Культура увольнений
Иногда случается так, что с людьми приходится прощаться. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может состояться по нескольким причинам:
· человек не справляется с трудовыми обязанностями
· у него неподходящие личные качества
· он регулярно позволяет себе дисциплинарные нарушения
Для руководителя увольнение сотрудников - такая же важная часть, как и найм. По сути, это всего лишь один из видов расставания. А самое главное в расставании – сделать это вовремя для всех сторон.
Для успокоения своей совести следует помнить, что в IT-сфере увольнение сотрудника не разрушит его жизнь и карьеру: скорее всего он найдёт работу не хуже, а иногда даже на лучших условиях. Поэтому не стоит винить и корить себя за то, что разрушили чью-то жизнь и излишне драматизировать увольнение.
Если по поводу какого-либо члена команды вас терзают сомнения, стоит ли его увольнять или нет, то уже пора принимать какие-то меры. Есть простой способ проверить, пора ли расставаться: представьте, что человек ушёл по собственному желанию. И через неделю у него что-то поменялось, и он решил вернуться к вам. Вы возьмёте его обратно? Если ваш ответ – нет, значит с ним пора расставаться.
Дайте шанс исправиться
Скорее всего к мысли о чьём-то увольнении вы приходите не моментально. Если вас не устраивает работа человека, вы присматриваетесь к нему и внутренне верите, что ситуация изменится. Но, к сожалению, само собой этого не происходит. И в некоторых ситуациях, когда критическая масса негатива набирается теперь уже с вашей стороны, вы принимаете решение об увольнении. Такой подход является неверным. Сотрудник может даже и не подозревать о том, что что-то идёт не так. Вы обязательно должны обозначить, что конкретно вас не устраивает в его работе.
Встретьтесь с человеком, поговорите о том, что он не справляется. Наметьте план действий по исправлению ситуации с конкретными задачами и сроками. По опыту моих коллег обычно на исправление даётся от 1 до 3-4 месяцев. В этот период очень важно, чтобы ваша с сотрудником оценка его результатов совпадала. Если вы будете считать, что он не справляется, а он будет думать, что всё нормально – конструктива не выйдет. Если такой подход не помог – можно переходить к шагам по расставанию с сотрудником. В этом случае для него это уже не будет сюрпризом, и ваша совесть будет чиста.
Не затягивайте с увольнением токсичных или конфликтных людей. Один такой сотрудник может разрушить весь коллектив.
Страх уволить
Когда у руководителя встаёт потребность в том, что кого-то необходимо уволить, но он на подсознании боится это сделать, то он может оправдывать своё бездействие одним из следующих тезисов:
· Мне с ним сложно взаимодействовать/он мне не нравится – буду меньше общаться, да и всё;
· Слабо справляется, но у нас и так нехватка кадров;
· Слабо справляется, но он классный парень – жалко по-человечески, да и команда осудит;
· Он токсичный, но очень круто закрывает задачи;
· Не буду сам увольнять, просто сделаю его жизнь невыносимой, и он уйдёт сам.
К сожалению, во многих из этих случаев в конечном счёте всё же придётся прибегнуть к увольнению. И если затянуть этот процесс, то потери от его пребывания в команде будут расти с каждым днём. Думаю, следует ещё раз напомнить о негативных последствиях несвоевременного расставания:
· Компетентные и производительные сотрудники могут демотивироваться от пребывания в команде слабого специалиста, ведь их зарплаты скорее всего соизмеримы. Подсознательно возникает вопрос – зачем стараться, если рядом есть Вася, который получает похожие деньги, но ничего толкового не сделал. Кто-то может подсознательно начать меньше выкладываться, а кто-то захочет повышения зарплаты;
· Дисциплинированные сотрудники могут быть демотивированы слабой дисциплиной одного из членов команды, если ему всё прощается;
· Эффективность выполняемых им функций сильно снижена. Во многих предметных областях производительность системы определяется производительностью самого слабого её звена. И в вашем случае это слабое звено – этот сотрудник. На его месте мог бы быть более подходящий и производительность команды, а значит и ваш результат как руководителя, были бы выше;
· Токсичный сотрудник, вступающий в конфликты с остальными членами команды, может оказаться причиной увольнения компетентных и адекватных специалистов.
В случае, если вам некомфортно один на один сообщать человеку об увольнении, позовите себе в помощь на беседу HR. Мне это помогает.
Как правильно увольнять
Перед самой встречей подготовьтесь к диалогу о расставании. Для начала приведите в порядок все документы. Проверьте, чтобы у сотрудника всё что требуется было подписано, не было лишних доступов к критичным данным, по возможности не было лишних задач и зон ответственности. Это необходимо для подстраховки на случай конфликтных ситуаций и привлечения со стороны сотрудника юристов.
1. Разработайте основной и запасной план. Основной план применяется если человек соглашается и, запасной - если он НЕ соглашается;
2. Выберите подходящее время и место. Не нужно говорить об увольнении с человеком, например если у него случилась пару дней назад сложная жизненная ситуация;
3. Говорите кратко и по делу: какие результаты ожидались от человека и в чём они не оправдались;
4. При донесении своих мыслей говорите именно о работе человека, а не о его личных качествах: отделяйте человека от его результатов;
5. Избегайте неожиданностей. Разговор об увольнении не должны быть внезапным. Об этом уже говорили ранее;
6. Не давайте ложную надежду, если вы уже точно уверены что хотите расстаться;
7. Поблагодарите сотрудника за его работу и за то, чем он всё же был полезен для команды и компании;
8. В зависимости от ситуации для сглаживания углов возьмите часть вины на себя: скажите человеку, что вряд ли у него получится развиваться в коллективе, где руководитель не сможет развивать его как специалиста. Скажите, что видите и свою недоработку в том, что не смогли дать человеку применить его лучшие качества;
9. Закончите встречу на позитивной ноте. Например, вы можете сказать, что конкретно в вашей команде вы ожидали немного других результатов, но на другом месте сильные стороны работы этого сотрудника могут принести большую пользу.
Имейте в виду, что вас могут записывать на диктофон. Будьте корректны и вежливы!
Следует помнить, что сотрудника нельзя уволить просто так, но можно договориться с ним. Если человек согласен на условия компании и проблем с расставанием нет – это прекрасно. Если человек отказывается уходить и говорит примерно следующее: «закон я знаю, вы не можете меня уволить», то обязательно зовите на помощь HR. В такой ситуации многое будет зависеть от мотива сотрудника. Во многих случаях компания помогает сотруднику найти новую работу или время на её поиск, если у него есть страх остаться без денег и трудоустройства. В любом случае придётся договариваться.
Для тренировки навыка подобных разговоров устраивайте «игровые» дни, где тимлиды в смоделированной ситуации увольняют сотрудников при разных сценариях: позитивном или негативном.
По соглашению сторон
Есть ещё один способ расстаться – по соглашению сторон. Я рекомендую к использованию этот способ, когда это возможно. Чаще всего он применяется, когда ни сотрудник, ни его руководитель не хотели бы расставаться, но в дело вступают внешние факторы, например, оптимизация штата или закрытие проекта. Также этот вариант может применяться как результат переговоров при увольнении по инициативе компании с выплатой какой-то компенсации. Но такой способ не обязательно идёт с выплатой каких-то денег. Главное – что в этом соглашении есть фиксированная дата и его нельзя отозвать в одностороннем порядке: никто из вас уже не может передумать.
А может всё-таки не расставаться?
В некоторых случаях правильным решением может оказаться не увольнение, а перевод сотрудника на другую позицию. Есть мнение, что каждый из нас талантлив по-своему и в какой-то степени я с этим согласен. Каждого человека можно эффективно применить там, где он будет полезен. Конечно, может оказаться, что сейчас в вашем подразделении нет другой позиции для этого сотрудника, а со своей текущей ролью он не справляется. Тогда вы можете рассмотреть вариант перевода сотрудника в соседнее подразделение: спросить у коллег из смежных отделов, не требуется ли им сотрудник с сильными качествами как у вашего потенциального кандидата на вывод. У меня есть примеры, когда человек отлично подходил для какой-то одной работы, но совершенно не подходил для другой. Это нормально, ведь у каждого из нас свои сильные стороны и свой характер. Но будьте осторожны: при попытке «спихнуть» слабого сотрудника в соседнее подразделение вы можете встретить негатив и недопонимание со стороны своих коллег.
Этот подход, конечно, применим только в том случае, если человек не справляется с текущими рабочими обязанностями исключительно по хард-скиллс. Если человек токсичен, от него в любом случае следует избавляться.
Если расставание неизбежно
Если сотрудник или вы твёрдо приняли решение о расставании, постарайтесь минимизировать последствия его ухода для команды и негативное влияние оставшейся части времени его работы. Если коллеги узнают об увольнении заранее, они в любом случае начнут задавать ненужные вопросы. Идеальным вариантом является такой, когда о намерении сотрудника уволиться знает его руководитель и один-два старших сотрудника, которым он передаёт дела. Остальной команде информация доносится за 1-2 дня до последнего рабочего дня, чтобы минимизировать обсуждения и вопросы по этому поводу. Кому интересно – и так спросят его о причинах в личном порядке.
Обсудите с самим сотрудником то, как он будет доносить команде об увольнении и сколько времени он будет продолжать работу. Чтобы не раскачивать лодку, не нужно сообщать об увольнении на всю компанию – лучше ограничиться только своей командой.
Многие компании практикуют проведение «выходного» интервью (exit-интервью). Это небольшой опросник в последний день работы. Я поддерживаю эту практику, ведь когда человека уже ничего не держит, можно узнать много интересного о своей команде и процессах в ней.
Также бывает очень полезным так называемое super-exit интервью. Это опросник для сотрудника, который уволился от вас несколько месяцев назад. Пара рекомендаций: можно представляться от лица аутсорс-компании который проводит исследование рынка и опрашивает статистику от тех, кто ушёл из вашей организации.
Подписывайтесь на мой Telegram-канал и добавляйтесь в друзья ВКонтакте :) Там я в тёплой ламповой атмосфере делюсь другими интересными мыслями из мира ИТ, тимлидства и не только.