Где рождается результат: культура сильной команды

Ранее мы уже говорили о важности корпоративной культуры и том, как она влияет на стратегию, подход к работе и мотивацию сотрудников. В прошлой статье обсудили как правильная система управления поможет тебе с распределением и контролем задач, поддержанием и развитием общего уровня производительности труда внутри коллектива. СУП и корпоративная культура — вещи, которые спускаются сверху. Основа же их должна лежать в плоскости командного духа, способностей и привычек.

Хорошая рабочая среда строится на культивировании ответственности и поддержании вовлеченности команды в общее дело. Если про разработку технических инструментов — видение и миссию — ты можешь почитать отдельно в учебниках: я вряд ли смогу объяснить точнее и доходчивее. То с созданием результатородной среды мы можем разобраться вместе. Прежде всего, предлагаю остановиться на ее описании. Чем будет выделяться хорошая рабочая обстановка.

Вариантов может быть множество, лучший тебе придется выбирать самому. Перечислю только базовые в дополнение к указанной выше ответственности:

Открытость к диалогу. Важно для «синхронизации» контекста как внутри проекта, так и в команде целиком. Конечно, контекст команды как следствие разности людей, ее составляющих, будет более абстрактный. Но он все же должен быть хоть как-то приведен к общему знаменателю, не столько важно путем ли найма определенного типа людей, усиленным менторством или каким-нибудь другим образом.
Надежность как следствие ответственности. Нужна она для того, чтобы максимально безопасно спрямить коммуникацию между стейкхолдерами. Ты уже проходил бюрократию и знаешь, что она сильно замедляет процессы, укореняя тем самым паттерны поведения, ограничивающие развитие команды. Ответственный и надежный сотрудник будет относится к своим задачам серьезно, понимая, что общий результат будет зависеть и от него в том числе. А это, в свою очередь, обезопасит тебя от бумажных отчетов, высвободив время на более творческую и важную долгосрочную работу, команде же будет проще выделять достаточное количество времени на ту или иную задачу в силу отсутствия необходимости постоянно отчитываться.
Творчество. Творчество не только поддерживает самореализацию — одну из ценностей высшего уровня, но и обеспечивает творческий, развивающий подход каждого. Это не обязательно ТРИЗ, дизайн-мышление и прочие сложные термины. Скорее, это еще одно проявление меритократии, которое нужно привить всем.
Простота, как продолжение творчества. В пункте про надежность мы говорили, что она позволит спрямить коммуникацию. Кроме коммуникации сокращению и оптимизации подлежат и рабочие бизнес-процессы. Чем быстрее ты приходишь из точки А в точку Б, тем быстрее ты сможешь адаптироваться к окружающей среде, а это уже твое конкурентное преимущество.
«Взрослость» — равенство внутри команды, здесь же и культура клиентоориентированной коммуникации. Напомню — это когда в любом разговоре ты отталкиваешься от потребности собеседника. Взрослость повышает качество диалога и со временем кратно ускоряет синхронизацию контекста и, следовательно, принятие решений.

Мы не зря затронули тему адаптации к внешней среде. Вспомним Льюиса Кэролла:

«Милый мой, здесь нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте! А чтобы попасть в другое место, нужно бежать как минимум вдвое быстрее!»

Это же следует и из «Происхождения видов» Чарльза Дарвина. На самом деле, желательно иметь способность выдерживать сильное воздействие внешней среды, предугадывая события, и извлекать пользу от их возникновения. Об этом мы говорили в статье «Стойкость». Творчество и открытость к диалогу в обсуждаемых требованиях к рабочей среде должны обеспечить тебе определенный уровень предсказаний за счет вариативности разрабатываемых решений. Большее вовлечение команды в действительно важную работу, поддерживая ее мотивацию, позволит ускорить и адаптацию.

Ты уже должен был заметить, что к этому моменту мы подтягиваем все больше и больше инструментов, поддерживающих меритократию. Так и есть, но, сразу уточню, она не должна быть самоцелью, все же, пусть только де юре, иерархия должна существовать — невозможно поровну распределить ответственность за результат. Окончательные решения за коллектив будешь принимать ты и никто другой, обсуждаемая нами сейчас среда — лишь повысит качество твоих решений. При этом она не убережет тебя от ошибок. Риски ошибок будут ложиться только на плечи ответственного, и их никак нельзя будет передать кому-то еще.

Кстати про ответственность, вот несколько пунктов, которые вместе образуют культуру ответственности команды:

Каждый ответствен за свой результат, а лидер еще и за общий.
Ответственность должна быть достаточно обоснованна и поддержана: должна быть и негативная, и позитивная мотивация поддерживать самомотивацию, человек должен понимать, что будет в плохой и хорошей ситуации.
Ответственность должна быть справедливой и не превышать реальный уровень возложенных обязанностей. Обратно с ростом уровня задач должна расти и ответственность.
Ответственность сопровождается достаточными полномочиями. Без них невозможно реализовать эту ответственность на практике.

Помни об этом, когда будешь управлять своей командой — чем больше сила, тем больше и ответственность, как говорил дядя Бен. Управление ответственностью — краеугольный камень в навыках каждого лидера. Ее нельзя отнести ни к хард-, ни к софт-скиллам, потому что это, скорее чувство, нежели реальное умение. Понимание достаточности полномочий возложенной на человека ответственности только технически выглядит способностью, которой можно научиться. Но в силу неизвестности и неполного понимания ситуации редко удается сразу определить количество ресурсов и свободы, которые нужно предоставить человеку, для его эффективной работы. Поэтому процесс этот будет повторяться столько раз, сколько потребуется для достижения заложенных целей.

Подпишись, поставь лайк и репостни! В Дзене, в VC, в ТГ, в ВК, в Teletype