными? Что, если они измеряют вовсе не заслуги, а случайности происхождения и исторического положения? Что, если они, напротив, служат ярчайшим индикатором и одновременно инструментом незаслуженной привилегии? Данный принцип исходит из того, что на все эти вопросы следует дать утвердительный ответ: заслуга – это «фикция», как пишет Марковиц. В дальнейшем мы подробно рассмотрим предполагаемый механизм работы этой морально ошибочной, а порой даже зловредной системы «заслуг».
Общество посредством своей экономической, образовательной и развлекательной систем, норм и общего культурного климата подготавливает своих членов к восприятию труда как единственно возможного способа жить.
Именно в этом положении мыслители антитрудовой традиции находят частичное разрешение напряжения между своим основным тезисом – «труд вреден» – и тем фактом, что многие работники заявляют о том, что им нравится их работа. Человеческая жизнь проходит внутри масштабной, непрерывной и многомерной системы пропаганды и вознаграждений. Эта активная и повсеместная матрица влияний формирует у нас ожидание вовлечённости в труд и установку на его ценность. Даже если система не способна убедить человека в том, что труд имеет самоценность, что он является источником смысла и цели, ей, вероятно, всё равно удастся внушить ему, что труд необходим. Если «пряник» осмысленного труда не действует, на помощь приходит «кнут» угрозы бедности и социальной изоляции за бездействие.
Возможно, некоторые нестабильно занятые работники или те, чья работа объективно неприятна, находятся в меньшей иллюзии. Они знают, что труд вреден, но принимают его необходимость. Однако представители элиты, обучающиеся в лучших университетах, пребывают в двойной слепоте: они принимают как необходимость труда, так и идею о возможности найти в нём смысл. Но такая двойная иллюзия может быть вдвойне опасной. Как говорит Томпсон, «культура, направляющая мечты о самореализации в сторону оплачиваемой занятости, обрекает себя на коллективную тревожность, массовое разочарование и неизбежное выгорание» [29]. В то время как нестабильно занятый работник, имея более реалистичные ожидания от труда, по крайней мере смотрит на вещи трезво.
В этом принципе проявляется менеджериализм – способ, с помощью которого организации разрабатывают и внедряют механизмы, призванные делать работу «удовлетворяющей» для определённых категорий работников, – как часть гораздо более широкой социальной сети влияний, начинающей действовать с рождения. Речевые установки и поведенческие модели работающих родителей, изображения в массовой культуре, уроки в школах и участие в образовательных институциях, ранние трудовые опыты, дисциплинарные меры и система поощрений – всё это формирует нечто вроде коллективного сознания, в котором труд – независимо от того, насколько он неприятен – воспринимается как центральный элемент человеческой жизни.
Таким образом, трудовая этика постоянно возобновляется. И хотя механизмы её обновления могут варьироваться, в конечном счёте их успех представляется не только повсеместным, но и в некоторой степени загадочным. Дэвид Фрейн утверждает: «Догматическая природа труда проявляется, когда мы задумываемся о его поразительной устойчивости как моральной категории – даже несмотря на весьма тревожные реалии» [30].
Тезис 16
Экономическая система, известная как «капитализм», исторически демонстрирует способность адаптироваться к любым изменениям в политике, технологиях, а также общественных и частных предпочтениях – так, что отношения между работодателем/доминирующим и работником/подчинённым сохраняются или даже усиливаются; одновременно с этим современный капитализм затрудняет солидарность, «атомизируя» общество.
Капитализм может показаться просто системой, при которой доступные лишь немногим ресурсы используются для развития и запуска производственных и сервисных мощностей. Обычно это включает наём работников, которые обеспечивают функционирование производства и услуг, но не обладают долей собственности в бизнесах, на которые они трудятся [31]. Отсутствие права собственности на средства производства является, по трудовой теории стоимости, формой эксплуатации.
Капитализм – система-хамелеон, способная к метаморфозам. Фордизм уступает место постфордизму, производственный конвейер – сетевым «работникам знания», экономика производства – экономике услуг, национальные рынки – глобализации. Получается, что именно в тот момент, когда антитрудовые теоретики смогли бы полностью описать положение фабричного рабочего, фабрики теряют значимость – но капитализм по-прежнему неумолимо сохраняет (и даже усиливает) свои репрессивные черты. Это стало дезориентирующим фактором для антитрудового движения. Как пишет философ и писатель Марк Фишер: «Левые так и не оправились от того, что были выбиты из колеи мобилизацией Капитала, сумевшего переварить стремление к освобождению от фордистской рутины» [32]. Представляется, что для сохранения доминирующих позиций капитализм будет продолжать адаптироваться и интегрировать даже самые актуальные формы сопротивления – например, идеи универсального базового дохода или активную поддержку профсоюзной деятельности.
Одним из самых радикальных примеров веры в силу капитализма является тезис о том, что психические заболевания – это не индивидуальные проблемы с индивидуальными причинами, а системные следствия того, как капитализм структурировал желания людей. «Рассматривать психические заболевания как индивидуальные химико-биологические отклонения чрезвычайно выгодно для капитализма… это подкрепляет стремление Капитала к атомистической индивидуализации (ты болен из-за своей химии мозга)» [33].
Таким образом, одной из стратегий капитализма становится «атомизация» общества – смещение фокуса проблем с внешней среды на индивида. Это делает коллективное сопротивление труду гораздо более затруднительным. Любое явление, которое акцентирует индивидуальное, а не коллективное, может способствовать тому, чтобы капитализм сохранял устойчивость – даже несмотря на многочисленные трансформации самой природы труда. К числу таких «атомизирующих» практик можно отнести индивидуальную удалённую занятость, а также фрагментарные формы работы вроде подработок в Uber.
То, что люди хотят работать, ещё не означает, что труд – это благо.
Критиковать саму идею труда может показаться жестоким, особенно в те периоды, когда множество людей, желающих работать, не могут найти работу. Последняя пандемия, безусловно, была одним из таких периодов. Миллионы людей потеряли рабочие места, и с течением времени накапливались свидетельства разрушительных последствий безработицы: нехватка продовольствия, потеря (или угроза потери) жилья, тревожность и стресс, утрата чувства цели, снижение самооценки. Разве такие события, как масштабные экономические кризисы или повсеместные эпидемии, не доказывают важность труда? Проще говоря, люди хотят иметь работу, они хотят трудиться.
Однако, в согласии с другими принципами, следует помнить: общество формирует у людей определённые представления о мире, и многие из них включают идею о высокой ценности труда. Это объясняет, почему потеря работы зачастую сопровождается ощущением подорванного самоуважения. Это также стимулирует управленцев (в рамках допустимого для конкретного вида деятельности) создавать такие рабочие условия, в которых труд воспринимается как «интересный» или даже «весёлый». Кроме того, следует учитывать психологически подтверждённый эффект вознаграждения, возникающий в человеческом теле и сознании при завершении задачи – эффект, который организации умело используют. И, наконец, стоит отметить отсутствие сколько-нибудь последовательной системы экономической поддержки, которая позволяла бы вести жизнь, не ориентированную на труд.
Все эти факторы помогают объяснить, почему люди «хотят» работать.
Более того, даже если в настоящий момент люди действительно хотят трудиться, ничто не мешает утверждать, что труд – это зло, поскольку…
Существуют альтернативные способы организации общества, при которых труд либо утрачивает свою центральную роль и лишается большинства присущих ему негативных черт, либо эти черты значительно смягчаются.
Одной из слабых сторон антитрудового мышления является его неспособность в полной мере и с должной ясностью представить контрреальность, в которой проблема труда была бы «решена». Иногда в ход идут утопические идеалы как ориентиры, к которым следует стремиться, без расчёта на их буквальное воплощение; иногда предлагается более прагматичный перечень желательных политик.
Примером утопического подхода может служить позиция анархиста Боба Блэка, который воображает мир, где труд сохраняется лишь в своей «игровой» (лудической) форме. Он утверждает: «Почти любое зло, какое только можно себе представить, проистекает из труда или из жизни в мире, устроенном вокруг труда. Чтобы положить конец страданиям, мы должны прекратить трудиться. Это не означает, что мы должны перестать что-то делать – это означает создание нового образа жизни, основанного на игре» [34]. Блэк начинает с предпосылки, что большинство работ бессмысленны – их следует устранить. Затем те немногие работы, что остаются, выполняются людьми, получающими от них внутреннее лудическое удовлетворение: например, вывоз мусора осуществляется теми, кто искренне находит это занятие приятным. Таким образом, вся необходимая работа – которой гораздо меньше, чем выполняется сейчас – осуществляется в игровой и добровольной форме. Другие мыслители предлагают идеи распределения труда, при котором, например, врачи время от времени занимаются уборкой мусора, чтобы ни один человек не застревал в одной роли, а обязанности были сбалансированы и распределены между всеми [35].
Более «прикладной» подход к воображаемому будущему включает перечень политик: универсальный базовый доход (UBI), полное государственное финансирование здравоохранения и ухода за детьми, длительные отпуска и благоприятные условия освобождения от работы, а также коллективные формы организации труда. Среди этих мер UBI играет ключевую роль. При достаточном уровне выплат базовый доход может полностью освободить человека от необходимости трудиться; более умеренный эффект – в том, что UBI позволяет людям покинуть нежеланную работу и сосредоточиться на других целях, например, образовании, что в перспективе может улучшить их карьерные возможности. Однако вопрос о том, как может выглядеть альтернативная, более эгалитарная реальность, основанная на UBI, вызывает ожесточённые споры, и сам базовый доход далеко не всеми антитрудовыми мыслителями воспринимается однозначно [36].
В любом случае, антитрудовое будущее редко представляет собой общество полностью без труда. В нём, несомненно, меньше работы и больше досуга. Меньше показного, ненужного изобилия. Люди занимаются хобби и получают от этого удовольствие. Что касается межличностных отношений – они, возможно, становятся глубже и искреннее. А тот труд, который остаётся, осуществляется в минималистской форме – почти всегда коллективно или ремесленно. Синдикалисты и анархисты, к примеру, традиционно полагали, что в отсутствие государства стихийно возникающие, но между собой связанные рабочие коллективы будут производить необходимые товары и предоставлять услуги.
Глава вторая. Воля, начальники и сознание
Центральное антитрудовое понятие подчинения работника подвергается критическому рассмотрению с нескольких сторон. Одним из важнейших столпов антитруда является человеческая воля [1]. Утверждается, что работа требует подчинения организации. Эта фундаментальная основа человеческого бытия-в-мире – воля – оказывается под давлением и искажается трудовой занятостью. Примечательно, что лозунг демонстрантов на Хэймаркетской площади в 1886 году звучал так: «Восемь часов для работы, восемь часов для отдыха, восемь часов для того, что мы сами пожелаем». Таким образом, в процессе работы, чем бы мы ни занимались, мы не реализуем собственную волю – того, что сами выбираем. А если признать, что проявление воли, или в негативной форме – подчинение, лежит в основе человеческого переживания смысла, то работа неизбежно оказывается проблематичной.
Подумайте: работа часто требует от человека того, чего он не хотел бы делать ни в свободных обстоятельствах, ни в самих условиях работы. Иногда это выглядит безобидно – например, когда от портье в гостинице или продавца ожидают, что они будут улыбаться клиентам. Возможно, чаще всего сотрудники улыбнулись бы и без указания; но бывают моменты, когда им этого не хочется. В такие моменты они оказываются в тупике. Если они не улыбнутся, их могут отругать или даже уволить, посчитав чрезмерно суровыми или холодными по отношению к клиентам. Если же, напротив, они выполняют указание и улыбаются, возникает ощущение, что они вынуждены заниматься унизительным «эмоциональным трудом». Но почему это унизительно? Потому что из-за сложной сети властных отношений, в которую человек попадает сразу же с началом работы – от влияния коллег и ожиданий клиентов до прямой власти начальника – он оказывается фактически принуждён действовать вопреки собственному выбору, который сделал бы в условиях без ограничений. Конечно, можно возразить, что полностью свободных от ограничений ситуаций не бывает: так, человек порой чувствует необходимость улыбнуться партнёру или другу, даже если не хочет. Однако это личные отношения, а брак или дружба – по крайней мере, не обязательно в своей сути – не являются систематическим механизмом давления на человеческую волю. Работа же именно таковой является.
Любопытно, что к такому подчинению работников готовят с ранних лет (об этом настойчиво пишут такие мыслители, как Фредерик Лордон, Пьер Бурдьё и Даниэль Марковиц). Например, директор моей школы каждое утро напоминал нам через интерком (и, вероятно, обращался и к учителям), что «на то, чтобы улыбнуться, нужно меньше мышц, чем на то, чтобы нахмуриться». А ведь и одна из первых фраз, которую слышит ребёнок, – «улыбнись для камеры». Затем следуют разнообразные правила и требования дома и в школе. Возможно, далеко не все они касаются улыбки как таковой, но многие дети усваивают важный принцип, представляемый как базовое условие человеческого поведения: «Важно нравиться другим». Но зачем детям нужно нравиться? Очевидно, потому что: (а) это делает их более приятными в общении и снижает напряжение; (б) так родителям проще, когда дети слушаются; и (в) это может оказаться полезным инструментально, когда дети вырастут и войдут в мир труда. Успех может зависеть от улыбки.
Разумеется, нельзя сказать, что улыбка всегда и везде уместна. В некоторых ситуациях серьёзность и сдержанность могут оказаться куда более выигрышной стратегией. Но общество, на мой взгляд, воспитывает эту осознанность гораздо слабее, чем могло бы.
Улыбка – крайний случай на мягком конце спектра требований и может показаться незначительным в контексте воли: ну что сложного – улыбнуться, даже если ничего не чувствуешь? Но всё же это пример «эмоционального труда». Такой труд имеет реальные психологические издержки: он вызывает внутренний диссонанс, который изматывает и со временем способен привести к тому комплексу негативных симптомов, который мы называем профессиональным выгоранием. Особенно это верно, если работа не даёт внутренних наград, как в случае учителей, вынужденных «изображать» энтузиазм в профессии, которая им на самом деле не по душе [2]. Мы не должны недооценивать горечь и унижение, заключённые в необходимости действовать, говорить и даже выглядеть так, как оно не соответствует нашим подлинным внутренним мотивам.
Теоретики антитруда прибегают к аналогиям, когда рассуждают о работе и воле, чтобы показать крайнюю форму подавления воли – на другом, более жёстком, конце спектра. Возьмём, например, рабство или торговлю людьми. В этих случаях нет сомнений, что цели, к которым обычно стремится человеческая воля, оказываются растоптанными. Одна из причин, по которой такие практики, как порабощение или торговля людьми, считаются преступными, заключается в том, что воля человека, его желания – то, чего он хочет или хотел бы в условиях свободы, – сознательно игнорируются и подавляются. Мы называем это преступлением. И в таких случаях всегда есть конкретные лица или группы, которые осуществляют это игнорирование и прямое доминирование над волей другого. Их мы называем преступниками. Тогда, по аналогии, возникает вопрос: а что насчёт работодателей, которые отдают распоряжения людям, независимо от того, чего сами работники хотят?
Примеров деформации воли в трудовой среде множество – они располагаются где-то между требованием улыбаться клиентам и полной несвободой. Дизайнера рекламы просят преувеличить достоинства товара до уровня откровенной лжи; продавцу предписывают «допродавать» (например, ненужные гарантии), хотя он понимает, что это вынуждает клиента заплатить лишнее именно в тот момент, когда клиент наиболее уязвим (ведь у продавца априори статус «эксперта» в продукте, включая и вопрос о том, нужна ли гарантия на самом деле); бухгалтера побуждают к хитростям, к отступлению от обычной практики – то включив в доход то, что туда не относится, то убрав из расходов то, что следовало бы учесть; аналитикам исследований велят «пересмотреть данные» и представить более выгодный результат; начальники цехов просят рабочих умолчать о некоторых проблемах или даже скрыть их от инспекторов по технике безопасности… Список можно продолжать бесконечно. Сговор, ложь, замалчивание известных проблем, взяточничество, клевета, мошенничество, продажа ненужного или заведомо низкокачественного товара – всё это и многое другое может быть возложено на плечи работника. В каждом случае внутренний импульс сотрудника может подсказывать ему сопротивление, но сопротивление грозит множеством неприятностей: от охлаждения отношений с начальством до увольнения. Поэтому многие выбирают уступить – смириться перед неправыми требованиями. Здесь достаточно отметить то, что будет разобрано подробнее в другом месте: работодатель и работник не находятся в равных позициях. Работодатель располагает санкциями; работник – нет, если не считать серьёзного и рискованного шага – публичного разоблачения. Работника легко заменить, а вот найти новую работу для него может оказаться куда труднее.
Таким образом, подавление воли отдельного человека в мире труда может происходить через управленческие требования, вынуждающие его к действиям, которые он считает нежелательными. Конечно, это явление разрушает обе стороны: и менеджера, и подчинённого. Но позиция радикального антитруда идёт дальше: проблематичным является не только требование сделать что-то «против шерсти». Сама по себе работа по найму – это вхождение в состояние подчинения: стоит лишь войти в любую организацию, где ты не начальник.
Как пишет Лордон: «В конечном счёте довольно странно, что люди столь охотно соглашаются посвятить себя служению желанию, которое изначально было не их собственным» [3]. Именно над этой загадкой согласия на подчинение Лордон долго размышляет. Работник может утверждать, что полностью принимает свой выбор быть работником: его воля, дескать, никак не нарушена и не подорвана. На это Лордон возражает:
«Индивидуальный субъект воображает себя свободным существом, наделённым автономной волей, чьи действия – это проявления его суверенной воли. Следовательно: если бы я достаточно сильно желал освобождения, я смог бы вырваться из своей ситуации рабства; а раз я в ней нахожусь, значит, виновата моя воля, и моё рабство должно быть добровольным» [4].
Таким образом, утверждает Лордон, раз ты работаешь, ты будешь верить, что сам выбрал работу, и потому виновата не работа, не капитализм, не корпорации, а только ты сам. Психолог Леон Фестингер задолго до Лордона заметил, что подобное самооправдание после принятия решения действительно часто встречается; он назвал это «когнитивным диссонансом». Суть идеи в том, что «если человек знает разные вещи, которые психологически не согласуются друг с другом, он будет пытаться разными способами сделать их более согласованными» [5]. Оказавшись, с одной стороны, в положении «трудового рабства», а с другой – сохраняя убеждение, что контролируешь свою жизнь, человек испытывает диссонанс. Он как будто сам выбирает свою ситуацию, но выбрал плохую. Чтобы снять напряжение, он убеждает себя, что ситуация вовсе не так плоха.
Так можем ли мы – и выбираем ли мы – работать добровольно? Самый естественный ответ звучит: «Разумеется». Однако утверждение «я работаю, потому что хочу работать, и точка» игнорирует множество внешних сил, которые заставляют нас работать, – сил куда больших, чем мы сами, сопротивляться которым практически невозможно. С одной стороны, можно сказать, что мы просто обнаруживаем себя уже работающими. И это не кажется надуманным, если вспомнить привычный жизненный маршрут: сначала детский сад и школа. Едва ли кто-то из нас сказал бы, что это был наш собственный выбор. Трудно даже утверждать, что это был выбор родителей или опекунов: а что им ещё оставалось делать, кроме как отправить ребёнка в школу, когда пришло время? Затем наступает момент, когда мы начинаем работать – может быть, после попытки поступить в университет, а может, и раньше. Был ли это личный выбор в большей степени, чем поход в начальную школу? Или же «рельсы» были заранее проложены и смазаны, так что работа стала единственным естественным вариантом?
Конечно, можно сказать, что мы проявляем свободную волю, выбирая конкретное место работы из доступных вариантов. Этот выбор может создать иллюзию, что мы в принципе работаем свободно. Возможно даже, что мы действительно хотим работать; то, что этот выбор совпадает с социальными ожиданиями, само по себе не отменяет его суверенности. Но антитруд, по меньшей мере, усомнился бы, что это справедливо хотя бы для большинства работников.
Образ «начальника» давно стал пародийным тропом в массовой культуре – вспомним Билла Ламбера в Office Space, Космо Спейсли из The Jetsons, Джен Левинсон и Майкла Скотта из The Office, мистера Крабса из SpongeBob или Долорес Хербиг из Dead Like Me. Людям всегда было приятно подшучивать над слабостями узнаваемых социальных фигур (вспомним хотя бы отцов и матерей в ситкомах), но особое удовольствие – пародировать начальников, критиковать их, насмехаться над ними и жаловаться на них при любой возможности. Это – давняя традиция работников. Делая так, они одновременно упражняют свой ум и чувство юмора и, вероятно, возвращают себе часть того психологического пространства, которое у них отняла работа. Разумеется, сотрудники нередко хвалят «хорошего» начальника – иногда даже с оттенком изумления, что такое явление вообще существует.
Но, как бы ни были забавны причуды начальников в романах, фильмах и мультфильмах, для мыслителей антитруда начальники и сама практика «начальствования» – это часть тёмной реальности, которая уродует человеческую волю. Начальствование распространено повсеместно и, по-видимому, изначально возникает из желания одних людей доминировать над другими. Время от времени это проявляется и в семьях, но в мире бизнеса и организаций, которые этот бизнес осуществляют, оно получает конкретную форму и энергию; по сути, оно присутствует везде в обществе.
Центральная черта власти всех начальников – это стремление присвоить себе любую креативность, которую проявляет работник (креативность здесь понимается в широком смысле: от действия грузчика, поднимающего ящик на платформу, до рекламного слогана, придуманного копирайтером). Маркс утверждал, что этот акт отчуждения является одной из причин отчуждения труда. В прошлом работники владели тем, что они производили – и в утопическом будущем будут владеть, – но сейчас это не так. Сегодня всё, что они производят, отчуждается ради прибыли.
И вот возникает вопрос: если сотрудники заключают с работодателями договор об обмене труда на заработную плату, почему отчуждение идёт только в одну сторону? Почему нельзя поставить предпосылку Маркса с ног на голову и сказать, что это работники «экспроприируют» деньги (зарплату) у организаций? Иными словами, могут ли работники выигрывать в борьбе «работник – начальник», а не только проигрывать? Здравый смысл подсказывает, что власть в большей степени принадлежит начальникам, а не работникам, что и станет очевидно при рассмотрении трудовых отношений «по желанию» (at-will employment) и их следствий.
Это не значит, что начальники никогда не оказываются в проигрыше в этой сделке «работа – зарплата». Работники сопротивляются начальствованию самыми разными способами и иногда всё же добиваются того, что отдают меньше, чем получают (читатель наверняка знает такие случаи). Более того, психологическая динамика обмена «труд – заработок» может быть довольно сложной для конкретного начальника. Гегель, к примеру, выдвинул любопытную мысль:
«Внутренняя свобода раба соответствует внутренней вялости господина, и со временем напряжение в их отношениях приводит к тому, что раб утверждает силы и самопознание, приобретённые в труде, сводит избалованного господина к положению раба и тем самым меняет их статус местами» [6].
И хотя это утверждение относится к рабству в буквальном смысле, его вполне можно распространить и на мир труда. Я, например, вспоминаю случай, когда инициативность секретаря и почти полное знание всех процессов в офисе явно сочетались с «внутренней вялостью» начальника (та проявлялась в крайней пассивности и полной неосведомлённости перед лицом бурной активности секретаря и её выдающихся организационных навыков). Формально начальник сохранял властную позицию, но если говорить о том, кто в действительности был «начальником» в повседневной жизни, то для меня сомнений не было.
Французский социолог и философ Пьер Бурдьё (1930–2002), размышляя о доминировании в иерархической структуре труда и общества, сказал: «Доминирующие доминируемы самой своей доминацией» [7]. Верно, что это утверждение – а именно то, что те, кто господствует на самых высоких уровнях, сами становятся жертвами тех же процессов, которые повреждают работников, – встречается только в самых чистых формах антитруда. Это маловероятная, но, возможно, сочувственная перспектива, где угнетены все, и которая, возможно, восходит к исходной идее о том, что труд является всеобщим проклятием для всего человечества [8]. Конечно, никто особенно не испытывает жалости к доминирующим.
То, что доминирующие также доминируемы, утверждала и Симона Вейль (которая, например, говорила: «Власть содержит в себе своего рода фатальность, которая столь же беспощадно давит на тех, кто приказывает, как и на тех, кто подчиняется») [9]. Тем не менее большинство теоретиков антитруда, даже если и делают отсылку в эту сторону, в подавляющем большинстве своих текстов возвращаются к дихотомии угнетатель/угнетённый.
Фразу «Доминирующие доминируемы своей самой доминацией» можно, как мне кажется, прочитать по меньшей мере в четырёх смыслах применительно к начальству: во-первых, у начальников тоже есть начальники; во-вторых, начальники подчинены самим требованиям и процессам доминирования над другими; в-третьих, в процессе доминирования они теряют то, что могли бы получить от других, если бы поле игры было равным; и в-четвёртых, простое нахождение в позиции власти для некоторых само по себе неприятно.
Первое утверждение – что у начальников тоже есть начальники – кажется очевидным, но на деле часто забывается в критике конкретных руководителей: у них есть свои надзиратели, и они должны подчиняться так же, как любой подчинённый ниже них. В абстрактном виде роль начальника можно представить как некую безличную гидравлическую систему, в которой давление передаётся сверху вниз без заметных потерь. Однако, в отличие от несжимаемой жидкости, начальники обладают психической уязвимостью и нередко страдают от деформации под давлением, о чём могут свидетельствовать как они сами, так и их подчинённые. В таком виде работа менеджера выглядит не слишком приятной. Некоторые начальники, будь то из заботы о благополучии подчинённых или для того, чтобы ограничить потери продуктивности из-за плохого морального состояния, стараются поглотить часть давления именно для того, чтобы минимизировать распространение власти вниз.
Вторая грань того, что доминирующие доминируемы своей самой доминацией, а именно что они сами становятся в плену у акта начальствования, встречается реже. Однако с психологической точки зрения вполне разумно предположить, что по крайней мере для некоторых людей процесс контроля, руководства, оценки и командования другими является тягостным и даже по-своему порабощающим. Взять хотя бы обычное требование к менеджерам оценивать и даже ранжировать эффективность подчинённых. Эмоционально и когнитивно трудно делать тонкие различия между сотрудниками и внутри их работы по множеству «параметров эффективности», тогда как в обычной жизни никто бы не стал этим заниматься и даже думать об этом. Иногда менеджеры пытались облегчить это бремя разными способами, и один из самых популярных, забавно типичный для позиции руководителя, – делегирование: попросить подчинённых самим выполнить как можно больше этой полугодовой или годовой процедуры оценки. «Пожалуйста, составьте список и описание ваших достижений за последние 12 месяцев, оцените себя по этим категориям и шкалам, а также сформулируйте цели на следующий год. Потом я всё это посмотрю, и мы проведём нашу оценочную встречу».
На самом деле бремя среднего менеджмента в выполнении своих обязанностей видно невооружённым глазом. Но даже те, кто находится на самом верху – например, основатели или владельцы, – могут быть порабощены тяжёлыми обязанностями, сопутствующими радостям успеха.
Третий пункт заключается в том, что начальники страдают из-за того, что не могут знать, в какой мере их подчинённые действительно уважают их как личностей – эта возможность уничтожается неизбежно действующей властью начальства доминировать. Работники понимают, что они не свободны взаимодействовать со своими начальниками так, как им хочется: нет и не может быть равного игрового поля. Напротив, каждое действие и каждое высказывание должно быть соотнесено с их представлением о позиции и личности начальника. Как говорит Роджер Скрутон, «только если уважение даровано свободно, оно становится признанием права на него» [10]. Это означает, что даже если уважение к начальнику искренне, из-за «отношения начальствования» ни начальник (и, возможно, ни подчинённый) не может знать, было ли это уважение выражено по-настоящему и без принуждения.
Наконец, и в связи с этим, некоторые люди, оказавшиеся в позициях власти над другими, могут искренне сожалеть об этом. Для них сам факт вынужденного осознания дистанции между собой и подчинёнными является своего рода мучением. Они не хотят быть «другими», они хотят быть «такими же». Эта отвращённость к власти может основываться на глубоко прочувствованных убеждениях в равенстве, на понимании собственной недостаточной квалификации или компетентности для осуществления влияния и контроля или даже на общем чувстве недостойности.
Невозможно, чтобы все начальники были плохими; возможно, вы сами являетесь или имели хорошего начальника. Немногие руководители кажутся совершенно ужасными. Ещё меньше окажутся действительно обладающими «диссоциальным расстройством личности» (распространённость которого в общей популяции трудно определить). И тезис антитруда вовсе не обязательно в том, что все начальники активно плохи. Для Лордона, по крайней мере, проблема заключается скорее в непрерывной иерархической сети контроля, которая требует подчинения – подчинения, которое во многих случаях выглядит не только принятым, но и полностью и свободно желанным.
Французский экономист и мыслитель Фредерик Лордон родился в 1962 году; он преподаёт в Высшей школе социальных наук в Париже – одном из французских элитарных grands établissements. Его книга «Добровольные рабы капитала: Спиноза и Маркс о желании» (Capitalisme, désir et servitude: Marx et Spinoza) рассматривает центральную проблему философии антитруда. Ранее мы говорили о ключевой идее, что любая работа, какой бы она ни была, предполагает подчинение воли. Лордон же размышляет о том почему – конкретно, почему люди соглашаются на такое подчинение. Он говорит, что это, в сущности, проблема согласия. Выражение «добровольный раб» в названии книги заключает в себе в миниатюре всё напряжение, всю парадоксальную реальность, которую Лордон хочет обозначить и исследовать. Этой проблемой задавались и другие.
Одна из попыток объяснить, почему работники выбирают трудиться в условиях, которые кажутся неприемлемыми, использует выражение «ложное сознание». Сама идея о том, что человек обладает сознанием, неким осознанием, но это осознание при этом «неверно», выглядит провокационно. То есть он пребывает в заблуждении. Психологи и психиатры знакомы с личностями, подверженными патологическим бредовым идеям. Но, по всей видимости, большинство людей имеют неверные убеждения, в которых они абсолютно уверены – то есть в каком-то смысле пребывают в иллюзии. Чаще всего эти иллюзии безвредны; по сути, это просто разновидности ошибочных представлений. Человек убеждён, что он красив, хотя более «объективное» мнение (например, полученное от большой выборки знакомых) будет иным; я считаю себя отличным водителем, хотя моя аварийная статистика лишь средняя. Повседневные иллюзии постепенно переходят в менее нормальные и даже ненормальные: гражданин не просто не доверяет правительству, но начинает повторять истории о том, что это самое правительство якобы «нацелено» на него, при отсутствии доказательств, достаточных, чтобы убедить разумных других; начальник убеждён, что он всегда прав, а подчинённые всегда неправы. Достаточно сильные иллюзии становятся патологическими и могут быть разрушительными как для их носителя, так и для окружающих; простой пример: многие убийства были совершены людьми, уверенными, что они – Сатана, или что с ними разговаривает Сатана, или что их жертвы были Сатаной или сатанистами.
В применении к миру труда «ложное сознание» – выражение, приписываемое Фридриху Энгельсу в 1893 году, – предполагает, что целая группа или класс людей неправильно понимает свои собственные интересы и потому участвует в своей социальной среде так, что это оказывается им во вред [11]. В частности, конечно, речь идёт о том, что они вступают в отношения с капитализмом как угнетённые работники, принимая свою долю как неизбежность.
С одной стороны, вполне разумно подозревать, что те, кто пользуется концепцией ложного сознания, действуют из собственных интересов, представляя постфактум странное объяснение того, почему целые массы людей не поступают так, как они ожидали или хотели бы. С другой стороны, переходы от предполагаемого ложного сознания или неосведомлённости действительно иногда случаются. Вспомним следующие воспоминания Вивиан Горник (курсив в оригинале):
Всё произошло так быстро тогда. Я поняла всё, что социалист говорил. Всё! Я увидела это сразу. И сразу же я поняла – и я едва могла в это поверить, – что для меня есть выход… Я даже не знала, что думаю: „нет выхода из этой жизни для меня“, пока вдруг не подумала: „выход есть“. Это сложно, но вы понимаете, что я имею в виду? Я увидела, что быть рабочим – это буквально рабство и что рабство это проистекало из того, что ты навсегда запряжён как тупое животное к машине, и эта идея о нас как о классе снимала рабство, давала способ бороться, давала способ стать человеком [12].
Этот рассказ включает в себя ряд характеристик внезапных обращений, описанных Уильямом Джеймсом в его «Многообразии религиозного опыта», включая ощущение ранее не воспринимаемых истин и радикального пересмотра отношений индивида с реальностью. Обратите внимание, что Горник указывает: именно идея перевернула для неё всё вверх дном – в данном случае идея рабочего класса, коллективной идентичности. Как отмечал Джеймс, «Даже поздно в жизни в человеческом уме может произойти оттепель, освобождение, некий засов может быть отодвинут» [13].
Лордон не использует выражение «ложное сознание», возможно, из-за его оттенка «обвинения жертвы». Тем не менее он, по-видимому, признаёт, что что-то подобное должно быть в действии, потому что никто на самом деле не может в полной мере согласиться на труд («Как можно „хотеть“ находиться в состоянии, столь явно нежелательном?») [14]. Каким-то образом, утверждает он, «добровольные» работники оказываются «коллинеаризованы» с целями организации. То есть они принимают как свои любые подцели, которые им назначает более крупная компания во имя своих глобальных задач. Подобно гипотетическим магнитизированным монополям, они направлены только в одну сторону – у них нет расходящихся интересов, предпочтений или желаний. Поэтому, когда их спрашивают, они утверждают, что полностью удовлетворены своей работой, ведь организация их ничем не ограничивает. Почему бы ей это делать, если они встроены в её цели?