ИИ в рекрутинге

Продолжение и завершение "исследовательского цикла" о HRtech в рекрутинге. С фокусом на инструменты, использующие ИИ.

Вопросы, которые я задавал себе перед началом исследования. Как в целом устроен HRtech, емкость, основные игроки, платформы и инструменты?

В каких процессах, функциях используется ИИ в HR? В последующим сузив свой фокус до ИИ в рекрутинге.

Мне стали попадаться упоминания о различных продуктах, один другого краше. И в какой-то момент возник вопрос: а достаточен ли спрос для такого количества предложений.

Мой ответ - нет, не достаточен. Рынок перенасыщен.

Когда я говорю, что нет рынка, я имею в виду, что нет рынка для масштабирования. Да, есть какой-то сегмент, в котором сервис может получать какую-то устойчивую выручку. Но не более того. И до поры до времени. Потому что пользование сервисом — только по мере появления вакансий.

Для примера, в реестре отечественного ПО зарегистрировано более 2-х десятков ATS (Applicant Tracking System или «система отслеживания кандидатов», программа для управления подбором персонала). Однако заметны и известны в профессиональном сообществе, и активны всего несколько.

E-staff, Huntflow, Talantix, Сберподбор, Поток, Skillaz, Friendwork

Где окажутся остальные? Какие есть возможности для разработчиков, интеграторов, пользователей? Какие ограничения? На эти и другие вопросы я и искал ответы в своем исследовании.

Любая аналитическая работа начинается с задачи или вопроса, ответ на который и помогает найти аналитик. И не только формулирует выводы, но и делает предложения.

Если бы я был аналитиком старт-апа или венчурного фонда, как ранее, я бы так и сделал. Учитывая цель исследования, задачи заказчика, его ресурсы и т.д.

Но я же просто удовлетворял свой исследовательский интерес. И в данном случае - я и постановщик задачи и исполнитель в одном лице. Поэтому мог по ходу работ вносить любые корректировки, менять план исследования, структуру и последовательность изложения. Избежать детализации или тщательного сравнения.

Углубившись сначала в сегмент ATS я понял, что рынок уже во многом консолидирован и поделен. Функционально решения, предлагаемые участниками похожи до степени смешения. Разница в интерфейсе, выстроенном под ту или иную логику пользования (CJM), стоимости пользования и сложности/цене кастомизации.

Новым игрокам надо будет сильно постараться, чтобы найти новых пользователей или перетянуть клиентов от конкурентов.

Искать дерзких новичков, способных бросить вызов старожилам отрасли? Сложно поверить, что такие новички существуют в природе. Да и с какой целью?

Фактически проверял гипотезу о том, что среди сервисов с AI-составляющей процесса рекрутинга есть наиболее перспективные в сравнении с топ-ATS. Т.к. большие ATS уступают в технологичности, гибкости и скорости выведения продукта на рынок.

И среди AI-сервисов, решений для рекрутинга есть команда, показывающая хорошую динамику результатов и имеющая зрелый продукт.

Так думал я. И почти не ошибся. К доказательствам точно можно отнести Sever.AI и Xenia

И еще меня интересовала возможность международной экспансии кого-либо из игроков. Ответ я нашел, он останется за рамками и без того объемного лонг-рида.

Поддержать автора

Введение

По моему убеждению рынок он-лайн рекрутинга находится практически в равновесном положении. Для среднего и крупного бизнеса достаточно существующих площадок (джоб-бордов), ATS и интегрированных с ними сервисов, и кандидатов. С отбором которых как раз и помогают ИИ-решения интегрированные в ATS.

Микро и малый бизнес не в состоянии обеспечить поток кандидатов. Или не может, нет потребности работать с потоком. Обрабатывая все отклики и всех кандидатов. Быстро найти наиболее подходящего а не лучшего из возможных. Таким приоритетам он следует. Чем дольше ищут, тем больше денег теряют.

И вторая причина. Большинство, наверное, подавляющее большинство существующих AI-решений зависимы от пространства для поиска. С доминирующе-лидирующим положением hh риски становятся понятными но не предсказуемыми.

Альтернативой можно было бы считать Авито. С ее четырехкратно превосходящим hh трафиком. И также допускающим интеграцию с AI-рекрутинговыми решениями. Можно было бы, но не для всех.

В основном это площадка для массового подбора. К тому же я сомневаюсь что ведущие ATS одинаково хорошо интегрируются и с hh и avito.

Далее подробнее про он-лайн рекрутинг и AI в нем.

Объем рынка AI-решений для рекрутинга

Оценка основана на выручке основных платформ, с допущением, что аи-рекрутинг или стоимость пользования аи-модулями, в т.и встроенными составляе 40%

Исходные цифры

Выручка Potok (TalentTech) за 2024 год: около 369 млн ₽.
Выручка Huntflow за 2024 год: около 766 млн ₽.

Эти компании входят в топ HR‑tech поставщиков; в сегмент комплексной HR‑автоматизации, совокупная выручка которого (ATS, платформы) оценивается примерно в 3,8–4 млрд ₽ в 2024 году.

Talantix, Skillaz, BRaiN HR, решения VK Tech и др.; в сумме 8–10 крупных игроков дают ещё ~2,7–2,9 млрд ₽ выручки в сегменте «подбор/ATS».

Еще есть игроки типа Saby HRM (с выручкой ≈1,025 млрд ₽) - ATS‑ядро / HR‑платформа с AI‑функциями, а не внешний модуль или ассистент. Хотя ее и можно отнести к классу полнофункциональных платформ (standalone), рядом с Potok, Huntflow, Talantix и др.

Все таки это Saby не отдельный AI‑рекрутинговый сервис типа Xenia или Naimee, а модуль внутри большого облачного СБИС/Сaby‑контурa, с более развитым функционалом в части HR-задач:

единая экосистема (кадры, зарплата, ЭДО, кадровый портал), режим «одного окна», встроенные СБ-проверки , базовый ИИ‑разбор резюме;
и с ограничениями - ИИ в большей степени про парсинг/автоматизацию документооборота и базовый скрининг, чем про сложный AI‑матчинг, голосовые ассистенты или мультиканальные боты.

Saby - представитель другого класса решений, чем ATS и/или AI-модули/боты для рекрутинга. Поэтому в обзор не включен . Следите за обновлениями или закажите дополнительно

Приближённая оценка доли AI

С допущением AI‑рекрутинг / AI‑модули составляют около 40% ценности и выручки платформ (включая встроенные модули, неотделимые от тарифа), то:

40% от 3,8–4 млрд ₽ по сегменту ATS/платформ с AI‑функциям

≈ 1,5–1,6 млрд ₽ — условный объём рынка AI‑функционала в рекрутинге внутри этих платформ в РФ в 2024 году.

С учетом специализированных модулей (AI‑Gamma и пр.), AI‑ассистентов и ботов (Naimee, Xenia, Polina и др.), кастомных внедрений AI на low/no‑code платформах (Directual, NBT и др.)

то реалистично добавить ещё примерно 0,5–1 млрд ₽ оборота по линии «AI‑надстроек».

Итого по грубой оценке:

рынок AI‑рекрутинга в России (платформы + модули/ассистенты) — порядка 2–2,5 млрд ₽ в год, если допустить, что около 40% стоимости решений в этой зоне связано с ИИ‑функционалом.

Рынок устроен так.

Ландшафт: платформы, модули, ассистенты

Распространненные, топ ATS системы,

E-staff, Huntflow, Talantix, Сберподбор, Поток, Skillaz, Friendwork

закрывающие основные задачи рекрутинга. Имеющие в своей функциональности ИИ-модули или могущие быть интегрированные с внешними решениями, ограниченной функциональности.

Ограниченная функциональность - речь про набор стандартных, типовых и простых действий рекрутера

первичный скрининг кандидатов - обработка откликов, отбор кандидатов наиболее подходящих под требования вакансии

проведение первичных интервью
назначение, согласование времени собеседования кандидата с нанимающим менеджером

Именно на этих этапах ИИ-рекрутер и заменяет рекрутера, помогает

Учитываются разные сценарии:

неполное резюме - дополнительные вопросы чат-бота
недостаточное количество кандидатов - бот активно ищет в базе по заданным критериям или по запросу, сформированному на "естественном языке"
наложение времени собеседования или выбор временных слотов - ИИ-ассистент уведомляет, выбирает самостоятельно

И т.д.

Рынок AI‑рекрутинга в России уже зрелый и во многом консолидирован вокруг нескольких платформ и экосистем, а пространство для роста смещается в сторону модулей, ассистентов и интеграторов, умеющих «дособирать» стек под конкретного клиента.

Платформы / ATS с AI‑ядром (standalone)

Сервисы с собственным «центром тяжести»: своя воронка подбора (от отклика/поиска до оффера).

· Можно использовать как основной инструмент рекрутера, а не только как надстройку. Закрывают сразу несколько этапов: поиск/публикация, сбор откликов, скрининг, коммуникация, аналитика.

· Есть интерфейс, отчётность, настройки процессов, роли пользователей.

· Интеграции с job‑бордами (hh, Авито, SJ и т.п.) и/или с CRM, но платформы живут и без них.

AI внутри — это «встроенный мотор», а не внешний сервис.

Примеры Potok, Huntflow, Sever.AI, BRaiN HR и др.

на сегодня нет ни одной ATS с AI, которая закрывала бы все «дыры» только своими ИИ‑возможностями.

Даже у сильных AI‑native и крупных игроков картина такая:

ядро (воронка, поиск, скоринг, базовый AI) закрыто хорошо;
но остаются зоны, которые почти всегда требуют внешних модулей/ассистентов: мультиканальные боты, отраслевые сценарии, сложные голосовые/видео‑интервью, узкая оценка soft skills и т.п.

Краткое описание платформ:

Potok.io (TalentTech): ATS с гибкими воронками, AI‑скорингом откликов, генерацией вакансий (через YandexGPT), аналитикой и встроенным роботом Sever.AI и интеграцией с Xenia AI для автономных интервью.
Huntflow: зрелая ATS с Huntflow AI (рекомендации кандидатов из базы, умный поиск, дообучение под компанию).
Talantix (hh.ru): ATS с глубокой интеграцией с hh, нейроскринингом откликов и AI‑ассистентом hh (генерация вакансий, персональные приглашения).
Garmony AI, BRaiN HR, Sever.AI: AI‑native решения, где AI‑матчинг, предиктивная аналитика и роботы‑рекрутеры — ядро продукта, а ATS‑логика встроена вокруг.

Добавлю, что некоторые команды собирают кастомные решения для компаний на базе Low-code платформ. Например

Low/no‑code и конструкторы: Directual, NBT, Comindware, ELMA365 — платформы, из которых крупные компании собирают свои HR‑решения (в т.ч. рекрутинг) и могут навешивать AI‑модули.

AI‑ассистенты и боты

Технически — это чаще чат‑бот / AI‑агент + интеграции (API, вебхуки).

Не держат на себе всю воронку, а встраиваются в существующий процесс (ATS, мессенджеры, почта, Авито и т.п.). Не заменяют ATS, а дополняют её. Нааиболее эффективны для обработки потока откликов, ведения повторяющейся переписки, работы со спящим пулом кандидатов/резервом

Предназначены для автоматизации конкретных операций:

скрининг откликов, диалог с кандидатом, назначение собеседований, напоминания.

Примеры

Naimee AI: мультиканальный AI‑рекрутер (hh, Авито, мессенджеры) с интеграциями с ATS (Huntflow и др.), автоматическим диалогом, сбором данных и первичным скорингом.
Xenia AI: голосовой интервьюер, подключаемый к Potok и другим системам; закрывает этап глубинного первичного интервью 24/7.
Polina AI: ассистент, интегрируемый, например, с Huntlee; делает автоопросы, диалоги, дожим кандидатов.

Специализированные модули и инструменты

Сфокусированны на одной или нескольких функциях/этапах воронки рекрутинга:

видеоинтервью, оценка soft skills, векторный поиск, генерация текстов, плагин к браузеру.
Живут «над» другими системами: в виде плагинов, отдельных скринов, API‑сервисов.

Примеры: Jinn, Arya, Parsec.Resume, Solar Staff, AI‑Gamma (оценка soft skills + связка с hh) и еще примерно 10-15 менее известных решений, небольшие плагины для поиска и скоринга, расширения для LinkedIn/HH и т.п.

Их задача — не вести рекрутинг, а дать конкретный «супер‑инструмент» рекрутеру внутри существующего стека.

AI‑Gamma: оценка soft skills и воронка найма с ИИ‑автоматизацией; встраивается в существующие стеки.
Различные чат‑боты и коннекторы (HRMOST, AI‑боты для Авито, модульные решения для Huntflow, Potok и др.) закрывают локальные участки: коммуникации, напоминания, массовые рассылки.

Активные игроки по категориям

Платформы: Potok, Huntflow, Talantix, Garmony, Sever.AI, BRaiN HR — де‑факто «ядро» рынка AI‑рекрутинга; их решения чаще всего появляются в обзорах, кейсах и топ‑списках.
Ассистенты/боты: Naimee AI, Xenia AI, Polina AI, HR Copilot и др. активно растут именно как надстройки над ATS и job‑бордами.
Low/no‑code и конструкторы: Directual, NBT, Comindware, ELMA365 — платформы, из которых крупные компании собирают свои HR‑решения (в т.ч. рекрутинг) и могут навешивать AI‑модули.

Ограничения и перспективы масштабирования модулей

Ограничения для модулей/ассистентов

Доступ к данным: основная база резюме и откликов концентрируется в платформах (hh/Talantix, Поток, Huntflow), поэтому внешним модулям нужен доступ через API, webhooks, коннекторы.
ПДн: строгие требования по 152‑ФЗ, локализации и безопасности ограничивают использование «чужих» моделей и зарубежных API.
Экономика: спрос на внешние рекрутёрские услуги и поиск «с улицы» волатилен, рынок HRTech растёт умеренно (8–12% в год), а не взрывными темпами.

Перспективы масштабирования и экспансии

Успешные модули (Naimee‑типа, Xenia‑типа) могут масштабироваться через:

тиражируемые интеграции с топ‑ATS,
пакетные решения для сетей и агентств,
выход на «дружественные» рынки СНГ / EMEA как мультиканальные боты и AI‑агенты, если соблюдается локальное право и языки.

Покупка платформами перспективных игроков

Уже видно движение к консолидации: TalentTech выводит Sever.AI под бренд Potok и интегрирует AI‑робота как модуль внутри платформы.
Логичный сценарий:

платформы покупают или глубоко «обнимают» сильные модульные решения (ботов, оценочные сервисы),
превращая их в нативные функции и снижая для клиента сложность стека.

Для стартапов это либо exit в экосистему (Potok, hh, крупные HR‑игроки), либо нишевое существование как «специнструмент» для отдельных сегментов.

План масштабирования для независимого AI‑модуля (пример: Naimee AI)

На примере Naimee AI как сильного игрока‑ассистента, закрывающего большую часть коммуникаций и первичного отбора.

1. Стратегия продукта

Чёткий фокус: «AI‑рекрутер‑бот, который берёт на себя 60–80% коммуникаций и прескрининга».
Глубокая проработка сценариев: массовый найм (ритейл, логистика, склады), IT/офис, MСБ‑агентства.

2. Расширение через интеграции с платформами

Поддержка и углубление интеграций с ключевыми ATS (Huntflow, Potok, Talantix, SMB‑ATS) — как «официальный AI‑модуль».
Простые сценарии подключения «из коробки» для МСБ: минимальные настройки, быстрый старт за 1–3 дня.

3. Модели монетизации

Для МСБ и агентств: понятные тарифы «за кандидата / за обработанный отклик / за активную вакансию», чтобы не пугать абонплатой.
Пакеты «под ключ» для сетей: интеграция + сценарии + обучение.

4. Дифференциация по технологиям

Сильное AI‑ядро: качественный NLP/диалог, обучение на HR‑данных, поддержка нескольких каналов (hh, Авито, Telegram, WhatsApp).
Отдельные «фишки» (например, умение разбирать GitHub для IT, понимание отраслевых терминов) — то, что сложно быстро скопировать платформам.

5. География и экспансия

Выход на рынки СНГ и дружественных стран через локализацию языков и интеграцию с местными job‑бордами.
Позиционирование как «AI‑надстройка поверх любых ATS» с минимальной доработкой.

6. Партнёрская сеть интеграторов

Обучение партнёров, которые умеют:

разбираться в основных ATS,
строить воронки,
быстро внедрять связку «ATS + AI‑бот + канал трафика» для клиентов.

Такой подход позволяет независимому модулю занять своё место между платформами (где уже идёт консолидация) и конечным клиентом, масштабируясь через интеграции, сети партнёров и отраслевые сценарии, а не пытаясь конкурировать с платформами «в лоб».

Для МСБ‑клиента итоговая формула выбора проста:

взять ATS, где комфортно жить рекрутеру,
добавить AI‑модуль, который максимально снимает рутину именно в его типе найма,
считать не «красоту AI», а экономию времени и денег на закрытие вакансий.

Тренды рынка и шанс «единого маркетплейса» или доминирующего игрока

Тренды 2025

Консолидация вокруг крупных платформ: Potok, hh/Talantix, Huntflow, крупные AI‑native (Garmony и др.) становятся точками входа для клиентов.
Прагматичное внедрение AI: фокус не на «магии», а на снижении cost‑per‑hire, time‑to‑hire и повышении конверсии — особенно в массовом найме.
Рост доли AI‑решений в HR: до 70%+ средних/крупных компаний используют как минимум один AI‑инструмент в HR‑процессах; рекрутинг — одна из первых зон применения.

Перспектива «маркетплейса HR‑tech»

Потребность в «единых окнах» и стандартах уже формулируется: аналитики говорят о необходимости платформ, где сотрудники и HR получают доступ ко всем HR‑операциям в одном интерфейсе.
Кандидаты на роль «единого маркетплейса / интегратора / конструктора» среди российских:

Potok (TalentTech) — ATS + экосистема модулей (Sever.AI, Xenia и др.), сильная аналитика и техническая экспертиза.
hh/Talantix — уникальный доступ к потоку кандидатов, AI‑ассистент и интеграции, потенциал для витрины партнёрских решений вокруг.
Крупные AI‑native платформы (Garmony, Sever.AI в экосистеме) могут стать «AI‑двигателем» внутри таких маркетплейсов.

Вероятный сценарий: не один, а 2–3 сильных «центра», которые будут задавать де‑факто стандарты форматов, API и best‑practice‑процессов и смогут экспортировать решения в дружественные рынки (СНГ, отдельные рынки Азии/Ближнего Востока) за счёт локализации и комплаенса.vc+2

Выводы и рыночные возможности

Рынок AI‑рекрутинга зрелый и почти консолидированный на уровне платформ

Основной скелет у клиентов — 3–5 крупных ATS/платформ с AI‑ядром.

Пространство роста — у модулей, ассистентов и интеграторов Для рекрутинговых агентств критичны три вещи: скорость интеграции, гибкость настройки под их процессы и итоговая стоимость владения — на высоком конкурирующем рынке маржа не позволяет держать тяжёлый и дорогой стек.

Для разработчиков модулей/ботов:

кастомизация под отрасли и форматы,
закрытие «дыр» вокруг ATS (мессенджеры, Авито, soft skills, голос/видео, мультиканал).

Для интеграторов:

знание функционала и UX основных платформ,
техническая компетенция по API/low‑code,
умение собрать «правильный стек» и быстро внедрить его клиенту.

AI‑инструменты не расширяют объём рынка рекрутинга, а перераспределяют его

ИИ снижает потребность компаний в ручном труде в найме и усиливает автоматизацию, а выигрыш получает тот, у кого процессы и стек выстроены лучше.
Это усиливает конкуренцию между агентствами и внутри in‑house команд, а не создаёт много новых вакансий для рекрутеров.
На горизонте нескольких лет вероятны:

вымывание части фриланс‑рекрутеров и мелких агентств, не умеющих инвестировать в стек и процессы;
«растворение» роли рекрутёра как отдельной функции в крупных компаниях: AI‑инструменты + менеджеры найма + HR‑бизнес‑партнёры, тогда как классический «сорсер‑рекрутер» сокращается численно.

В этой картине выигрывают те, кто успеет занять ниши AI‑модулей, интеграции и архитектуры стеков вокруг уже сложившихся платформ — и те платформы, которые сумеют стать де‑факто стандартом/маркетплейсом для HR‑теха и экспортировать этот стандарт на внешние рынки.

Полезный текст? Поддержи автора