Что такое хорошо и что такое плохо? Стихи для малышей

Это реальная история. По просьбам выживших все имена были изменены. Из уважения к погибшим остальные события были отображены именно так, как они происходили. Сериал «Фарго», Netflix

2020 год стал по настоящему судьбоносным для нашего любимого дела – сорсинга в IT рекрутинге, сорсинг становится не только критически востребованным, и это – хорошо, но и где-то даже «модным» веянием. Чего стоит новость о проведении корпоративного тренинга EMEA Talent Sourcing team of Microsoft или сообщение на корпоративном аккаунте Facebook в Linkedin о найме сорсеров в компанию. Оно достойно цитирования:

«Мы нанимаем сорсеров, чтобы переосмыслить то, как мы привлекаем таланты, когда мы переходим к следующей эволюции Facebook. Присоединяйтесь к нам в нашей миссии по сближению мира»

Умопомрачительный копирайт! Что-то действительно произошло в восприятии даже таких гигантов, которые не имеют проблем с брендом работодателя и узнаваемостью. Наверное читали предыдущий опус «Сорсинг qui bono est?!».

Шучу!

По оценке Gem 38% компаний в мире оценили важность сорсинга и выделили его из общего процесса рекрутинга. Почему это важно? По оценке LinkedIn и TalentLyft, 90% специалистов хотя бы немного интересуются возможностями карьерного роста, но из них только 36% активно ищет работу. 15% кандидатов все устраивает, 12% активно ищут работу и 73% — это пассивные кандидаты, которых нужно найти и мотивировать. Поэтому для эффективного поиска и привлечения пассивных кандидатов нужны профессионалы, которые не будут спамить письмами и тратить впустую свое время и время нецелевых кандидатов.

В каждой «уважающей себя» организации должна быть в штате вышеозначенная единица, и это следование «модной тенденции» не очень хорошо. Попытаюсь объяснить почему.

Продолжаю настаивать, что сорсинг и сорсеры, это прежде всего люди и о людях. Категорически возросло количество вебинаров и курсов о сорсинге, и это хорошо. Во-первых должен быть выбор, во-вторых в нашей специализации не существует истины в последней инстанции, в-третьих - в конце концов умные и увлеченные разберутся и проголосуют кредиткой. Иногда, в погоне за слушателем, доходит до трагикомедии. И вот уже, в Facebook рекламе, от «утомленных солнцем» с берегов Индийского океана прилетает предложение пройти курс Сорсинг 4.0, который решит все наши проблемы. Понятное дело, что 4.0 лучше, чем 3.0, цифра то больше.

Вынужден раскрыть подробности – откуда взялась цифра 3.0 в названии моего курса. Она была аллюзией после прочтения программной статьи Glen Cathey (Randstad) «The End of Sourcing 1.0 is Near, Sourcing 2.0 Just Beginning». Уже после того, как название курса было анонсировано, я обнаружил, что в одной из публикаций блога Beamery «Sourcing 3.0: Sourcing is more than finding candidates», оно также встречается,но решил оставить как есть. Вот такая история, как говорится – учите матчасть, господа!

Честно говоря, иногда берет оторопь, когда на вопрос об актуальности онлайн семинара по сорсингу получаешь ответ (орфография сохранена) – «Вы только что написали IT-рекрутеру с 10-им летним стажем и Руководителю кадрового ит агентства. Я к Вам спикером разве что могу пойти за большие деньги». Понятное дело, так может ответить человек, который любит не сам процесс, а себя в процессе, а как известно – это путь в никуда. Как говорил ослик Иа из мультика о Винни Пухе: «Жалкое зрелище!».

Скептически отношусь к утверждению – сорсингу можно обучить любого. Это как во дворе разучить три аккорда и даже баррэ на гитаре, но Ричи Блэкмором или Ингви Мальмстином, к сожалению, не станешь. Как вам такое объявление о вакансии в рекрутерском чате?

Что бы вы представляли, это огромная компания, которая позиционируется как огого! Не очень похоже на спич от Facebook! Вот вам и весь mindset! Чтобы человек жил профессией, он с ее вознаграждения должен жить! По-другому не бывает! Он должен видеть перспективу собственного развития и карьеры, но ни в коем случае не это - будешь хорошо «сорсить» - станешь рекрутером. Или, как вам фраза – хотелось бы удешевить сорсинг, мы не готовы платить сорсерам как рекрутерам. Хочется порекомендовать заглянуть на Glassdoor и поинтересоваться уровнем вознаграждения.

А так, получается – «дешева рибка – погана юшка».

Почему все начинается с планирования и, действительно, без этого никак?

«Леденящая душу» реальная история, о том как собственники бизнеса (ритейл) решили за год увеличить численность IT подразделения с 400 до 1 000 сотрудников. Вопрос – зачем и почему так срочно? Ответ – «компания взяла курс на глобальную диджитализацию», конкуренты уже стартовали, задача поставлена и принята к реализации. Странно, что “bizdev” это осенило за одну ночь? Компания имела низкий рейтинг бренда работодателя и нанимала максимум 15 специалистов в месяц. Возникла ситуация, когда «легче отдаться, чем объяснить, что ты его не любишь».

И понеслось! Техническая оценка кандидатов была отдана специалистам двух крупных аутсорсов, которые до этого выполняли задачи по IT обеспечению до начала «кадрового пожара» заказчика. Все позиции, которые были «затратны» с точки зрения сорсинга, были полностью отданы кадровым агенствам, при этом было отмечено, что сотрудникам агенств были даны темплейты обращения к кандидатам, чтобы избежать «возможной бурды», озвучиваемой соискателям.

Нужно признать сразу, что «поспешность хороша при ловле блох». Какое качество кандидатов можно получить, если in-house team lead просматривает в записи технические интервью, сделанные другой компанией, пусть и по предоставленному чеклисту? В итоге - за качество никто не отвечает.

Откровенно говоря, наполнение воронки кандидатов, переданное на аутсорс, как по мне – пустая трата времени и денег. Как правило возникает ситуация «наш сорсер нашел блестящих кандидатов, а ваш рекрутер не смог их уговорить».

По этому поводу замечательно высказался мой коллега Glenn Gutmacher:

«Еще одна большая организационная ошибка, о которой стоит упомянуть: когда объем запросов падает, сорсинг обычно первым страдает от сокращения численности персонала. Вместо этого их следует перераспределить в другие области, где требуется конвейеризация (это предполагает, что у компании есть точное кадровое планирование на год, еще одно большое "если" во многих организациях). Но поскольку они опасаются, что сорсинг не является постоянной потребностью, они склонны нанимать сорсеров по контракту. К сожалению, это означает, что как только они начинают работать действительно хорошо (они хорошо понимают бизнес, который они поддерживают, они выяснили правильные "скрытые" нишевые каналы, которые нужно задействовать, разработали хорошие реферальные сети и т.д.), они, вероятно, вскоре уйдут, и большая часть этих ценных инвестиций будет потеряна по сравнению с тем, если бы они дольше удерживали сорсеров в качестве штатных сотрудников»

Еще один спорный тезис об использовании искусственного интеллекта в сорсинге, который поможет автоматизировать 98% процесса. Настораживает тот факт, что об этом, как правило, говорят компании, которые пытаются найти клиентов для собственных разработок. Интересно мнение Евгения Касперского:

"До биологического интеллекта искусственному еще лет тысяча. То, что сейчас называют ИИ - это, технически говоря, система машинного обучения, нейросети, но они способны решать только гораздо более примитивные задачи. Настоящий интеллект отличается от искусственного тем, что, во-первых, способен решать задачи, на которые не запрограммирован, а во-вторых, у него есть мотивация. У программных алгоритмов пока нет мотивации.»

Мне кажется, что в обозримом будущем наши нетривиальные навыки и интеллект будут пользоваться спросом. И это хорошо.

Необходимо понимать, что стратегии сорсинга в рекрутинге похожи на снежинки: нет двух абсолютно одинаковых, потому что то, что требуется вашей организации, будет значительно отличаться от того, что хочет кто-то другой.

Она хороша настолько, насколько хорош крайний нанятый сотрудник.