Совершенство в HR-аналитике
People analytics is not about HR. People analytics is about the business (HR аналитика не про HR. HR аналитика про бизнес). [1]Такими словами встречает нас введение к, наделавшей немало шума среди западных HR аналитиков, если судить по ленте в LinkedIn, свежей книге Джонатана Феррара и Дэвида Грина – «Совершенство в HR аналитике» (Excellence in People Analytics).
На мой взгляд, если вы эксперт с богатым опытом в HR аналитике или наоборот, человек, который хочет освоить какие-то конкретные техники, инструменты и методы, то эта книга будет вам не особо интересна. Но если вы возглавляете функцию HR-аналитики или планируете её внедрять в своей компании, то она как раз для вас, потому как эта книга из области менеджмента в HR аналитике. Можно попробовать её сравнить с книгой Эрика ван Вульпена «Основные принципы HR аналитики» [2], но с той разницей, что у Эрика более лаконичное и практико-ориентированно изложение. В общем, если хотите узнать историю и понять, как правильно отстраивать функцию на уровне организации – это книга для вас. 😊
Вся книга построена на концепции девяти измерений (Nine Dimensions), она начинается с краткого введения в историю HR аналитики от начала XX века до наших дней, а далее, на примере 30 кейсов из разных компаний, разбираются эти самые девять измерений. Кейсы представляют собой рассказы руководителей HR и функций HR аналитики о своём опыте. Авторы представляют нам кейсы таких компаний как Swarovski, Johnson & Johnson, Bosh, Microsoft и др.
Приведу здесь эти девять измерения в своём переводе:
3. Управление стейкхолдерами (Stakeholder Management)
7. Опыт работы (Workforce Experience)
8. Бизнес результаты (Business Outcomes)
Что интересного я отметил для себя – это буквально с первых страниц критика линейного развития в HR аналитике. Многие помнят, как много лет ходила по всем конференциям и статьям в интернете идея о том, что вначале мы делаем отчёты, потом дашборды, потом анализируем прошлое с помощью статистики и только потом научаемся предсказывать будущее, так вот теперь, похоже, курс меняется.
Авторы говорят, что идея о том, что компания не может строить предиктивные модели до тех пор, пока не построит все дашборды с метриками, в своей основе, неверная, что всё может быть в параллели.
Ещё из разряда таких интересных находок, это смена мнения Томаса Расмуссена, чей кейс приводится в книге, с вопросом о том, где должна находится функция HR аналитики. В своей статье 2015 года [3] Томас говорил о том, что в идеальном случае функция HR аналитики не должна располагаться в HR. Так вот теперь он говорит немного другое: «HR аналитика должна находиться в HR, но иметь доступ к технической экспертизе центральной аналитической команды». Думаю, что переведу эту статью [3] для канала в будущем.
И наконец из разряда просто удививших меня рекомендаций из кейсов – это создание отдельного совета по HR аналитике в компании (Board of People Analytics) и своей миссии, бренда, логотипа команды 😊
Общее ощущение, которое остаётся от прочтения книги, это понимания того, как мы далеки ещё от такого уровня развития. Сейчас в России есть несколько компаний с командами HR аналитики, но чаще это просто исполнитель в единственном числе, основная функция которого – поддержка оперативной отчётности, никак не стратегические задачи бизнеса.
Почти в конце книги, в кейсе компании Allstate приводится цитата Джесси Мокуин, которую я бы рекомендовал всем командам HR аналитики (да и не только им) использовать как девиз или точнее рабочее правило: «Очень легко попасть в ловушку, руководствуясь запросами бизнеса и думая, что быстрые ответы на ad-hoc запросы — это то, что действительно заставит людей думать, что вы представляете ценность. Но мы поняли, что если мы думаем о результатах, коммерческой и финансовой ценности, нам необходимо разработать строгий способ оценки предстоящей работы» [1]
1. Jonathan Ferrar, David Green. Excellence in People Analytics.
2. Erik van Vulpen. The Basic principles of People Analytics.
3. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0090261615000443
4. https://www.insight222.com/nine-dimensions-people-analytics