Чому не кожен менеджер з продажів - керівник?

До мене часто звертаються менеджери з продажів, які працюють в компанії не один рік. Їх запит простий: "як мені стати керівником відділу продажів?".

Для мене такі запити абсолютно логічні, але давайте визначимось в мотивах таких бажань.

Що стоїть за запитом: "хочу бути керівником"?

Часто за бажанням зайняти керівну посаду криються наступні мотиви:

1. Я хочу заробляти більше. Керівна посада може закрити мою потребу в грошах.
2. Я хочу керувати. Керівна посада дає можливість управляти людьми.
3. Я втомився висіти на лінії. Хочу відпочити.
4. Я відчуваю, що переріс посаду менеджера та хочу зростати.
5. Я хочу впливати на результати компанії та досягати поставлених компанією цілей.

Тепер розберемо по пунктах і трансформуємо відповіді в питання для таких ініціативних співпробітників:

1. Менеджери нерідко заробляють більше керівників. Чому ти думаєш, що на посаді керівника відділу продажів (далі КВП) ти будеш заробляти більше?

Часто тут Вже розсипається солодкий образ, адже реальність може не вразити.
2. Управління персоналом - додаткова відповідальність. Чому ти думаєш, що готовий взяти на себе більше задач, при цьому не злити план з продажів?

Це стрес-тест, який виступає крутою перевіркою характеру та амбіцій. Більшість його не проходить. Особливо якщо додати просте питання: "як ти будеш вирішувати проблеми в відділі продажів"?

3. Вигорівші менеджери хочуть піднятися вище просто тому, що не вивозять завантаження в лінії. Клієнти починають бісити. Картинка не змінюється.

Тут просте перевірочне питання: ти хочеш відпочити чи готовий працювати х3 від нинішнього нагрузки?

2 тижні відпустки можуть не тільки "перезавантажити" менеджера, дав йому нове дихання, але й зекономити час/кошти/нерви не взявши на посаду КВП вигорівшого спеціаліста.

4. Менеджери які проявляють ініціативу в навчанні новачків, пропонують нові ідеї для покращення системи, вносять корективи в скрипти - це потенційні керівники відділу. Таких помітно одразу і посада знаходить їх самостійно. Їм часто НЕ доводиться просити про підвищення.

Але не буде зайвим провести простий тест: "розпиши дорожню карту розвитку відділу на 3 місяці". Або... "Візьми новачка під своє наставництво. Побачимо результат протягом місяця".

Там буде зрозуміло, що стоїть за бажанням зростати.

5. Таке буває рідко. Це вже про лояльність до бренду. Якщо минулий мотив часто йде від егоїстичної (і це окей) позиції "робота на своє резюме", то за цим фактором стоїть бажання розвивати компанію.

Додаткові питання тут не доречні. Все видно по залученості людини в розвиток бренду.

Задавши всі ці питання, брати людину на посаду все одно зарано.

Позиція, яка дісталася просто - не цінується.

На посаду керівника має бути конкурс. Принцип меритократії простий - владу отримує найсильніший.

Критерії гідного кандидата наступні:

1. Високий рівень мотивації
2. Відповідальність перевірена часом
3. Бачення розвитку відділу на 3 місяці (чітка точка Б)
4. Розуміння ресурсів, необхідних для розвитку відділу
5. Навички продажів (не обовʼязково при цьому бути топом)
6. Організаційні навички
7. Авторитет в колективі
8. Твердість та вимогливість
9. Жага до розвитку
10. Ініціативність

Цей список можна продовжувати, але ми живемо не у світі ілюзій, де співробітники багаторукі багатоніжки, а цих критеріїв буде більш ніж достатньо, як фундамент, на який власник вже може спиратися, при підвищенні менеджера до керівника відділу продажів.

Що стосується поради для менеджерів - перед тим як прийняти таке відповідальне рішення, необхідно добре подумати та розібратися в своїх РЕАЛЬНИХ мотивах.

Щоб не підставити не себе, ні інших.

Зростати необхідно, але зростання має йти нога в ногу з цінностями, в іншому випадку ви потрапляєте в пастку амбіцій, навіяних чужими успіхами та результатами.

А значить реалізовуєте не свої цілі.