Это тоже социальная ответственность.

Социальная ответственность, социально ориентированный бизнес, об этом много говорят. И есть даже топ-10 способов войти в эту лигу ответственных. Но как это работает на деле и с чего начать?

Мы поговорили с вице-президентом по персоналу гостинично-развлекательного комплекса Tigre De Cristal Федуловой Татьяной Николаевной об их проектах и подходе к этой идее.

Заодно спросили советы для компаний-новичков без бюджета и вовлечённых сотрудников.

О социальной ответственности компании

Для меня, социальная ответственность — это очень широкое понятие. Оно включает массу направлений.

• Ответственность партнёра перед поставщиками и компаниями, с которыми вы обмениваетесь услугами. Например, у нас категорически запрещены откаты: даже были увольнения сотрудников, которые были заподозрены в этом. Это табу.
• Ответственность налогоплательщика и работодателя: как вы относитесь к своим сотрудникам, с точки зрения их безопасности, с точки зрения их развития, обучения, построения их социальной жизни, построения их карьеры.
• Насколько качественны ваши услуги. Если вы считаетесь социально ответственной компанией, но ваша продукция плоха, в этом есть какое-то лукавство.

Благотворительность — это самая минимальная и банальная часть. Это то, что за пределами вашей основной деятельности.

То, что вы даёте обществу и индивиду, не просто как работодатель, а как компания со своими ценностями.

Почему мы это делаем? Думаю, это внутренние человеческие убеждения руководителей. Потому что если у вас нет этого ценностного ядра, вы не будете так поступать.

«Всегда относись к людям так, как хочешь, чтобы люди относились к тебе». Этот принцип, особенно если мы говорим о социальной ответственности, должен быть решающим. Иначе ничего не выйдет.

Например, в ситуации, которая случилась в этом году из-за коронавирусной инфекции, мы не сократили ни одного сотрудника. В том числе, прямо перед закрытием взяли на работу людей, которые уже были приглашены и проходили медицинскую комиссию, но не успели ещё заключить договор. Это была наша принципиальная позиция.

А в конце апреля к нам обратилось Правительство Приморского края с просьбой помочь обеспечить лечебные учреждения комбинезонами и защитными очками (в тот момент ещё было сложно с этим). Врачи были в самом пекле этой истории. И мы за свои деньги срочно закупали эти средства. У нас даже не было сомнения, что надо откликнуться. Хотя на тот момент мы понимали, несём достаточно серьёзные затраты: нужно было выплачивать зарплату и оплачивать строительные проекты при закрытом бизнесе.

Проекты без бюджета

Большинство наших социальных проектов не несут за собой серьёзных прямых инвестиций. Вот несколько из них.

Экологические инициативы

Экология, отношение к миру, в котором вы живёте, — это тоже социальная ответственность. Подход к этой теме мы вели с двух сторон. И от сотрудников, и от руководства.

У нас есть «комент боксы», ящички для комментариев, куда любой сотрудник может внести любое предложение. И мы на ежемесячной основе делаем ревью и даём им обратную связь, что было принято в работу, что не было, распределяем по департаментам.

• Например, было много предложений по столовой. У нас были одноразовые стаканчики: это плохо. Убрали их и поставили многоразовые пластиковые стаканы, которые сотрудники не выбрасывают.
• Также мы разделяем отходы в столовой для персонала: поставили бак для пищи и пластика и салфеток. Пищевые отходы мы отдаём фермерским хозяйствам.
• Есть и разовое событие, которое стало традицией. Например, каждый год мы очищаем от мусора пляж в бухте Муравьиная, которая находится рядом с нами.

Несколько лет назад во Владивостоке стал активно развиваться эко-активизм, особенно морской. Мы тоже решили присоединиться. Кинули клич, организовали небольшое барбекю, наш шеф-повар жарил шашлыки, организовали вывоз мусора, перчатки и мешки. Сотрудники приехали с семьями и детьми, убрали территорию с удовольствием, ели, общались.

И получилось так хорошо, что в следующем году нас стали спрашивать: «Мы будем в этом году пляж убирать?».

Тогда мы сделали из этого мероприятие: организовали развлекательную программу, приехало гораздо больше людей. А в прошлом году это уже было эгегей-мероприятие с экоактивностями, для детей и взрослых.

В итоге получился летний корпоратив, на который сотрудники приезжают со своими семьями. Как правило, родственники редко включены в жизнь компании. А такой формат помогает сблизиться, показать детям, где работают их родители (в казино их не приведёшь) и сделать так, чтобы они гордились родными.

• Со стороны HR решили привлекать сотрудников к экономии ресурсов.

Мы разработали эко-наклейки, которые размещаем там, где сотрудник пользуется каждым ресурсом. Подходите к принтеру, а на нём наклейка с предложением печатать на обеих сторонах листа и выбрать чёрно-белую печать. Приходите в туалетную комнату, а там на диспенсере с салфетками наклейка, которая говорит, что лучше взять одну вместо двух. «Не забудьте выключить свет», «закройте воду» — элементарные вещи.

Взгляд всё равно падает на непривычный объект, и вы читаете. И если вы — человек осознанный, то пропускаете это через себя и рано или поздно учитесь новой привычке. Конечно, есть люди, которые не обращают на это внимание, но у большинства это формирует культуру бережного отношения к ресурсам, и они не тащат бездумно салфетки, а думают: «Это же три дерева! Возьму-ка одну».

У нас не было цели замерить и посчитать, сколько человек стал использовать бумаги.

Когда вы начинаете всё переводить в сферу измерений, это не совсем про отношения.

Даже если вы увидели, что у вас не уменьшилось количество бумаги, что вы будете с этим делать? Придумывать новую наклейку? Вряд ли. Будете читать лекции и нотации? Это не работает. А постепенная ненавязчивая работа формирует определённый костяк людей.

В этом проекте нам хотелось обратить внимание людей на проблему. Мы не сможем перевоспитать человека на 100%, но если видим, что в общем люди стремятся, с удовольствием в этом участвуют, считаем, что наша цель достигнута.

Благотворительные проекты

Первая идея о благотворительности пришла в голову сотруднице, которая ещё на самом начальном этапе занималась внутренними коммуникациями и очень сильно любила животных. Она предложила сделать акцию на Новый год. Мы поставили под ёлку коробку, в которой сотрудники могли оставить корм, пелёнки или деньги для животных в приютах.

После такого небольшого опыта в HR-департаменте решили поработать с детскими домами. Когда мы это обсуждали, наш исполнительный директор сказал, что хотел бы работать с теми детскими учреждениями, где увидит желание помогать детям, а не получать материальное.

У нас изначально была задача найти ту организацию, которая не про «дайте, подайте, вы нам должны», а про «что мы делаем для детей». Мы составили список всех детских домов и коррекционных школ. Сотрудники, которые отвечали за этот проект, проделали большую предварительную работу, чтобы мы приняли финальное решение. Они встретились со всеми руководителями, съездили в детские дома, коррекционные школы-интернаты и, к сожалению, пришли к выводу, что во многих из них дети «перекормлены».

Общество своими руками создаёт людей с ментальностью «мне все должны по определению, потому что я был лишён родительского тепла». И это такая бомба замедленного действия. Мы не учим детей, как им выживать, как интегрироваться в общество за пределами детского дома, не помогаем выбрать специальность и получать новые навыки. Но с этим важно работать, и каждый человек может помочь. Деньги здесь не важны.

В итоге мы остановились на двух школах, которые работают с детьми с определёнными сложностями.

1. Коррекционная школа-интернат 1 вида для глухонемых детей на станции Садгород.
2. Специальная (коррекционная) школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья г. Артёма.

Нам понравились люди, которые этими учреждениями заведуют, с какой гордостью они рассказывают о своих воспитанниках, как болеют за каждого душой.

Руководители заведений говорили: «Нам важно, чтобы вы приходили и играли с детьми». И мы тоже решили для себя, что эта деятельность — не столько финансовая помощь, сколько взаимодействие с детьми.

Много чего проводили с ними:

1. Мы оборудовали с детьми волейбольную площадку и вместе играли.
2. Делали разные поделки: весной — цветы из бумаги фомиран, осенью — композиции из овощей и фруктов.
3. Участвовали в городском турнире по рыболовному спорту. Здесь ребятам просто нужна была компания, даже автобус они сами организовали.
4. Ездили в зоопарк в Уссурийске.
5. Отмечаем вместе праздники: на Новый год делали фигурки из шоколада, на Пасху красили яйца и украшали куличи, поздравляли выпускников.
6. Устраивали вместе субботник, на котором красили спортивную площадку и развешивали скворечники.
7. Наши повара ходили учить ребят делать суши и роллы.

Это не самые затратные и сложные вещи, но детям нравится, когда вы приходите, бегут спрашивают «Почему вы давно не приезжали?». Возникает какой-то контакт.

Помогать можно и материальными вещами, но при этом не тратить огромные деньги. Например, мы часто передаём Артёмовскому дому-интернату всё, что у нас есть в хозяйстве, в хорошем состоянии, но не используется. Односпальные кроватки, которые мы закупали в гостиницу, хорошее постельное бельё, полотенца. Оглянитесь, возможно, у вас также есть что-то ненужное, что висит балластом, но очень нужно кому-то.

Проекты с бюджетом и партнёрство с сотрудниками

Есть инициативы, которые потребовали от нас куда больших вложений

Как мы исполняли мечты сотрудников

В прошлом году у нас спонтанно запустился проект «Мечты сбываются». Один из наших сотрудников хотел покорить Эльбрус, и поскольку у него не было денег на обмундирование, он обратился к компании за помощью. Взамен он предлагал продвигать наш бренд, рассказывать о нас в социальных сетях, ставить наш хэштег и даже установить наш флаг на Эльбрусе.

Исполнительный директор решил, что это неплохая идея и проект надо расширить. Если у людей есть креативные идеи, они должны получить поддержку от компании. Условно говоря, мы выделили символический бюджет в 200 000 ₽, который готовы потратить в год или в полгода на мечты.

Среди победителей была молодая девушка с тремя детьми, которая очень любит зверей и мечтала попасть в Шанхайский зоопарк. Купить маме и троим детям билеты в Шанхай мы вряд ли сможем, но организовать поездку в сафари-парк в Штыково вполне. В итоге мы организовали выезд компанией: для сотрудников и их детей это было бесплатно, включая автобусы до места.

Ещё один молодой человек мечтал создать команду по гребле на лодках-дракон. Мы до этого спонтанно участвовали в соревнованиях и даже создали такую команду, поэтому было логичным поддержать продолжение этой деятельности. В итоге компания оплачивала 50% затрат, а остальные 50 платили сами сотрудники. Мы пошли на это сознательно, потому что, когда компания даёт всё бесплатно, это не всегда ценится. А когда вы вступаете в этот проект как партнёры, уже наступает ответственность.

Для себя мы решили, что большинство проектов, которые делаем, — это партнёрские проекты.

Сотрудники так или иначе в этом участвуют. Если не финансово, то другими ресурсами или временем, которое они готовы потратить. Человеческая натура такова: когда всё бесплатно, ты это зачастую не ценишь. Когда ты сам в этом поучаствовал, вложил душу, силы, деньгами посодействовал — это совсем другая история.

Ещё один пример такого партнёрства. В прошлом году одна из сотрудниц предложила поучаствовать в посадке кедров, она принесла презентационные материалы, рассказала, что есть такое мероприятие. Стоимость участия символическая — надо просто купить сам саженец. Мы решили, что хотим участвовать, пригласили семьи с детьми, закупили саженцы, до места нужно было добраться самим. В итоге очень много людей поучаствовало.

Что делать компаниям без бюджета на благотворительность

Если у компании нет больших бюджетов, я бы посмотрела на мероприятия, которые активно проводятся волонтёрскими объединениями на территории города. К ним всегда можно присоединиться, как правило, бесплатно.

Часто молодым сотрудникам хочется просто потусить и пообщаться вне работы. Например, вы говорите: «Ребята, встречаемся на сопке, нужно за 120 ₽ купить кедр, мы посадим, поставим нашу вывеску, а ещё вместе выпьем чаю».

Если есть необходимость, чтобы это прозвучало в социальном пространстве, помните, что такие мероприятия обычно освещаются в СМИ. Если вы как-то обозначите присутствие своей компании, об этом скорее всего расскажут: например, поставьте табличку или приходите в одинаковых футболках с логотипом.

Провести с детьми из интерната субботник — вообще никаких затрат. Привезти сетку и поиграть с ними в волейбол, отвезти на рыбалку (в нашем случае они даже сами организовали автобус, нужна была просто компания) — тоже.

Мы также участвуем в WorldSkills в качестве экспертов, принимаем демонстрационные экзамены. А наш менеджер, ответственный за отель, — в приёмной комиссии во ВГУЭС по гостеприимству. Это тоже ничего не стоит, кроме вашего времени.

Как понять, что сотрудник разделяет ваши ценности? И возможно ли это?

Часто говорят «мы отбираем людей в соответствии с нашими ценностями». Я могу присоединиться к этому модному тренду, но, на самом деле, считаю, что это невозможно. Вы видите человека впервые, вы с ним разговаривает, какие бы проекционные вопросы вы бы не задавали, все знают, как отвечать на них правильно. Даже если вы подключите кандидата к полиграфу, вы ничего не поймёте о нём.

Надо реально смотреть на вещи. Сколько человек должно жить в регионе, чтобы вы могли позволить себе такую роскошь как отобрать только людей с вашими ценностями? Где вы возьмёте уборщиков и крупье (людей со специфическим складом ума), которые будут разделять ваше мировоззрение?

В HR-е многовато теоретических вещей. Представляете, как я мечтаю подбирать людей по ценностям, но у меня всего 100 человек и рынок. Хотя московские коллеги тоже жалуются, что у них не хватает качественного персонала. А казалось бы, в большом городе можно выбрать людей по ценностям. Но сколько по теории относительности шансов найти таких? А если у вас 1500 сотрудников?

Даже если бы я и хотела, и мы могли бы это сделать, возникает вопрос «а зачем?». Люди сейчас чаще меняют работу. Стоит ли вкладывать массу ресурсов в то, чтобы найти человека по ценностям, чтобы он через 1,5-2 года поменял компанию на другую?

У нас скорее стоит задача построить такую систему обучения, которая позволит максимально быстро вводить в строй новых сотрудников. Текучесть на рядовых позициях огромная. Официанты, бармены — это люди, которые часто меняют работу. И вы должны быть способны найти новых, быстро обучить их и не потерять в качестве. Эта задача куда важнее.

Я считаю, что ваши ценности должны разделять руководители. Вы общаетесь с ними и понимаете, договоритесь или нет, вам будет приятно или нет. Да, это субъективная вещь. На собеседовании вы принимаете решение субъективно. Если вам будет дискомфортно, а он — светила, и его ценности совпадают, вы его никогда в жизни не возьмёте на работу. Вы просто сразу представите, что вам каждый день встречаться с этим неприятным типом. Если вам кто-то скажет, что профессионально отключиться от этого, это лукавство.

Как вовлекать сотрудников, которые не разделяют идею

Мы стараемся исходить от мнения сотрудников. Остальных приглашаем присоединяться, но никогда не спускаем наши инициативы сверху в качестве обязаловки.

У нас в самом начале тоже включались далеко не все, но со временем людей становилось всё больше. Работа с вовлечением проходит через агентов влияния. Если ваша компания никогда не занималась подобным, обязательно будет несколько человек, которые по своему внутреннему убеждению начнут первыми. И даже если вы будете что-то делать своей маленькой группкой, рассказывать и показывать остальным, обязательно найдутся люди, которые захотят быть вместе с вами.

Заставлять — история бесполезная и даже вредная. Людям нравится присоединяться к каким-то активностям. Я бы не стала бросать лозунги о том, как важно быть ответственным. Это морализаторство, с моей точки зрения. Но важно рассказывать о том, что вы делаете: мы, например, постим это в социальных сетях, рассказываем на собраниях. Сейчас социальные сети — великая сила. Вы сходили куда-то, запостили, кто-то увидел, понял, что пропустил, и подумал «а почему меня не позвали?».

Я также против того, чтобы пушить идею, которая не зашла с первого раза. Если вы видите, что люди поддержали и готовы дальше, вы её развиваете. А если чувствуете, что тонкие струны их души не задеты, смысла пытаться играть эту песню нет. В этой сфере должно быть гибко: нельзя всё один раз построить и каждый год делать одно и то же. Нужно понимать, что сделать традицией и поддерживать из года в год, а что изменять.

Социальная ответственность строится на внутренних убеждениях и ценностях. Это не о том, какой результат вы получите, а о том, что вы будете чувствовать, и о том, как к вам будут относиться в компании. Как вас видят ваши же сотрудники и их семьи, сообщество, ваши потенциальные кандидаты. Для нас это важнее.