Адаптація. Онбординг очима керівника в компанії.

Онбординг починається з комунікації на перших етапах співбесід в компанію. Кандидат знайомиться з вакансією та ресурсами компанії в соціальних мережах/гуглі. Це формує певні очікування.

Наступний етап - знайомство з представником компанії. Часто це рекрутер або керівник відділу продажів. Рідше - власник.

На цьому рівні кандидат задає важливі для нього питання, ділиться своїми успіхами та баченням свого місця в компанії.

Коли ряд співбесід пройдені успішно, починається період навчання.

Чим зрозуміліший онбординг як дорожня карта розвитку - тим менше стресу відчуває потенційний співробітник.

Перший день навчання вже відображає рівень системи, куди потрапляє кандидат.

Перший день - це про відчуття безпеки, а не про регламенти. Якісь ілюзії на цьому етапі вже руйнуються, людина знайомиться з реальним станом справ в компанії. Новачок не запамʼятовує 80% вхідної інформації, але зчитує:

Ставлення Тон Атмосферу

На цьому етапі важливо задавати більше питань керівництву, визначитись хто може навчити, хто є найсильнішим менеджером.

Чим краще сформована в компанії культура питань, тим швидше проходить адаптація.

Людина не має відчувати себе дурною і боятися задавати питання. Вся система адаптації має бути направлена на заохочення кандидатів до пошуку відповідей.

Кандидат рухається по чіткому плану і розуміє ЦКП кожного навчального блоку.

Чим чіткіше оцифроване навчання, тим швидше кандидат отримує необхідні знання та навички для роботи в компанії.

Для якісної роботи в відділі продажів, потенційний менеджер має опиратися на скрипти. Всі тренінги будуються навколо навичок продажів. Навчання продукту вшивається в структуру продажів. Кожен елемент навчального процесу логічно відповідає на питання - НАВІЩО?

Кандидат слухає діалоги конкурентів та сильних менеджерів в компанії для розвитку наглядності (насмотренности).

Новачок на цьому етапі боїться KPI та порівняння з іншими. Це нівелюється прозорими очікуваннями які не мають бути завищеними. На перших етапах твердих KPI краще уникати взагалі. Орієнтуючись на проміжні показники.

Приклад:

Не "ти маєш продати 3 автівки в перший місяць", а "необхідно перевести 20 лідів на стадію активного підбору авто".

Не "ти маєш закрити 20 клієнтів на навчання", а "необхідно довести 20 лідів до пробного уроку".

Наставник має бути один. На нього лягає відповідальність за якісний онбординг. 3 (три) начальника на одного менеджера - гарантія провалу.

Новачку необхідна одна закріплена за ним людина до якої можна звертатися без осуду та страху.

Зворотній звʼязок має бути регулярним та конкретним.

Приклад:

Не "все нормально" та "ти молодець". А "твої точки зростання: відпрацювання заперечень "дорого" та "подумаю"." І ОДРАЗУ рішення.

Лише конкретика дає зростання. Формування дорожньої картки та надання чітких рекомендацій та рішень дає впевненість та підтримку.

Жодної публічної критики кандидата.

Будь яка критика особисто та без оцінок.

Головна мета наставника - вивести менеджера на перший продаж. Він не має бути ідеальним. Він просто має засвідчити ФАКТ.

Це важливо для всіх учасників онбордингу.

Ранній результат закріплює людину як спеціаліста в компанії.

Новачки - це нова кров в бізнесі. Від них можна отримати таку інформацію, яка неочевидна для досвідчених менеджерів. Кожна нова людина має вносити корективи в систему онбордингу.

По завершенню програми адаптації кандидат вже орієнтується в робочих процесах та готовий для стабільної роботи в лінії.

Ну і останнє:

Якщо система побудована грамотно, більшість новачків не пройдуть адаптацію.
Залишаться лише найкращі.

Частина з них підуть трохи пізніше..

І лише одиниці стануть надійним костяком нашої команди.