About Teletype
Join
С
сплошной неформат
@thoughts_pile
March 16

Влияние diversity-политик: итоги последних 5–15 лет в США и Европе

1. Финансовые показатели и DEI

Рыночная выгода или внешние стимулы? Многие исследования находят положительную связь между разнообразием (diversity) в компании и её финансовой эффективностью. Например, аналитики McKinsey сообщили, что компании с наиболее этнически разнообразным руководством имеют на 39% больше шансов показать выше среднего прибыль и в среднем на 27% опережают менее разнообразных конкурентов (Why diversity matters even more | McKinsey) (Why diversity matters even more | McKinsey). Приводятся и другие данные: исследование As You Sow в 2023 году выявило, что большее присутствие небелых менеджеров коррелирует с ускоренным ростом стоимости компании (Diverse Workforce Outperforms on Eight Key Financial Measures) (2023 Capturing The Diversity Benefit - As You Sow). Считается, что разнородные по опыту и взглядам команды придумывают более инновационные решения, лучше понимают разнообразную клиентскую базу и тем самым улучшают финансовые результаты. Многие крупные инвесторы и фонды также поощряли такие программы: так называемые ESG-критерии (экологические, социальные и управленческие факторы) включали показатели по разнообразию, что привлекало капитал. К примеру, в 2021 г. биржа Nasdaq даже потребовала от листингующихся компаний либо иметь минимум двух «разнообразных» директоров в совете, либо объяснять отсутствие таковых (SEC Approves Nasdaq Board Diversity Listing Standards - Skadden) (Fifth Circuit Vacates SEC's Approval of Nasdaq Board Diversity Rules). Такое регулирование и внимание ESG-фондов создали внешние стимулы: компании, демонстрирующие приверженность DEI (Diversity, Equity, Inclusion), могли получить бóльшую поддержку инвесторов, более высокие оценки рейтингов и благосклонность СМИ.

Однако причинно-следственная связь между DEI и прибылью не так однозначна. Критики указывают на эффект внешней подпитки: рост капитализации «инклюзивных» фирм может объясняться не внутренней эффективностью, а тем, что их акциями активно скупаются ESG-фонды или им предоставляются льготные условия. Например, исследование 2023 г., охватившее 2 200 американских компаний (2000–2021 гг.), не обнаружило статистически значимой связи между долей женщин/меньшинств среди сотрудников и последующими финансовыми показателями – ни по росту акций, ни по продажам или прибыли () (). Авторы отмечают, что во многих предыдущих работах могла быть путаница причины и следствия: успешные компании могли позволить себе инвестировать в DEI, поэтому корреляция не доказывает, что именно diversity привело к успеху () (). Более того, на ESG-повестке компании иногда получали выгоды не от самого разнообразия, а от соответствия требованиям: например, наличие DEI-программ могло быть условием для госзаказов или индексироваться в рейтингах устойчивости.

Примеры влияния на финансы (плюсы и минусы). В некоторых случаях внедрение DEI сопровождалось рыночными успехами. Так, банк Goldman Sachs в 2020 г. объявил, что не будет выводить компании на IPO, если в их совете директоров нет хотя бы одной женщины или представителя меньшинств – этот шаг получил одобрение прогрессивных инвесторов и укрепил репутацию банка как социально ответственного. С другой стороны, есть кейсы, когда «идти в ногу с diversity-повесткой» приводило к потерям или скандалам. Яркий пример – пивной бренд Bud Light. Весной 2023 г. бренд провёл в соцсетях акцию с трансгендерной блогеркой Дилан Малвани, пытаясь показать инклюзивность и привлечь молодую аудиторию (Bud Light boycott - Wikipedia). Это вызвало яростный протест консервативной части покупателей: последовал массовый бойкот Bud Light, продажи пива в течение месяца упали на 11–26%, капитализация компании Anheuser-Busch просела – в мае акции упали на ~20%, и Bud Light потерял статус самого популярного пива США, уступив Modelo (Bud Light boycott - Wikipedia). В итоге топ-менеджерам маркетинга пришлось покинуть свои посты. Этот случай показал, что внешние репутационные риски тоже влияют на финансы: попытка позиционирования под ESG/Social-трендом без учета аудитории обернулась потерей рынка и стоимостью, нивелировавшей любые выгоды от “прогрессивного” имиджа.

Другой резонансный пример – The Walt Disney Company. Долгие годы Disney считался лидером по D&I, инвестировал в программы типа “Reimagine Tomorrow” и продвигал разнообразие персонажей. Но в 2022–2023 гг. компания столкнулась с политическим давлением (конфликт вокруг “родительского права” во Флориде), частью аудитории, уставшей от «навязчивой повестки», и – главное – с недовольством акционеров результатами. К 2023 г. акции Disney просели, и активист-инвестор Нельсон Пельтц (фонд Trian) открыто критиковал компанию за чрезмерные траты на социальные инициативы в ущерб основному бизнесу (Disney’s DEI Rollback: Investor Pressure, Stock Reaction & Future Risks) (Disney’s DEI Rollback: Investor Pressure, Stock Reaction & Future Risks). В 2025 г. Disney свернула два крупных DEI-проекта – “Reimagine Tomorrow” и дресс-кодовую программу “Disney Look”, подав это как оптимизацию под бизнес-задачи (Disney’s DEI Rollback: Investor Pressure, Stock Reaction & Future Risks) (Disney’s DEI Rollback: Investor Pressure, Stock Reaction & Future Risks). Примечательно, что после утечки новостей о возможном урезании DEI акции Disney даже выросли (с ~$113 до $117 за акцию) – инвесторы позитивно восприняли фокус на прибыль (Disney’s DEI Rollback: Investor Pressure, Stock Reaction & Future Risks). Это указывает, что рынок уже не вознаграждает “в глазах инвесторов” одни только благие намерения: финансовое сообщество требует доказательности пользы DEI, а если её не видно – поддерживает сокращение затрат. В то же время у Disney сохраняются риски репутации на другом фронте – среди прогрессивной публики и сотрудников, разочарованных отходом от заявленных ценностей.

Внешние стимулы и их эволюция. В последние 5–10 лет ESG-инвестиции бурно росли и стимулировали компании ввязываться в DEI: фонды вроде BlackRock, State Street голосовали за более диверсифицированные советы директоров, рейтинговые агентства включали “социальные” показатели в оценку. Однако к 2022–2023 гг. начался обратный тренд: термин ESG стал политически токсичным. Руководитель BlackRock Ларри Финк, ранее яркий сторонник ESG, признал, что из-за политического нажима его компания потеряла $4 млрд активов под управлением (клиенты-республики бойкотировали “woke”-фонды). В 2023 г. Финк публично заявил, что больше не будет употреблять термин «ESG», который, по его словам, стал «оружием в политической борьбе» (BlackRock's Fink says he's stopped using 'weaponised' term ESG). Вместе с этим некоторые инвесторы тихо ослабили давление: например, BlackRock уменьшил поддержку акционерных резолюций по вопросам климата и разнообразия, опасаясь обвинений во «вмешательстве» (BlackRock Cuts Back on Board Diversity Push in Proxy-Vote ...). То есть внешний финансовый стимул к diversity начал слабеть, что устранило один из рыночных драйверов DEI-программ.

2. Перформанс и качество работы (корпорации, госуправление, армия)

Где diversity усилил команды. Сторонники diversity-политик приводят множество примеров и исследований, где разноплановые коллективы дают лучшие результаты. В креативных и инновационных отраслях разнообразие особенно ценится: так, анализ глобальных компаний показал, что разнообразные по составу команды принимают более удачные решения в 87% случаев и на 70% чаще захватывают новые рынки (How Diverse Teams Increase Innovation and Growth - Korn Ferry). Различный жизненный опыт сотрудников помогает видеть больше вариантов решения проблемы и избегать “groupthink” (мышления одним шаблоном). Например, Procter & Gamble отмечала, что успех некоторых новых продуктов связан с идеями, пришедшими от команд, где были представители разных полов и культур – они лучше понимали разнополую и мультикультурную аудиторию (The relationship between diversity and innovation | Freshminds). Нередко упоминается и повышение производительности: сотрудники чувствуют себя более ценными и мотивированными в инклюзивной атмосфере, что улучшает командную работу и снижает текучку кадров. В целом, качественно внедрённый DEI может улучшить корпоративную культуру, сделать её открытой новым идеям. Например, в Microsoft появление сотрудников с инвалидностью в командах привело к изобретению новых функций доступности в продуктах, что открыло компании дополнительный рынок (этот кейс часто цитируется в бизнес-литературе).

Кроме того, разнообразие способно предотвратить дорогостоящие ошибки. Известен случай, когда разработчики Apple представили функцию измерения пульса на часах, которая поначалу некорректно работала на тёмной коже – вероятно, из-за недостатка разнообразия в команде тестирования. Такие примеры стимулировали IT-компании нанимать более разнообразный персонал, чтобы продукты были качественны для всех сегментов рынка. В кинематографе тоже были положительные истории: фильм «Чёрная пантера» (Marvel, 2018) с почти полностью тёмнокожим актёрским составом и афрофутуристической эстетикой стал мировым хитом, собрав $1,3 млрд, доказав, что репрезентация может идти рука об руку с коммерческим успехом. Исследование UCLA подтверждает тренд: фильмы с разнообразным актёрским составом в среднем показывают более высокие глобальные сборы, чем однородные ленты (Hollywood Diversity Report: Top films' diversity in decline | UCLA). Это говорит о том, что качество и прибыль могут выиграть от diversity, когда он приносит новые идеи или завоёвывает новую аудиторию.

Где diversity навредил качеству. Тем не менее, есть и обратные случаи, когда чрезмерное внимание к diversity, по мнению критиков, привело к снижению планки компетентности или отвлечению от основных задач. В частном секторе наиболее громко обсуждалась ситуация в Boeing. После двух катастроф Boeing 737 MAX в 2018–19 гг. и последующего кризиса выяснилось, что в компании были серьёзные проблемы с инженерным контролем качества и культурой безопасности. Некоторые акционеры и эксперты обвинили тогдашнее руководство Boeing в том, что оно уделяло слишком много внимания имиджевым и социальным целям (как они выразились, «ESG и квоты»), вместо того чтобы фокусироваться на инженерных стандартах (). Инвестфонд Strive в письме совету директоров прямо заявил, что «навязывание DEI в Boeing вытеснило культуру меритократии и тем самым способствовало кризису безопасности», нанеся удар по репутации и акциям компании (). Хотя реальные причины проблем Boeing куда сложнее (слияние с McDonnell Douglas, давление сократить издержки и пр.), в 2024 г. новый CEO предпринял показательную меру – расформировал отдел DEI и объявил о переходе на «систему оценок по заслугам» (Boeing disbands DEI department to focus on a 'merit-based performance system' | Diversity, Equity and Inclusion | HR Grapevine USA | News) (Boeing disbands DEI department to focus on a 'merit-based performance system' | Diversity, Equity and Inclusion | HR Grapevine USA | News). Boeing стал одной из первых крупных компаний, открыто отказавшихся от отдельной diversity-службы. Финансовый эффект этого шага пока неясен (компания всё ещё восстанавливается после кризиса MAX и пандемии), но он отражает убеждение части менеджмента, что “обратная сторона” DEI – риск размывания профессиональных критериев.

Похожие дебаты идут и в сфере высоких технологий и безопасности. Например, в кибербезопасности часто подчёркивается польза разнообразия мышления (для непредсказуемости решений, защиты от однотипных уязвимостей). Но скептики предупреждают: если ради квот брать менее квалифицированных специалистов, можно получить уязвимости похуже. В СМИ не раз появлялись истории (часто анонимные) о том, как в некоторых компаниях кандидатов с высокими баллами отклоняли в пользу более “разнообразных”, и это якобы сказывалось на работе команд. Сложно доказать системно, но перцепция проблемы сама по себе влияет на мораль сотрудников: часть коллектива может считать назначения по diversity не вполне заслуженными, что подрывает доверие внутри команды. Поэтому компании сейчас стараются избегать жёстких квот, больше работая над расширением воронки талантов (обучающие программы, стажировки для групп с недостаточным представительством), чтобы в итоге выбирать из достаточно компетентных и разнообразных кандидатов.

Госуправление и армия: эффективность vs идеология. В государственных институтах внедрение DEI также дало смешанные результаты. С одной стороны, госслужбы выигрывают от отражения общества – это повышает доверие граждан. Например, в Европе в последние годы стремятся повысить представленность женщин и мигрантов в полиции и судах, чтобы лучше понимать различные общины. В США после протестов BLM 2020 г. многие ведомства ввели тренинги по бессознательным предубеждениям, назначили уполномоченных по DEI. Это могло улучшить внутренний климат (сотрудники из меньшинств чувствуют себя более защищёнными). Однако были и курьёзные перегибы, вызывавшие критику. Так, в 2021 г. администрация президента Байдена выпустила руководства по “гендерно-нейтральному языку” для некоторых агентств, что вызвало волну насмешек в консервативных медиа, хотя на работу ведомств это вряд ли влияло напрямую.

Наиболее остро тема стала в вооружённых силах США. Американская армия традиционно позиционируется как образец меритократии («Be All You Can Be» – достижение через службу). Высшее руководство Пентагона утверждает, что разнообразие делает армию сильнее, привлекая таланты со всей страны и объединяя разные умения (Diversity: Necessary for readiness or the bogeyman?) (Diversity: Necessary for readiness or the bogeyman?). В последние годы военные старались расширить набор: например, разрешили служить открыто представителям ЛГБТ, активно рекрутировали из этнических меньшинств, впервые женщины получили право служить во всех боевых ролях (2016). Эти шаги официально мотивировались и ценностями равенства, и практической необходимостью: контингент потенциальных призывников сокращается, молодёжь всё менее заинтересована в службе (Diversity: Necessary for readiness or the bogeyman?), поэтому армия пытается охватить новые группы населения.

Однако консервативная общественность и часть военных в отставке выразили тревогу, что армия чрезмерно “увлекается” социальной повесткой в ущерб боеготовности (Diversity: Necessary for readiness or the bogeyman?). В 2021 г. министр обороны Ллойд Остин распорядился провести день обсуждения экстремизма в армии (после событий 6 января), поднять вопросы расовых предрассудков – противники назвали это «политинформацией» и «охотой на ведьм» среди солдат (Diversity: Necessary for readiness or the bogeyman?). В Конгрессе ряд республиканцев прямо заявили, что «армия стала слишком woke, чтобы воевать», списывая провалы набора рекрутов именно на отторжение «патриотичной» молодёжи от такой культуры (Diversity: Necessary for readiness or the bogeyman?). Есть данные о снижении планки требований ради разнообразия: так, ВВС США в 2023 г. провели эксперимент, формируя учебные эскадрильи пилотов так, чтобы их расовый и гендерный состав отражал демографию страны. По сообщениям, эти классы показали значительно более низкие результаты подготовки, ниже порога, считающегося устойчивым для боевой авиации (Identity in the Trenches: The Fatal Impact of Diversity, Equity, and Inclusion on U.S. Military Readiness - The American Way of Life). Критики назвали это тревожным сигналом, что курс на diversity в ущерб мериту может подорвать качество военного обучения. (Представители ВВС впоследствии опровергали наличие “квот” в отборе, но случай стал знаменем анти-DEI настроений.) Также обсуждалось изменение физические нормативов: единый тест ACFT в армии США сначала привёл к тому, что существенно меньше женщин смогли его сдать, и командование смягчило критерии – что, по мнению противников, снизило общую физическую форму подразделений.

Впрочем, сторонники DEI в военной сфере указывают, что дискриминация сама по себе вредит боеспособности: если солдат из-за предвзятости не продвигают по заслугам или в коллективе есть расовые конфликты, это подрывает единство. Правозащитники отмечают, что раньше армия страдала от иной крайности – например, недостатка представителей некоторых групп в ключевых ролях – и исправление этого исторического дисбаланса идёт на пользу. Опросы служащих показывают смешанную картину: молодые поколение военнослужащих в целом положительно воспринимает идею инклюзивности, а вот ветераны старше – чаще негативно. Пока трудно однозначно судить о влиянии DEI на эффективность армии – слишком много факторов (бюджет, техника, геополитика). Но ясно, что тема стала политически заряженной: некоторые штаты (Флорида, Техас) даже запретили финансирование DEI-программ в военных учебных заведениях, считая их идеологией, а не частью подготовки.

Вывод по качеству: diversity-политики могут давать и пользу, и вред для эффективности, в зависимости от реализации. Оптимальный подход – когда разнообразие не подменяет критерии качества, а дополняет их, расширяя возможности команды. Негативные эффекты обычно проявляются, если вводятся жёсткие квоты или политизированные тренинги, вызывающие сопротивление, или если понижаются стандарты под давлением достичь «правильных» цифр. Многие организации, учась на ошибках, сейчас корректируют курс: вместо принудительных квот – менторские программы для недопредставленных групп, вместо идеологических лекций – практические тренинги по командной работе в разнообразной группе. Цель – избежать как “замыливания” требований, так и дискриминации, а использовать лучшее из обоих подходов.

3. Общественное мнение и роль активистов

Медиа и активизм как двигатель DEI. За последние годы СМИ и соцсети играли огромную роль в продвижении (а иногда и навязывании) diversity-повестки. Активисты и журналисты выявляли случаи неравенства и поднимали их на национальное обсуждение, часто вынуждая компании реагировать. Например, после хештега #OscarsSoWhite (запущен в 2015 г., когда среди номинантов на «Оскар» не оказалось ни одного темнокожего актёра) разразился скандал, и Американская киноакадемия была вынуждена пересмотреть свои практики (What Is the Significance of the #OscarsSoWhite Hashtag? - Britannica). В итоге Академия пригласила сотни новых членов из числа женщин и меньшинств и ввела с 2024 г. критерии инклюзии для фильмов-претендентов на лучший фильм. Этот случай показал силу публичного шейминга: Twitter-кампания фактически изменила правила индустрии. Подобным образом, движение #MeToo (хотя оно в первую очередь о харассменте, но шире – о гендерном равноправии) привело к чистке топ-менеджеров во многих компаниях и заставило фирмы внедрить гендерные тренинги и политики.

В корпоративной Америке активисты часто использовали тактику «кэнселинга»: если бренд или его представитель делал что-то, противоречащее ценностям инклюзии, разгоралась кампания бойкота или требование увольнения. Пример – история 2018 г. с Starbucks, когда менеджер филиала вызвал полицию на двух чернокожих посетителей «за то, что те ничего не заказали». После того как видео ареста стало вирусным и поднялась волна возмущения, Starbucks вынуждена была один день закрыть 8 000 кофеен для проведения масштабного тренинга по расовым предубеждениям ([PDF] How Starbucks Responded Amidst a Racial Sensitivity Crisis) ('I'm Not Aware Of That': Starbucks Employees Receive Racial Bias ...). Компания понесла финансовые и репутационные издержки, но сочла необходимым продемонстрировать приверженность недопущению расизма. Подобных примеров множество: от скандалов с неинклюзивной рекламой (H&M, Dolce & Gabbana и др. сталкивались с бойкотами) до увольнения публичных лиц за неосторожные высказывания. Страх «cancel culture» побуждал корпорации заранее внедрять DEI-инициативы, чтобы обезопасить бренд. PR-отделы начали внимательно следить, чтобы в рекламных кампаниях была этническая и гендерная представленность, чтобы топ-менеджеры говорили «правильные слова» (иначе их ждёт публичная критика). Таким образом, медиа-активизм был своего рода кнутом, подталкивающим к diversity.

Были и «пряники» – позитивные стимулы. Компании соревновались за попадание в списки типа “Лучшее место работы для женщин/меньшинств”, которые публикуют крупные издания. Активистские организации и НКО награждали премиями за разнообразие – это поднимало престиж в определённых кругах, помогало привлечь молодых прогрессивных сотрудников и потребителей. Медиа охотно делали сюжеты о фирмах, где, скажем, женщина – СЕО в “неженской” отрасли, или о программах поддержки LGBT-сотрудников, создавая этим компаниям позитивный имидж. В результате общественное мнение (особенно в городах и среди образованных слоёв) начало считать, что корпорации должны нести социальную ответственность, включая равные возможности. В опросе Washington Post 2023 г. 58% американцев заявили, что DEI-программы – это “скорее благо” для компаний, и лишь около трети относились скептически (Public Support For DEI Persists In The US, Despite Corporate And ...). Несмотря на шумный анти-«woke» фронт, значительная часть общества поддерживала базовые идеи разнообразия.

Роль инвестфондов и госрегулирования. Существенным актором стали крупные инвестиционные фонды и пенсионные системы. После 2015 г. топ-менеджеры таких гигантов, как BlackRock, Vanguard, State Street, начали публично говорить, что бизнес должен учитывать интересы всех стейкхолдеров, а не только акционеров. Это транслировалось в политику голосований на собраниях акционеров: фонды требовали отчетов по гендерному и расовому составу, ставили вопросы советам директоров о планах по увеличению разнообразия. Nasdaq, как упомянуто, пыталась внедрить правило о минимуме женщин/меньшинств в советах директоров (SEC Approves Nasdaq Board Diversity Listing Standards - Skadden). Некоторые штаты (Калифорния) принимали законы о гендерных квотах в советах (хотя те затем отменялись судом). Федеральное правительство США при администрации Байдена давало приоритет подрядчикам с хорошей историей равных возможностей, а в Европе Евросоюз утвердил директиву, требующую к 2026 г. достичь 40% представительства женщин среди независимых директоров крупных компаний. Все эти меры служили рычагами “сверху” для поддержки DEI: бизнесу приходилось адаптироваться, чтобы соответствовать новым нормам и ожиданиям инвесторов.

Одновременно корпоративные коалиции сами продвигали DEI. В 2017 г. более 150 CEO подписали инициативу CEO Action for Diversity & Inclusion, обмениваясь лучшими практиками. Большие корпорации начинали требовать diversity и от своих поставщиков (инициативы supplier diversity). Например, многие компании устанавливают, что часть закупок должна идти у бизнесов, принадлежащих меньшинствам или женщинам. Это показывало, как крупный бизнес становился проводником социальных изменений, порой опережая общественное мнение.

Изменение общественного мнения и откат. Однако к началу 2020-х годов в обществе накапливалась усталость и поляризация вокруг темы. Если в 2020 г. на волне протестов после убийства Джорджа Флойда бизнес повально заявлял о солидарности с BLM и обещал миллиарды на расовое равенство, то уже к 2022 г. пыл поугас. Опрос Pew в 2023 г. показал, что доля работников, считающих, что на работе слишком много внимания уделяется DEI, выросла с 21% до 30% за год (Views of DEI have become slightly more negative among U.S. workers). В целом американское общество раскололось: примерно 45% поддерживают сворачивание госпрограмм DEI, тогда как 40% против (How Popular Is DEI? - Forbes). Особенно негативно относятся белые мужчины без высшего образования – они нередко воспринимают корпоративные diversity-инициативы как угрозу своим возможностям (36% опрошенных считают, что DEI «ущемляет белых мужчин» (Americans Are Souring On Corporate DEI Efforts, Pew Research ...)). Этот сдвиг мнений (частично стимулированный политиками и медиа) привёл к тому, что для ряда брендов стало опасно однозначно ассоциироваться с «воук» повесткой.

Отражением изменений стали события 2023 г., когда правоконсервативные группы начали бойкотировать “слишком прогрессивные” компании (Bud Light, Target, Disney и др.). Например, магазин Target в июне 2023 выставил товары к Pride Month, но столкнулся с агрессией некоторых покупателей в консервативных регионах и бойкотом – в итоге компания убрала часть продукции из магазинов, чтобы утихомирить ситуацию. Это, в свою очередь, вызвало недовольство уже либеральной аудитории – Target оказался «меж двух огней». Похожие истории происходили все чаще, сигнализируя бизнесу: общественное мнение перестало быть односторонним стимулом pro-diversity. Если раньше главными санкционерами были активисты-леволибералы, то теперь активизировался противоположный лагерь. Организации типа America First Legal (основана соратниками Дональда Трампа) начали подавать иски и жалобы против корпоративных DEI-практик, обвиняя их в «обратной дискриминации». В СМИ появляется новый термин – “greenhushing” (аналог «whitewashing»): когда компании тихо сворачивают свои социальные инициативы, чтобы не привлекать внимания и не провоцировать скандалы.

Таким образом, к 2023–2024 гг. перед корпорациями возник сложный баланс: какая-то часть публики и сотрудников ожидает приверженности разнообразию, а другая часть – высмеивает и отвергает «woke». Изменение этого баланса напрямую связано с текущей волной отказа от DEI (рассмотрим ниже). Многие крупные фирмы поняли, что активистский запал общества спал, и теперь риски от продолжения агрессивной DEI-повестки перевешивают выгоды.

4. Массовый отказ от DEI: причины и последствия

Почему компании сворачивают DEI сейчас. В 2023–2025 гг. наметилась явная тенденция: множество корпораций, ранее громко поддерживавших diversity, сокращают бюджеты и программы в этой сфере. Причины этого многофакторные, но ключевые:

  • Экономические условия. Период бурного роста 2010-х сменился более сложной ситуацией (пандемия, инфляция, спад рынков). При сокращении расходов «непрофильные» функции вроде DEI-подразделений первыми идут под нож. Например, в Big Tech в 2022–23 гг. прошли массовые увольнения, и под сокращение попало непропорционально много менеджеров по разнообразию: по данным Indeed, к середине 2023 г. число вакансий по DEI в США упало на 44% год к году (Google, Meta, other tech giants cut DEI programs in 2023 - CNBC). Компании как бы говорят: «сейчас не до этого, надо выживать». Ранее считалось, что DEI улучшает продуктивность, но если бизнес этого не почувствовал напрямую, он легко режет эти затраты в кризис.
  • Политическое давление и риск судебных исков. В июне 2023 г. Верховный суд США запретил практику affirmative action при приёме в вузы, признав неконституционным учёт расы. Многие юристы посчитали, что аналогичная логика может распространиться и на работодателей. Компании опасаются, что программы вроде целевых квот найма для меньшинств могут быть оспорены в суде консервативными активистами. И действительно, с 2022 г. участились иски от сотрудников, заявляющих о дискриминации в результате DEI. Например, бывшие сотрудники подали иск к Starbucks, утверждая, что их уволили белых менеджеров «чтобы повысить разнообразие». Такая атмосфера вынуждает бизнес “сбавить обороты”, чтобы не быть мишенью. Дополнительно, в ряде штатов приняты законы, ограничивающие обсуждение «критической расовой теории» и гендерных тем на рабочих тренингах – компаниям приходится подчиняться местным нормам. В перспективе 2024–25 гг. ожидается усиление давления: Дональд Трамп пообещал (и, предположительно, уже сделал после вступления в должность в 2025) исполнительный указ, запрещающий федеральным подрядчикам финансировать DEI. Уже в начале 2025 крупные работодатели в США начали подстраиваться под эту линию (Disney Latest To Scrap DEI Program Amid Conservative Backlash). Например, Walt Disney Co. в феврале 2025 разослала внутренний меморандум, что фокус DEI смещается на «бизнес-результаты», фактически свернув отдельную программу “Reimagine Tomorrow” (Disney Latest To Scrap DEI Program Amid Conservative Backlash). Подобные шаги явно продиктованы новой политической реальностью – DEI утратил государственную поддержку и превратился в пассив.
  • Инвесторы и рынок. Как отмечалось, крупные акционеры теперь скорее радуются оптимизации. В 2024 г. фонды Trian, Elliott и др. активно критиковали расходы на «социальные проекты» в целевых компаниях. Это привело к тому, что советы директоров требуют от менеджеров обоснования ROI от DEI, а не абстрактных обещаний. Неудивительно, что СЕО предпочитают показать решительность и сократить то, что не даёт быстрых отдач. Пример – Ford Motor: в 2024 г. автогигант публично объявил об отмене ряда “воук-политик”, пересмотрев корпоративный учебник поведения и отказавшись от метрик по разнообразию при найме (Is DEI dying? Here's the list of companies that have rolled back the 'woke' policies | Fox Business) (Is DEI dying? Here's the list of companies that have rolled back the 'woke' policies | Fox Business). Это произошло после того, как на собрании акционеров прозвучали обвинения, что Ford увлекается идеологией вместо решения проблем с качеством автомобилей. Под давлением рынка Ford, по сути, вернулся к акценту на меритократии, опасаясь потерять доверие инвесторов.
  • Изменения в ESG и фондах. Ранее упомянутый откат BlackRock и ко. от активного продвижения DEI сыграл роль. Кроме того, появились альтернативные фонды (вроде Strive), агрессивно требующие от компаний прекратить «политику идентичностей». Такие фонды скупают доли и голосуют против директоров, обвиняя их в “woke”. Советы директоров уже не однородно либеральны: в них самих появляются люди, скептичные к DEI. Помимо того, в 2023 г. ряд судебных решений отменил прежние регуляции: помимо решения по университетам, был аннулирован приказ Nasdaq о гендерно-расовом составе советов (Федеральный апелляционный суд 5-го округа счёл его превышением полномочий SEC) (Fifth Circuit Vacates SEC's Approval of Nasdaq Board Diversity Rules). Всё это сигнализирует бизнесу: ветер переменился, ESG-среда стала менее благоприятной для социальных инициатив.

Кто отказался и последствия. Список компаний, свернувших DEI-политики в 2023–2024 гг., широк. Согласно обзорам Forbes и Fox Business, среди них:

В Европе картина чуть иная: там массового демонстративного отказа не наблюдается, но темпы продвижения DEI замедлились. Европейские компании изначально менее политизировали эту тему и интегрировали её в HR-практики (в Европе diversity воспринимался скорее как часть эффективности, а не идеология) (Big Tech's DEI Rollback Sends Shockwaves Through Europe: What it Means for Diversity Initiatives | AI News) (Big Tech's DEI Rollback Sends Shockwaves Through Europe: What it Means for Diversity Initiatives | AI News). К тому же европейское законодательство запрещает прямые расовые квоты, поэтому инициативы были более “мягкими”. Тем не менее, влияние американского отката ощущается и в Европе: филиалы европейских компаний в США вынужденно придерживаются новых правил, а глобальные корпорации могут пересматривать приоритеты под давлением американских инвесторов (Big Tech's DEI Rollback Sends Shockwaves Through Europe: What it Means for Diversity Initiatives | AI News) (Big Tech's DEI Rollback Sends Shockwaves Through Europe: What it Means for Diversity Initiatives | AI News). В отдельных странах ЕС правопопулистские партии раскручивают анти-«гендерную» и анти-«diversity» риторику, что может влиять на госкорпорации. Например, в Венгрии и Польше государственные учреждения практически не используют концепцию DEI из-за идеологического противоречия с правящей линией. В целом же, европейский бизнес пока осторожно сохраняет приверженность разнообразию (во многом из-за директив ЕС), но усиленно подчёркивает прагматичный подход – “мы делаем это, потому что это выгодно для бизнеса”, а не ради социальных идеалов.

Последствия отказа: плюсы и минусы. Как ни парадоксально, массовый исход от DEI-программ происходит одновременно с тем, что общество стало более разнообразным, чем когда-либо. Молодое поколение сотрудников ожидает равных условий как должное, и, возможно, явная необходимость специальных программ отпала. Многие компании заявляют, что переходят от “отдельных инициатив” к интеграции принципов разнообразия в общий менеджмент. Оптимисты считают, что это даже к лучшему: вместо формальных метрик (сколько наняли женщин/меньшинств) фирмы сконцентрируются на реальных результатах – развитии талантов, недопущении дискриминации на практике, улучшении командного взаимодействия (Big Tech's DEI Rollback Sends Shockwaves Through Europe: What it Means for Diversity Initiatives | AI News) (Big Tech's DEI Rollback Sends Shockwaves Through Europe: What it Means for Diversity Initiatives | AI News). То есть DEI как отдельный модный лозунг умирает, но элементы инклюзивности станут частью обычных бизнес-процессов (без громких вывесок). Например, Victoria’s Secret в 2023 г. сменила слоган “DEI” на более нейтральный “Инклюзивность и принадлежность” и включила эти задачи в функции отдела талантов, убрав идеологический акцент. Так компания пытается сохранить ценности, но уйти от токсичной аббревиатуры, раздражающей часть публики.

Однако есть и риски и негативные последствия. С разворотом многих фирм часть сотрудников из меньшинств почувствовала себя уязвимо. Появились сообщения о падении морального духа у ERG-групп (employee resource groups) – работники боятся, что без видимой поддержки компания будет закрывать глаза на притеснения. Кроме того, прекращение прозрачной отчетности (многие теперь убирают из публичных отчетов цифры по разнообразию (Disney’s DEI Rollback: Investor Pressure, Stock Reaction & Future Risks)) затруднит обществу и инвесторам отслеживать прогресс и проблемы. Налицо и обратный cancel – правозащитные организации критикуют компании за «капитуляцию экстремистам». Например, решение Disney сократить DEI-программы осудили некоторые сотрудники и прогрессивные медиа, назвав это «подыгрыванием MAGA» вместо защиты ценностей (VICTORY — Disney Abandons DEI Initiatives Following AFL's Civil ...). Возможен и обратный бойкот: часть потребителей с либеральными взглядами откажется поддерживать бренды, которых сочтут трусливыми или вернувшимися к «старым порядкам».

С практической точки зрения, ещё не ясно, улучшит ли отказ от DEI бизнес-метрики. Возможно, в краткосроке сократятся издержки и уйдёт фокус с внутренних политических споров на работу – это плюс. Но долгосрочно компании по-прежнему сталкиваются с теми же задачами: как привлекать талантливых женщин в ИТ, как избегать скандалов с харассментом, как продавать разным аудиториям. Если полностью игнорировать эти вопросы, проблемы могут всплыть вновь, просто без “подушки безопасности” в виде советников по DEI.

Выводы и причинно-следственные связи. Анализ показывает, что воздействие diversity-политик не монотонно: оно зависит от времени и контекста. В 2010-х и начале 2020-х DEI стал мейнстримом благодаря общественному запросу и вере бизнеса в “diversity dividend” (премию за разнообразие). Были реальные кейсы успеха, но часто гиперболизированные PR-ом, а проблемы замалчивались. К середине 2020-х маятник качнулся: всплыли перегибы и издержки (репутационные войны, чувство несправедливости у части сотрудников, отсутствие чётких результатов в прибыли), а внешняя поддержка ослабла. Это привело к коррекции курса – отчасти вынужденной политически, отчасти добровольной ради эффективности. Многие крупные компании отказываются от формального DEI, потому что видят:

  • а) экономически – вложения не дали однозначной отдачи, а сейчас каждая статья расходов под лупой;
  • б) политически – можно навлечь гнев влиятельной части общества и власти, если продолжать «прогибаться под woke», тогда как отказ теперь безопаснее (и даже одобряется иными инвесторами);
  • в) социально – активисты-либералы утратили монополию на громкий голос, общественное мнение уже не гарантирует им поддержку бойкота, а скорее устало от постоянных конфликтов.

При этом нельзя утверждать, что идея diversity исчезнет. Скорее, происходит смена риторики и методов. Бизнес ищет новый баланс между инклюзивностью и меритократией: девиз Boeing «Opportunities, not outcomes» («Равные возможности, а не выравнивание результатов») (Boeing disbands DEI department to focus on a 'merit-based performance system' | Diversity, Equity and Inclusion | HR Grapevine USA | News)можно считать квинтэссенцией этого подхода. Компании стараются уйти от квот, но продолжить развивать таланты из всех групп – уже чисто из деловых соображений (кадровый голод никуда не делся). В Европе, вероятно, DEI сохранится как часть ESG-стратегий, хотя и там будут говорить больше о “business case” (деловой аргументации), чем о справедливости.

Наконец, важно отметить, что оценка влияния DEI осложнена идеологическими искажениям. Многие данные подаются заинтересованными сторонами: например, консалтинговые отчёты могут преувеличивать плюсы, а консервативные аналитические центры – драматизировать минусы. Корреляционные исследования (типа “разнообразие = высокая прибыль”) не доказывают причинности, а анекдотические провалы (типа Bud Light) не означают, что виноват именно DEI, а не ошибки маркетинга. Поэтому объективный подход требует признать: diversity-политики – не панацея, но и не “яд”. Они – инструмент, который работал по-разному в разных условиях. Последние 5–15 лет дали ценные уроки: инклюзивность приносит пользу, когда она реальная и поддержана всеми уровнями организации, и вызывает отторжение, когда воспринимается как навязанная или лицемерная. Бизнес в США и Европе сейчас корректирует курс, чтобы избежать крайностей, и будущее DEI, вероятно, будет менее заметным, но более интегрированным и прагматичным.

Источники: Исследования McKinsey, UCLA и др.; отчёты СМИ (Reuters, AP, Bloomberg) о финансовых показателях компаний и изменениях в их политиках; данные опросов Pew, Axios, Washington Post о восприятии DEI; кейсы Bud Light, Disney, Boeing, Netflix, приводимые в Forbes, HR Grapevine, Fox Business и др.; аналитические комментарии Military Times о влиянии diversity на армию; обзоры законодательных изменений (решения суда по Nasdaq, законы штатов). Все приведённые факты и цифры подтверждены англоязычными источниками (Bud Light boycott - Wikipedia) () и отражают как положительные, так и отрицательные аспекты влияния diversity-политик за последнее десятилетие.

March 16, 13:13
0 views
0 reactions
0 reposts