«Ты помнишь, как все начиналось? Все было впервые и вновь!» (c)
Поговорите с кем-нибудь из отдела TA сегодня, и они скажут вам, что найм высококлассных талантов стал чрезвычайно сложной задачей. Быстро меняющиеся бизнес-потребности привели к тому, что критически важные позиции, нуждающиеся в отраслевых навыках, нацеленных на будущее, должны заполняться быстро и эффективно, а традиционные стратегии рекрутинга не могут идти в ногу со временем.
Процесс рекрутинга постоянно развивается, но сейчас, как никогда ранее, совершенно очевидно, что в основе преобразований снова будет сорсинг. И вот почему: за последние несколько лет - или, может быть, я бы сказал, десятилетий - работы с организациями по всему миру над развитием их возможностей сорсинга, многие из наших первых проектов были инициированы с целью найти то, что мы когда-то называли «фиолетовой белкой» - человека с уникальным и также труднодоступным набором навыков, которые делали этих кандидатов неуловимыми для рекрутеров.
Эти типы кандидатов и усилия, затраченные на их поиск, оказали огромное влияние на показатели набора. Поначалу скорость найма, точность и эффективность сильно пострадали. Но, с другой стороны этой проблемы, был положительный результат: сорсинг начал преобразовывать и развивать рекрутинговую функцию организации, доказывая, что использование методов сорсинга для поиска этого уникального таланта стоит затраченных усилий, и стало стратегическим императивом для многих организаций.» Мы должны помнить, что за последние несколько десятилетий мы стали свидетелями беспрецедентного развития технологий. Социальные сети были в зачаточном состоянии: трудно поверить, что всего 15 лет назад Facebook начал открывать членство и появились первые мобильные приложения, в том числе LinkedIn для iOS 3.0.
Итак, когда такие лидеры мнений, как Джон Салливан, написали, что «Конец сорсинга близок…» из-за быстрого распространения социальных технологий, все прислушались. Он был не единственным, кто предсказал, что «... придет время, когда сорсинг будет добавлен в постоянно растущий список многих вещей, которые социальные сети и Интернет делают устаревшими». Напротив, это сделало сорсинг более важным, чем когда-либо. Давным-давно, когда на нашей планете правили доски объявлений, «прародители» рекрутеров использовали архаичную тактику, известную как “post and pray” («опубликуй и надейся»). Сначала были объявления в газетах, затем сайты вакансий компаний, поисковые системы и агрегаторы. Эти технологии позволяли компаниям привлечь больше внимания, чем когда-либо прежде, к объявлениям о вакансиях.
Считалось, что квалифицированные соискатели каким-то образом натолкнутся на эти плохо написанные, двусмысленные описания вакансий, сами выберут начало процесса подачи заявки и просто появятся, как по волшебству, прямо в рабочем процессе у рекрутеров. Все, что нужно было сделать рекрутеру, - это сесть, подождать, пока эти объявления будут найдены, а затем направить этих далеко не факт, что квалифицированных, но очень заинтересованных в вакансии кандидатов, непосредственно в процесс найма.
Конечно, с тех пор рекрутинг сильно изменился, и этот подход звучит, ну, в общем, странно для нашего современного представления. Мы знаем, что у кандидатов, которых компании действительно хотят нанять, есть дела поважнее, чем читать описания вакансий или заполнять десятки полей формы для подачи заявки на них. Всего навсего для того чтоб их рассмотрели на работу, которая может или не может быть подходящей, сравнивая с работой на их текущей позиции, например.
Конечно, остаются некоторые рекрутеры, которые все еще полагаются на этот устаревший, архаичный метод, как на свою основную стратегию (или ее отсутствие), для поиска кандидатов, но эти живые “реликты” встречаются все реже. Наверное, потому, что это не совсем рекрутинг, и на самом деле это не работает. Многим пришлось столкнуться с этим на собственном горьком опыте - из-за невозможности построения воронки, нахождения квалифицированных кандидатов для закрытия необходимых вакансий. В мире, где выживают сильнейшие, есть причина, по которой те, кто верил в "опубликуй и надейся", в лучшем случае становятся вымирающим видом.
“Каждая компания может рассказать о проблемах, с которыми она сталкивается в области рекрутинга, таких как географическое местоположение, отраслевые и специфические навыки, культура компании и команды по подбору персонала. Скорее всего, их стиль рекрутинга является результатом этих трудностей. Но "стандартный Modus operandi рекрутинга" организации также может быть хорошим показателем ее зрелости, быстроты и конкурентоспособности на рынке талантов. Программы набора могут быть реактивными или проактивными. Традиционные программы найма чаще всего попадают в одну из трех общих операционных моделей, которые по своей природе являются реактивными.”
1-я операционная модель - ОБОРОНИТЕЛЬНЫЙ РЕКРУТИНГ
«Эта модель приема на работу известна методами «post and pray» или «pay and spray», которые основаны на широко рекламируемых объявлениях о вакансиях, чтобы кандидаты пришли к вам. Большинство традиционных организаций действуют в этом “защитном режиме”, который включает маркетинг по найму, размещение объявлений на досках вакансий, продвижение реферальных программ и проведение мероприятий.
Оборонительный рекрутинг - это ожидание, когда что-то произойдет, прежде чем действовать, поэтому в первую очередь кандидат берет на себя инициативу и выполняет работу» по установлению связи. И хотя оборонительный рекрутинг создает такой объемный поток кандидатов, который подходит для некоторых ролей, но чем больше возможностей у кандидата, тем меньше вероятность, что он потратит время на такой процесс.
Реклама вакансий может привести к большому количеству поступающих заявок, которые должны быть отфильтрованы, отсортированы и проверены. В сочетании с длительным или неудобным процессом подачи заявлений о приеме на работу, зависимость от отбора и проверки анкетных данных означает, что рекрутеры берут на себя выполнение административных функций по обработке заявлений и тратят меньше времени на то, чтобы повысить эффективность процесса найма. Прошлые соискатели игнорируются на будущие вакансии, а контроль остается в руках посторонних, поскольку работодатели ждут и надеются, что прибудет достаточно квалифицированных кандидатов.»
2-я операционная модель –
АДАПТИВНАЯ
«Хотя есть еще много аспектов этой модели, которые требуют, чтобы кандидат пришел к вам для первого контакта, компании выяснили, что обычных методов набора недостаточно для привлечения лучших кандидатов, и они будут вкладывать значительное время и усилия в создание целевых средств их привлечения , или они обращаются к поиску резюме кандидатов на крупных досках по трудоустройству, чтобы охватить более широкий круг талантов.
Отличительной чертой этой модели является то, что она опирается на специализированное распределение должностей по нишевым доскам объявлений, вирусный маркетинг, мобильные приложения, SEO/SEM и платную рекламу, когда работодатели покупают программную рекламу, чтобы помочь ограничить расходы и измерить эффективность работы конкретных досок объявлений. Реферальные программы сотрудников также относятся к адаптивной модели.
Эта модель очень функциональна, но трудоемка, дорога и требует много времени. Работодатели делают это, чтобы выжить, или могут, в конечном итоге, передать процесс найма на аутсорсинг.»
3-я операционная модель - ПРЕДВОСХИЩАЮЩАЯ
«В модели "набора с упреждением" рекрутеры ориентируются на конкретные сегменты бизнеса и опережают спрос на потенциальных кандидатов, но все же ждут, пока не поступит запрос о начале процесса взаимодействия с ними. Они взаимодействуют с менеджером по подбору персонала, чтобы спланировать открытие вакансии, и даже могут иметь базу данных контактов, к которой они могут обратиться, когда появится подходящая возможность. Задержки приводят к тому, что некоторые качественные кандидаты будут раскуплены до того, как рекрутеры смогут обратиться к ним с предложением о вакансии. Для "трудно заполняемых" ролей, которые находятся на высоком уровне, но не очень важны, или ролей, которые вряд ли будут повторяться часто, обращение в агентства переносит рабочую нагрузку и увеличивает скорость найма за счет увеличения затрат.
Время играет решающую роль при наборе персонала. Поиск в базе данных квалифицированных кандидатов может занять несколько часов каждый день. В этой модели рекрутер может просмотреть сотни резюме и найти, возможно, одного или двух квалифицированных кандидатов. Это трудоемкий процесс, который снижает доходность на одного рекрутера. Затраты, понесенные на оплату большего количества резюме, а затем на оплату большего количества людей, чтобы они их прочитали, делают эту модель привлекательной для фирм, работающих на случай непредвиденных обстоятельств, которые могут позволить себе специализироваться в нишевых областях и работать с широким спектром клиентов с аналогичными потребностями в найме, тем самым максимизируя их инвестиции.
Когда хороший кандидат в этом квадранте решает искать работу, остается лишь короткое время, чтобы привлечь его внимание, прежде чем он рассмотрит другие предложения. Таким образом, если рекрутер не связывается с кандидатом, когда он начинает рассмотрение новой возможности или все еще ищет, все усилия будут напрасными.»
«Те, кто эволюционировал, быстро осознали, что эти методы - не лучший способ найти кандидатов, поэтому они перешли от “post and pray” к «post and prey», перейдя от сбора кандидатов к охоте на них. Таким образом, началась эпоха сорсинга, и были разработаны методы и инструменты, предназначенные для выявления потенциальных сотрудников и пассивных кандидатов.
На сегодняшнем быстро меняющемся и сложном рынке труда работодатели больше не могут ждать, пока к ним в дверь постучатся высококвалифицированные специалисты. Поскольку должности становятся все более техническими, а спрос на высококвалифицированные и разнообразные таланты возрастает, найм и рекрутеры должны меняться со временем. Активный поиск кандидатов сейчас важен как никогда. На самом деле так быстрее, дешевле и проще.»
4-я операционная модель - ПРО АКТИВНАЯ
«Организации, использующие этот стратегический подход, обычно определяют около 20% своих должностей в качестве критически важных ролей, которые будут препятствовать росту бизнеса в случае, если они будут оставаться незаполненными в течение любого периода времени и для которых они обычно обращаются к поиску талантливых специалистов с помощью уникальных подходов. Что отличает эту операционную модель от других, так это использование экспертов-сорсеров для лидогенерации и идентификации ведущих специалистов на основе профиля вакансии до подачи заявки.
Это делает отношения между командой по подбору персонала и менеджером по подбору персонала более консультативными, а не отношениями "клиент/заказчик", которые более распространены в более реактивных моделях. Привлечение большого внимания к повторному найму бывших сотрудников, не являющихся сотрудниками, и пересмотр "серебряных медалистов", таких как те, кто отклонил предложения или был близким кандидатом, но в конечном итоге не был выбран на эту должность и мог бы лучше подойти для нового открытия.
Сорсинг как часть проактивной стратегии найма экономит ваше время, деньги и усилия. Это создает эффективность, сокращает избыточные усилия, а также сдерживает давление на Вас, Вашу команду и менеджера по найму. И это помогает бизнесу быть более гибким и конкурентоспособным за счет талантов, которые могут обеспечить его успех сегодня, а также в будущем. Кроме того, она помогает поднять бренд вашего работодателя, не дожидаясь, пока кандидаты столкнутся с вашим брендом в сообщениях на доске объявлений о вакансиях.»
Компании с более проактивной моделью рекрутинга - это те, которые последовательно реализуют свой высший потенциал с точки зрения талантов. Имея команду сорсеров, ориентированную на долгосрочное развитие кандидатов, эти компании часто известны как предпочтительные работодатели в своей отрасли или регионе. Они также могут привлекать лучших специалистов из числа своих конкурентов и за пределами своей отрасли. Они обсуждают стратегии удовлетворения потребностей роста компании или замены ключевых сотрудников, а команда постоянно получает информацию о запланированных изменениях в бизнесе, которые повлияют на потребности в талантах.
Такая среда позволяет использовать дальновидные, основанные на воронке кандидатов, проактивные модели, способные использовать технологии и автоматизацию для набора и подготовки кадровых ресурсов с опережением спроса. Автоматизируя задачи с низкой добавленной стоимостью за счет использования технологий, зная, где находится кандидат и как к нему добраться, эта модель снижает затраты и увеличивает скорость. Более гибкие работодатели получают выгоду от быстрого доступа к кандидатам.
Стратегический сорсинг талантов состоит из отраслевых экспертов, сосредоточенных на создании критически важных кадровых резервов и поддержке всех заявок с низким потоком кандидатов или без него. Нанимающие организации не "созревают" в одночасье. Если ваша команда использует оборонительную или реактивную модель найма, то для того, чтобы увидеть, как развивается ваша команда, может понадобиться довольно много времени. Но инвестиции в сорсинг значительно увеличат возможности вашей организации последовательно нанимать больше игроков высшего класса.»
Но вскоре мы стали настолько хорошо разбираться в сорсинге, составлении списков и заполнении воронок кандидатов, что игровое поле выровнялось, а поиск «добычи» перестал быть делом мастерства, автоматизация и масштабность, по сути, превратили любого, у кого есть подключение к Интернету, в сорсера, что сделало поиск, как набор навыков, более или менее бессмысленным. И по мере того, как способность находить лучших кандидатов стала более или менее коммерциализированной, эффективность сорсеров вскоре сделала лучшие пассивные таланты жертвами агрессивной охоты и постоянно меняющейся рабочей среды.
Оказалось, что найти квалифицированных кандидатов и информацию о них, недостаточно - на самом деле вам нужно сделать так чтобы ваше «холодное письмо» заинтересовало их и привлекло в процесс найма вашей компании. Пробиться сквозь шум и установить доверие в кратчайшие сроки, сосредоточившись на персонализации, а не масштабировании размеров воронки, оказалось, пожалуй, самой сложной эволюционной задачей для многих рекрутеров - и той, которую многие организации до сих пор не начали решать.
Я считаю, это безумие, что люди думают, что есть какое-то программное обеспечение или решение, которое может подойти даже близко к тому, чтобы скопировать то, что движет каждым аспектом процесса найма и опытом кандидатов - это люди, принимающие участие в этом процессе. Люди хотят работать с людьми, люди нанимают людей, и поэтому люди, а не роботы - это единственное, что действительно имеет значение.
В статье использованы прямые цитаты основателя The Sourcing Institute - Shally Steckerl.