Тактика №2: Целевое трудоустройство, для тех кто идет на доход 4+ млн руб./год и hh.ru не работает
Как зайти в Росатом, Сибур или Ланит, если вакансий нет и знакомых тоже
В предыдущих статьях я рассказал, почему на уровне 4+ млн в год обычный поиск работы не работает.
А работают 4 тактики для перехода в другую компанию с ежегодным доходом 4+ млн руб.:
Тактика №1: “Сеть контактов”. Когда я работал топ-менеджером в энергетической компании, переход строился исключительно на сети связей.
Тактика №2: “Целевое трудоустройство” На госслужбе это был жестко таргетированный, целевой переход.
Тактика №3: “Растем с руководителем” На позицию исполнительного директора в сети заводов по изоляции я зашел, двигаясь вместе с руководителем.
Тактика №4: “Личный бренд”. В мебельном холдинге я попал на позицию через консультанта и свою экспертизу.
Я разобрал первую тактику — “Сеть контактов”. Мой партнер-инвестор из IT-блока Газпрома после месяца точечных встреч получил два разговора, которые переросли в офферы.
Параллельно мы включили вторую тактику - «Целевое трудоустройство». Ту, которая сработала у меня, когда переходил в гос. управление. Это про то, как попасть в компанию, где у вас нет прямых знакомых, но есть понимание: я хочу именно туда.
Главное правило: вы не ждёте, когда откроется вакансия. Вы создаёте ситуацию, в которой у компании возникает потребность с вами поговорить.
Разберем как работает стратегия “Целевое трудоустройство” на примере моего партнера-инвестора из IT-блока Газпрома.
Шаг 1. Формируем пул целевых компаний
Мы не брали всё подряд. Сели и прописали 10 компаний, которые действительно интересны с точки зрения задач и масштаба. Для человека с бэкграундом в IT-блоке Газпрома это:
· Госкорпорации и их «дочки»: Росатом, Ростех, РЖД, СберТех, Россети, Транснефть.
· Промышленные холдинги: Сибур, Норникель, Северсталь, Лукойл, Татнефть.
· Инфраструктурные операторы: Автодор (ГК «Автодор»), концессионеры.
· Интеграторы и вендоры для госсектора: Ланит, IBS, Техносерв, Крок, «Открытая мобильная платформа».
· Фонды и институты развития: РФПИ, Сколково, ВЭБ.РФ.
В каждой из этих структур решения на уровне топ-менеджмента принимаются быстро и без публичных конкурсов. Если вы не попали в их поле зрения до того, как у них возникла срочная потребность, вы её просто не увидите.
Между вами и любым нужным человеком — цепочка из пяти-шести связных. На уровне топ-менеджмента она обычно короче. Наша задача — выстроить её осознанно.
1. Определили, с кем хотим встретиться. В каждой компании нашли первых лиц или заместителей по IT/цифровизации. Иногда — директоров департаментов, которые принимают ключевые решения.
2. Нашли проводников. Прошлись по:
· LinkedIn — искали общих контактов, смотрели, кто из знакомых работает в этих компаниях или пересекался с нужными людьми на конференциях.
· Telegram-каналах отраслевых — там часто сидят те же люди, иногда активны в комментариях.
· Общих знакомых из бывшей сети (первая статья) — кто-то уже ушёл в эти структуры или взаимодействовал с ними по проектам.
Шаг 3. Проведение встречи
Мы предложил ЛПРам встречу с повесткой "развитие Вашей компании". Ключевой момент. Мы не писали: «Здравствуйте, я ищу работу, есть ли вакансия?» Это гарантированно уводит разговор в HR и гасит интерес. Формулировали иначе: «Хочу сверить взгляды на рынок, поделиться опытом цифровой трансформации в Газпроме. Будет полезно обменяться».
Нюанс: не продавать себя, а изучить компанию, выявить точку роста или проблему и выйти с проектом.
Когда вы выходите на первого лица или его заместителя, они сразу считывают подтекст. Не надо делать вид, что вы просто интересуетесь. Но и не надо с порога предлагать свою кандидатуру.
На встрече клиент рассказывал о своём опыте в Газпроме: как устроены процессы цифровизации, где реальные проблемы, что работает. Задавал вопросы о том, как устроены процессы в компании собеседника, какие задачи сейчас в фокусе. В 80% случаев через час разговора собеседник сам задавал вопрос: «А вы вообще сейчас рассматриваете что-то новое?»
Когда вопрос задаёт работодатель — это совсем другая динамика. Вы не просите, вам предлагают.
Из 10 компаний через цепочки рукопожатий вышли на 5 первых лиц или их прямых замов. В трёх случаях состоялись встречи, которые переросли в предметные разговоры о переходе. В двух — диалог на паузе, но контакт установлен, клиент теперь в их периметре.
Ни в одном из этих случаев не было размещённой вакансии. Позиции возникли «под человека».
Вторая тактика — не про «закинуть удочку» и ждать. Это про системную работу: выбрать 10 целевых компаний, найти в каждой нужного человека, выстроить через общих знакомых или профессиональные каналы путь к нему и предложить встречу с ценностью. Сначала даёшь экспертизу — потом получаешь предложение.