Виды мотивации: работают ли сотрудники ТОЛЬКО за деньги
Начнем с теории:
Есть два вида мотивации: материальная и нематериальная.
По типу работы, любая мотивация делится на: мотивацию К (чему-то) и мотивацию ОТ (чего-то)
Материальная мотивация
Сюда мы относим все фин. вознаграждения сотрудников: оклад (гибкий и фиксированный), KPI, бонусы, премии и т.д.
В своей компании мы рекомендуем делать сложные системы мотивации (не просто оклад + %).
Как пример, можно посмотреть мотивацию "Выпрямителя подушек"👇🏻
Если говорить про "процентовку" оклада к гибкой части, тут история достаточно индивидуальная. Кто-то говорит про 50/50, кто-то про 30/70.
Я считаю, что окладная часть должна закрывать базовые потребности сотрудника(еда, квартира, фин. обязательства), а мотивационная- потребности сверх базы (спа/рестораны/одежда и т.д).
В таких пропорциях мы убираем фоновый стресс (про базовые потребности), но мотивация сотрудника зарабатывать строится на комфорте.
Важно: то, что я расписала выше, не подходит для части позиций, поэтому важно составлять мотивацию на должность с людьми, которые в ней разбираются.
Я не сторонник финансовых штрафов, т.к. уровень их демотивации слишком высок, но есть "ухищрения".
Например: в офисе нельзя материться, т.к. приходят клиенты, а у сотрудников есть такая привычка.
Мы можем поставить "цену за мат" в размере, например, 500 рублей. Важный момент- те деньги, которые будут платить сотрудники, уходят в "общий банк".
С этого "общего банка" заказываются приятности в офис. Они не остаются у компании/руководителя.
Нематериальная мотивация
Тут все несколько сложнее, чем в первом случае.
Не секрет, что не бывает "человека без психотравм". Основная задача нематериальной мотивации- закрывать значимые для сотрудника критерии (не финансовые) и "не триггерить" психотравмы.
К нематериальной мотивации может относиться не только "особый подход", но и ДМС/ абонимент в фитнес/ оплата няни
Нематериальная мотивация сотрудников дает наибольшую лояльность и преданность к компании, что снижает текучку сотрудников и укрепляет коллектив.
Ниже пример нематериальной мотивации, которую я очень честно стырила с другого сайта, но он достаточно нагляден.
Посчитав экономику, можно понять, что нематериальная мотивация выгодна для компании и в материальном плане.
А про то, как выявлять нематериальную мотивацию у сотрудников и внедрять ее в работу, расскажу в следующих статьях.
Так что же важнее?
Однозначного ответа на этот вопрос у меня нет, т.к. ситуации могут быть разными. Если у сотрудника очень высокая кредитная нагрузка, деньги действительно могут быть ведущей мотивацией, но это скорее редкость.
На мой взгляд, важно наличие и материальной и нематериальной мотивации, т.к. одна отвечает за "быстрые результаты", а вторая за "долгосрочные".