Почему новые сотрудники часто не оправдывают ожидания после успешного собеседования?

Знакомая ситуация, приходит потенциальный сотрудник, удачно проходит собеседование и спустя месяц работы начинает показывать то, что он ничего не умеет делать. Может опаздывать, не налаживается общение в коллективе и с руководством, в некоторых случаях может превозносить себя выше других. Не справляется со своими обязанностями или делает свою работу, не недоделывает, или делает из-под палки.

Причин несколько:

- Сотрудник имеет очень высокий уровень эмоционального интеллекта, что и помогло повлиять на решение, он так хорошо считывает настроение руководства и обладает общими знаниями о потенциальной работе, что его приняли, но на деле оказалось, он только это и умеет. А принимающий руководитель испытал когнитивное искажение, что общие знания сотрудника оказались достаточными, так как он располагает к себе. Такое когнитивное искажение называется: «Систематическая ошибка, связанная с подтверждением»

- Кандидат на должность какое-то время готовился именно к собеседованию, изучал информацию о компании, собрал все свои ключевые навыки и выдал их, словно это необходимые навыки на работе, другими словами, он собрал весь свой внутренний ресурс, который поможет ему пройти собеседование. Однако, человек может работать на 100% лишь небольшой промежуток времени, а затем его производительность значительно снижается.

- В компанию требуется несколько сотрудников в различные отделы с разным функционалом. Приходит кандидат на должность, но обладающий навыками и знаниями, которые пригодятся в другом отделе. Из-за большого количества информации, принимающий руководитель или сотрудник HR может принять этого сотрудника, но, из-за наслаивания информации не предлагает ему должность в другом отделе. Так и получается, что хороший, активный «Продавец» сидит в офисе, на одном месте, отделе снабжения.

По этим причинам, компаниям требуется квалифицированный психолог в штате, который будет, дополнительно тестировать сотрудников при отборе. Хотя, в небольших компаниях можно использовать только тестирования и опросники, а сейчас формат оценки качеств и вовсе перешел в функции компьютера или программы.