Стресс-интервью: лучший тест для кандидатов или ненужная «пытка»?

Посадите кандидата посреди шумной комнаты: пусть подождёт минут 40, когда вы к нему подойдёте. Перебивайте его, а лучше уйдите в тот момент, когда он начнёт рассказывать о своих самых важных достижениях.

Примерно так некоторые представляют себе стресс-интервью. Потому что совершенно не понимают, зачем оно нужно и как работает.

В этой статье я расскажу, почему стресс-интервью это один из самых классных инструментов подбора сотрудников, когда оно действительно необходимо и как его правильно проводить.

Как НЕ нужно проводить стресс-интервью?

Я специально вбила в поиск Гугл запрос «как провести стресс-интервью» и нашла много интересного. Вот скрины некоторых жутких рекомендаций, которыми никогда, ни при каких обстоятельствах не стоит пользоваться.

Подобные «профессиональные» советы дискредитируют сам метод стресс-интервью. Потому что никаким образом подобные изуверские собеседования не могут приблизить вас к главной цели – найму профессионала, который максимально подходит под ваши критерии отбора.

Зато вреда такое стресс-интервью принесёт много. Представьте, что будет думать о вас человек, которого вы заставили час ждать в приёмной? А потом вдвоём, а то и втроём вели перекрёстный допрос, перебивая и не давая закончить ни одну мысль.

Что этот человек напишет про вас в соцсетях? Как он будет обсуждать это собеседование в разговоре со знакомыми, с новыми коллегами, когда устроится на работу (скорее всего, не к вам)?

Больше всего меня шокировало предложение обесценивать все достижения человека. То есть, слушать его рассказ о себе, читать резюме и реагировать примерно так: «И это всё, на что вы способны?»

Зачем? С какой целью это делать?

Интервью – это модель того, как будет строиться взаимодействие с человеком после его найма. И 95% уважающих себя кандидатов после такого издевательства попрощаются с вами навсегда.

И всё же я настаиваю, что стресс-интервью это очень классный инструмент. Супер полезный и супер результативный, но если вы понимаете зачем это делаете, и знаете, как это делать правильно. Переходим к тому, как это должно работать.

В каких случаях нужно стресс-интервью?

В одной из прошлых статей я рассказывала о том, что кандидата на собеседовании нужно проверять по четырём уровням:

Чаще всего руководители останавливаются на первых двух уровнях: знания есть, опыта полно – ты нам подходишь. А потом начинаются сюрпризы, когда выясняется, что ценности человека не совпадают с ценностями компании. А нормы поведения сотрудника не позволяют ему эффективно выполнять свою работу.

Так вот, стресс-интервью – это самый верный способ понять, какие для человека характерны модели и нормы поведения. Никакими традиционными вопросами вы эту информацию из кандидата не вытащите. Потому что, отвечая на так называемые автобиографические вопросы, он будет рассказывать заранее заготовленные истории, которые показывают его в лучшем свете.

Если у вас есть критичные требования к сотрудникам на уровне моделей и норм поведения, если нужно убедиться в стрессоустойчтвости, честности и порядочности кандидатов, нет ничего лучше стресс-интервью.

Но если модели и нормы поведения не имеют большого значения для вашей компании или вашего подразделения, не надо проводить никаких стресс-интервью! Это совершенно ни к чему.

Не стоит забывать, что найм сотрудника это колоссальные затраты компании. Служба персонала тратит на подбор каждого человека сотни, а то и тысячи часов работы, чтобы составить и разместить объявления, обработать отклики сотен кандидатов. А потом руководитель отдела тратит своё время на то, чтобы провести с этими кандидатами финальное собеседование, адаптировать их и обучить.

Когда мы подсчитали затраты компании Леруа Мерлен на найм одного рядового сотрудника, выяснилось, что они составляют 147 тысяч рублей.

Поэтому если стресс-интервью поможет сократить расходы на поиск и адаптацию новых сотрудников, его точно стоит использовать.

Какие компетенции можно измерить с помощью стресс-интервью?

С помощью стресс-интервью можно измерить практически все компетенции, которые относятся к уровню моделей и норм поведения. Но под каждую модель поведения, под каждую норму вам нужно придумать свой сценарий стресс-собеседования, который будет измерять одну конкретную компетенцию.

Как и в каких случаях это работает? Например, если ваша задача – нанять сотрудников отдела продаж, которым придётся работать с холодными звонками или агрессивными клиентами. И вам действительно важно заранее убедиться не только в том, что человек умеет хорошо продавать, но и в том, что он сможет работать в условиях, когда каждый второй клиент будет на него орать и не всегда цензурными словами. Нужно удостовериться, что сотрудник не сбежит через пару недель и вам не придётся начинать поиск и адаптацию человека заново.

Здесь как раз будет полезно подготовить для кандидата стресс-кейс и проверить, как он сможет продавать в условиях приближенных к реальным.

Как проводить стресс-собеседование?

Во-первых, нужно обязательно предупредить человека о том, что это тест. Вы говорите ему примерно следующее: «Я вижу, что вы умеете продавать. Но у нас необычные продажи. У нас сложные клиенты, которые могут вести себя грубо. Готовы ли вы к этому?»

Если он отвечает: ”Да, я готов!”, тогда вы говорите: “Давайте мы с вами попробуем сымитировать рабочую ситуацию”. И заранее извиняетесь за то, что сейчас вы будете играть роль вредного клиента. А дальше можно включать на полную мощность свои актёрские способности, вести себя как настоящий хам и наблюдать, как реагирует кандидат, насколько он поддаётся стрессу, начинает ли заикаться и запинаться или продолжает уверенно вести продажу.

Таким образом, честно предупредив человека о том, что вы заводите его в стресс-кейс, вы:

• Проявляете уважение к человеку. Он будет благодарен за то, что вы заранее сообщили о том, какие условия труда его ожидают. Согласитесь, это гораздо лучше, чем сознательно дезинформировать кандидата: «У нас замечательные клиенты и лёгкие продажи». Он вам поверит, но когда столкнётся с агрессией, будет на вас сильно зол за то, что вы не предупредили его, и он потратил своё время, хотя мог бы уже зарабатывать в другом месте.
• Снижаете градус негатива по отношению к вам практически до нуля. Потому что человек понимает, что это игра. И никакой злости у адекватного кандидата такое собеседование не вызовет.

Кейс компании, которой мы помогли набрать команду мечты с помощью стресс-интервью

Компания по продаже недвижимости обратилась к нам с просьбой разобраться с проблемой жуткой текучки в команде юристов.

Входящие данные были следующие: в компании работало несколько риэлтерских отделов, в каждом из которых трудились 20-25 риэлтеров. И всю их документацию обслуживал один юрист. Один на 20-25 человек!

У риэлтеров в работе всегда было много договоров, которые они один за другим приносили на проверку юристу. У каждого юриста на столе лежала пачка таких договоров. И каждые десять минут в кабинет забегал риэлтор, который кидал на верх пачки очередной документ с криками: «Это очень срочно! Бросай всё, занимайся этим». Юрист бросал предыдущий договор и брался за новый.

И всё бы ничего, но через 10 минут в кабинет забегал следующий риэлтор с таким же требованием. И всё повторялось.

Ещё хуже, когда уже на стадии финальной проверки вдруг объявлялся «хозяин» договора и заявлял, что сделка сорвалась и можно переключаться на новый договор.

И так повторялось изо дня в день. Неудивительно, что большинство юристов не выдерживали такой нервный и интенсивный стиль работы и быстро увольнялись. Юридический отдел набирал новых людей, адаптировал их к работе, а потом подписывал заявления об увольнении и снова искал сотрудников.

Руководители компании никак не могли понять, что же не так. Ведь они проверяют навыки кандидатов – все отлично знают законы, легко находят ошибки в договорах. Но с реальной работой не справляются.

А всё потому, что при найме юристов измерялись только два первых уровня: знания, навыки и опыт. И совсем не уделялось внимание моделям поведения – о них никто даже не задумывался.

Специально для этой компании мы разработали стресс-интервью. Выглядело оно так:

• На первом этапе кандидатам нужно было продемонстрировать навыки проверки документов и знания законов. Для этого им выдавалось несколько договоров, в которых нужно было найти ошибки.

Но мы дополнили это задание стрессовым элементом. А именно, ограничили юристов во времени. То есть, если в спокойных условиях они могли изучать эту стопку 30-40 минут, то теперь им нужно было сделать ту же работу за 10 минут.

Некоторые сразу заявляли, что миссия невыполнима и сдавались.

Но были и кандидаты, которые быстро понимали, что для того, чтобы успеть выполнить задачу, нужно определённым образом отсортировать договора. И мы уже знали, как люди будут действовать в условиях ограниченного времени.

• Через 5 минут после начала испытания задача усложнялась. Заходил ведущий со стопкой новых договоров и говорил: «Ситуация изменилась, и вам нужно проверить ещё и вот эти документы. За те же 10 минут».

Через 2 минуты он заходил снова: «Вот это можете не проверять, теперь проверяйте это». За 10 минут он менял условия задания три раза.

Кандидаты отлично знали, что находятся в стресс-кейсе, мы и об этом честно говорили. Но тем не менее, часть из них вставали и уходили: «Нет, в таких условиях я работать не смогу. Спасибо, что устроили такое собеседование, теперь я понимаю, что мне такая работа не подходит».

И это было нашей победой, потому что эти люди уходили до того, как их наняли, адаптировали, познакомили со всем коллективом. До того, как они завалили бы кучу договоров , просто потому что не успели. До того, как компания потратила бы финансовые и временные ресурсы на их подбор и обучение.

А те кандидаты, которые оставались, были особенными – юристы, которые кайфовали от темпа работы и частой смены задач: “Вот это у вас темп, вот это у вас работа, у вас не соскучишься, мне тут нравится”. Эти люди устраивались в компанию и работали в ней годами.

Как понять, какие компетенции кандидатов для вас важны?

Что было самым важным в организации стресс-интервью в юридическом отделе? Безусловно, чёткое понимание того, какие компетенции должны быть у кандидатов.

И задача эффективного руководителя, который хочет нанимать только профессионалов, которые будут работать в компании много лет – правильно составить список этих компетенций. А потом на основе этого списка создать сценарий стресс-интервью.

Составлять списки и собирать под них кейсы я учу на своем курсе «Управленческий цикл». После того, как руководители осваивают этот навык, они могут использовать его в любой компании, для любых вакансий, всю свою профессиональную жизнь.

Кроме того я даю огромные списки уже действующих кейсов. Да, не всё нужно придумывать самим, многое уже создано и отточено до блеска другими управленцами. Нужно только знать, чьему опыту можно доверять, чтобы не попасть к таким «специалистам», как те, которых я приводила в пример в начале статьи.

Выводы

Итак, из этой статьи я хочу выделить несколько важных выводов:

• Стресс-интервью это отличный инструмент управления, который в неумелых руках может быть вредным и даже опасным. А в умелых дает шикарные результаты при подборе сотрудников на некоторые сложные должности.
• Кандидаты должны знать, что вы проводите стресс-интервью. Предупреждайте их об этом и заранее просите извинение.
• При грамотно проведённом стресс-интервью ваша компания и кандидат будут подходить друг другу как два кусочка пазла.
• Даже если кандидат вам нравится, но он не прошел стресс-интервью, во время которого вы проверяли критичные для вашей компании компетенции – это не лучший кандидат. Вспомните кейс с юристами.

Используйте стресс-интервью только тогда, когда оно действительно нужно. И делайте это профессионально. Тогда у вас будут отличные отношения с сотрудниками. И лучшая команда, какую только можно пожелать.