Привлекаем молодые таланты с помощью геймификации.

Работают ли новые инструменты на Дальнем Востоке или стоит привлекать сотрудников по старинке? Как замотивировать и удержать выпускников, которые стремятся на запад?

Поговорили об этом с Евгенией Фатеевой …. Узнали, как они смогли не просто привлечь новых студентов, но и выбрать тех, кто им действительно подходит. Всё ли получилось и на что ещё повлиял этот опыт.

О проблеме

Думаю, ни для кого не секрет, что у нас в Хабаровске и во Владивостоке есть нехватка квалифицированных специалистов, неважно, молодых, зрелых, вне зависимости от возраста. С каждым годом проблема с оттоком населения только увеличивается. И привлечь высокопотенциальных специалистов, особенно для иностранных проектов, старыми методами подбора очень сложно. Поэтому нужно искать новых людей и новые инструменты. Один из таких — работа со студентами, теми, кто только планирует свою карьеру. И здесь мы сталкиваемся с некоторыми проблемами. С одной стороны, студентам скучно ходить на собеседования, они не верят в то, что всё, что им обещают, будет в реальности. С другой стороны, некоторые работодатели стоят в позиции: «Мы готовы двигаться со своими ожиданиями к кандидатам, важно, чтобы человек вышел на работу». Но даже так не получают результата.

Расскажу о проекте, который мы разрабатывали с командой на моём предыдущем месте работы. Он должен был обеспечить потребности компании в сотрудниках с определёнными компетенциями. На тот момент, к нам либо не приходили такие люди, либо их ожидания не совпадали с нашими представлениями.

Решение и реализация проекта

Мы решили работать со студентами вузов. Но непросто делать презентации или участвовать в ярмарке вакансий, как обычно, а организовать масштабную программу по отбору и подготовке кадрового резерва, людей, которые будут готовы сразу стать частью команды.Программа включала в себя мини-ассессмент, который позволил в рамках презентации нас как работодателя оценить будущих соискателей по ряду качеств и работать с конкретными людьми. Не вся молодёжь, которая выпускается, на самом деле обладает базовыми личностными компетенциями, которые позволят двигаться дальше в карьере. Вопрос сейчас давно уже не стоит в области профессиональных навыков и знаний, а именно личностных компетенций. Ориентацию на обучение и развитие, коммуникацию, эмоциональный интеллект и лидерство очень сложно сформировать путём лекций или тренингов.Молодёжь сейчас прекрасно понимает, что времена изменились, они выбирают, где больше предложат. Их нужно замотивировать супер-пупер бонусами, бенефитами, разными программами. И вот этот проект объединял в себе и PR компании, и в тот же момент оценку, и поощрение, и сбор базы для дальнейшего взаимодействия.

Мы организовали HR-десант в разные вузы. Сделали очень крутую презентацию в рамках современных правил: через проблематику, возможности, продвигающие смыслы. После этого предложили ребятам поучаствовать в небольшой игре на 20 минут, очень простой и не трудозатратной. Небольшой кейс, обязательно с конфликтом, который нужно решить.Несколько HR-специалистов выступали в роли наблюдателей и давали задания. В ходе групповой динамики сразу было видно, кто берёт лидерскую позицию, кто вообще никакую, кто не лидер, но организатор, кто свежие идеи накидывает. У нас была шкала поведенческих индикаторов, которые мы должны были выявить в процессе, и понять, насколько человек нам интересен. После игры мы брали небольшую анкету обратной связи, сводили результаты оценок и понимали, на кого непосредственно нужно выходить и кому конкретно продавать нашу стажировку. 

На этом наш проект не закончился. Это была большая программа формирования кадрового резерва на перспективу: не просто сейчас закрыть вакансии, а сформировать пул кандидатов для нашей «Школы продаж». Из прошедших игру 200 человек мы отобрали около 70, самых ярких было около 30. После проходил второй этап стажировки и «Школа продаж».Это обучение разработал наш учебный центр. Занятия вели топ-менеджеры. Финансовый директор рассказывал не только о том, как рентабельность посчитать, но и как управлять личными финансами, об экономии и кэшбеках. Возможно, даже был небольшой вводный курс инвестирования. Директор по логистике рассказывал про систему управления товарными запасами, про всю цепочку и какие современные технологии используются. Главный бухгалтер тоже рассказала свой блок. Директор по персоналу, коммерческий директор. Абсолютно все руководители включились в программу, чтобы это было громко и круто в масштабах города и компании.Среди выпускников мы выбрали трёх победителей и вручили им денежные премии. Сделали им конкретные хорошие предложения: на старте некоторые выпускники могли зарабатывать от 60 000 ₽.

Так как обучение было действительно качественным, у нас были конкретные запросы: обязательно лидер, с базовыми аналитическими способностями, развитой коммуникацией и эмоциональным интеллектом.

Мы выявляли те компетенции, которые нам необходимы и работали с этими точечными ребятами.

Итоги проекта

Это был большой проект с начала отбора до прохождения школы прошло полгода примерно. Мы спланировали так, что выпускаясь из института, были уже оцененные с нашей стороны и обученные кандидаты. И нам точно было понятно, кому делать предложение.

Побочным эффектом стало укрепление HR-бренда. Люди стали охотнее откликаться, приходить и выходить на работу. На тот момент это никто не оцифровывал, но об этом можно судить по обратной связи соискателей, которые приходили к нам и говорили: «Вы такие крутые, хочу работать у вас».Это в том числе сформировало более крепкую мотивационную среду внутри компании. За этот проект в том числе мы получили несколько премий «Лучший HR-проект» в России от P&G и «Лучший HR-бренд» от «Хэдхантера». Ещё один неочевидный положительный эффект — авторитет HR-специалиста внутри компании заметно вырос.

Реальность на текущий момент такова, что HR — это не просто специалист по подбору и кадрам. А тот, кто реально влияет на бизнес и помогает ему.Это человек — восьмирукий осьминог, который должен обладать функциями маркетинга, поддерживать и развивать, не только в области PR, но и ценностей и того, как их дальше транслировать.

На самом деле, очень большой объёмный блок работы. И сказать, что всем это доступно, нельзя.

Если вы хотите лучшие кадры, вам нужно прилагать чуть больше усилий, чем раньше.