«Звездная болезнь» у сотрудников

Я недавно столкнулся с интересной ситуацией у одного из наших клиентов. Не то, чтобы она была уникальной, не то, чтобы новой. Скорее всего наоборот — крайне распространенной. Но когда у вас болит голова, вас не утешает мысль, что у других она тоже болит, и что головная боль так сильно распространена. Вам просто хочется наконец-то уже повесится, чтобы всё это к чертовой матери закончилось.

Ситуация заключается в том, что в компании есть корпус элитных, высокообученных сотрудников. Ядро производства. Эти сотрудники составляют около 25 процентов от общего числа персонала. Их обучение стоило компании около 100 000 долларов на каждого и занимало около двух лет.

Так вот, этих сотрудников косит эпидемия страшного заболевания. «Звездная болезнь». Косит до такой степени, что руководители пьют валидол. И у них законный вопрос — а что же мы сделали не так?

Болезнь выражается даже не в требовании зарплаты, так как зарплата у этих «звезд» и так ахово-максимальная. Ну просто неприлично высокая. То есть так, что зарплату аналогичных специалистов в государственных предприятиях они в ресторане за один раз проедают.

Симптомы таковы — руководство старается создать им условия для работы. Но человеку всегда надо что-то большее. А раз зарплата и так высокая, то мы будем откровенно капризничать. «Я в тот город в командировку не поеду, да и вообще мне командировки надоели. Найдите мне работу поближе к дому». Или «хочу ещё и (чего-бы попросить-та…) служебную машину, да!» И шантажировать руководство фразой «не можете обеспечить мне условий, так я возьму и уволюсь».

Знакомая ситуация для многих. Что ж, давайте расставим точки.

• Во-первых, это самый настоящий шантаж. Будем называть вещи своими именами. И подстрекателя шантажа надо найти и «поставить к стенке». Либо вразумить, чтобы публично покаялся.
• Во-вторых эти сотрудники не вовлечены в игру. И это вопрос мудрости управленцев.

Слово «команда» — это часть терминологии игр. Команды бывают только в игре. У команды игроков всегда есть противники.

В частном случае производственной команды — это может быть противники внешние (конкуренты, криминальные структуры, коррумпированные чиновники да и просто сложная экономическая ситуация) или внутренние. К внутренним врагам относятся другие отделы компании (производство против продаж, или бухгалтерия против сбыта и т. д.), руководство, или отдельные члены команды. Любые внутренние игры подобного толка разрушают организацию.

Если команда разделилась и начала играть во внутренние игры, то это показатель двух вещей:

• руководители не обеспечили внешнего противника для игры и
• на команду оказывается давление кем-то, кто заинтересован в развале всей компании.

Таблеток тут несколько. Конечно, ситуация сложная и требует многошагового решения. Но она решаемая. Руководителям нужно понять, во-первых, что это именно они выпустили ситуацию из-под контроля. Принять на себя ответственность, в смысле посмотреть, когда они допустили эти настроения и бездействовали. Ситуация вышла из-под контроля и этически, и административно. Этически — люди забыли о понятиях и чести, а им никто вовремя не напомнил. Административно — нет системы игр, возможно система вознаграждений и бонусов несправедлива (не в сторону притеснения сотрудников, а в сторону притеснения организации), сотрудники не подконтрольны (нет механизмов контроля).

Руководство компании, про которую я пишу, боится потерять хотя бы одного из них, а страх делает человека неспособным применить силу. В результате это приводит к тому, что компания спонтанно теряет этих сотрудников, которые увольняются сами. И с каждым уволившимся страх потерять следующего становится всё больше и больше. Руководители думают, думают, думают — применить ли силу, чтобы взять ситуацию под контроль? Но они боятся применить силу, так как чувствуют себя слабее своих сотрудников (сотрудники, в которых вложили столько денег, стали ценнее самих руководителей), поэтому просто скулят: «Что делать, что делать?». Это уровень ниже способности применить силу.

Кстати, я бы пересмотрел эту систему обучения, чтобы максимально удешевить её, что, я уверен, возможно. И построить дела так, чтобы большие вложения в сотрудника шли только после того, как он доказал свою преданность компании на деле.

Если рассмотреть уровни крутости руководителя (да и любого человека), то они идут в таком порядке, от нижнего к высшему.

1. Сначала идет страх перед силой и угрозами, и неспособность применить силу.

2. Круче этого — способность действовать, используя силу, что дает вам власть над пугливыми и неспособными.

3. Гораздо круче этого — человек, который может применять силу, но использует лишь мысль, команды, идеи, которые берут под контроль грубую силу. Однако все знают, что он может применить силу, если нужно.

Посмотрите на примитивные организации — например на бандитские группировки. В них есть трусливые шестерки, сильные боевики, которых все боятся, и лидеры, способные управлять боевиками при помощи идей. Любой танк едет и стреляет только туда, куда его направляет чья-то идея, иначе он очень быстро погибнет. Сила полностью под властью идеи. Но не человека, который не способен применить силу при необходимости.