Самонастраивающаяся матрица квалификации
Я думаю, все уже знают, что такое матрица квалификации. Это распространенный инструмент, который показывает, какими именно умениями обладает каждый из ваших сотрудников. А также он мотивирует людей овладевать новыми знаниями, т.к. всё распределение навыков вывешено на видном месте, и может быть привязано к некоторой премии. Чем больше закрашенных областей, тем больше постоянная прибавка к ЗП.
Я увидел в структуре этой матрицы некоторую ловушку.
Допустим, у нас есть 10 навыков и 10 людей. Навыки по своей сложности равны друг другу быть не могут. Но надбавку за каждый навык дают одинаковую. Чтобы добиться максимального результата минимальными усилиями, сотрудник может решить, что он освоит 6 самых простых навыков, чтобы увеличить свою премию, и а остальными четырьмя пожертвует, т.к. они того не стоят.
И в результате получится, что у вас на участке будет 10 человек. Все они владеют шестью самыми распространенными навыками, и никто из них не владеет четырьмя самыми сложными навыками.
Предприятию такая картина совсем не нужна.
Я захотел сделать систему более гибкую, текучую, самонастраивающуюся, как последний из костюмов Тони Старка, на нано-технологиях. Когда что становится нужно, так костюм и трансформируется.
Я всегда пытаюсь сделать что-то самонастраивающееся:
Следующая ступень эволюции "Из янтарной компании в оранжевую"
Повышение производительности ремонтного участка
А кое-кто пытается сделать это в масштабах предприятия:
Делиться с сотрудниками прибылью (или повышать оклады с ростом производительности труда)
Самонастраивающаяся матрица квалификации
Надо сделать так, чтобы самый редкий навык давал самый большой коэффициент для премии, а самый распространенный навык давал самую мизерную прибавку.
В ней премия будет начисляться по суммарному количеству баллов.
Суммируем, насколько распространена та или иная квалификация. Чем больше число, тем больше у нас в компании сотрудников, которые владеют этим:
Вычисляем, какой коэффициент начислить за владение каждым из навыков. Суммируем все 4 суммы квалификаций (26+12+20+10) получаем некий пул. И делим его на сумму квалификации по каждому из направлений, получая 2,6 = (26+12+20+10) / 26. Чем реже навык, тем больше получится коэффициент. Дороже навык.
Это должно мотивировать на то, чтобы люди осваивали те навыки, которыми в матрице обладают как можно меньше людей (это обучение и научные разработки).
Далее умножаем коэффициент для надбавки (2,6 для производства) на количество баллов квалификации (0 для Деминга и 4 для Маска в графе "производство"). Суммирует по всем 4 направлениям и получаем 49,9 для Деминга.
Определяем сумму баллов для максимально возможной квалификации. При достижении четырех четверок сотрудник будет получать 100% надбавки за квалификацию. И для определения надбавки для каждого сотрудника, просто делим его сумму коэффициентов квалификации на максимальновозможную сумму коэффициентов квалификации. Получаем процент премии за квалификацию.
Что примечательно, у Деминга сумма баллов всего 8, а у Маска их 12, но при этом Деминг имеет более высокую премию, т.к. владеет более редкой квалификацией "Обучение".
Проверяем
Делаем крайнюю ситуацию. Деминг владеет только одним навыком, которым не владеет больше никто. Все остальные владеют всеми навыками.
Тогда премия распределится вот так:
У всех есть мотивация догонять Деминга, освоить квалификацию "Обучение".
Допустим, Маск получил себе единичку за обучение, что просходит?
Премия Деминга немного снизилась, и он должен освоить что-то еще. Он уже не такой незаменимый, каким был раньше. Правда вот, кто как ни Деминг учил бы Маска этой квалификации (себе в ущерб), но это тема для отдельной дискуссии.
Премия Маска возросла очень сильно.
Премия всех остальных тоже чуть-чуть возросла. Это небольшой побочный эффект от того, что у них теперь ноль в "не настолько редком навыке, как до этого".
Если квалификацию в графе обучение обнулить у всех, то таблица сходит с ума, начинает делить на ноль. Ну, то есть считать, что вознаграждение за такой навык становится бесконечность денег. Как доказательство Перельмана, за которое ему предложили миллион долларов. Вообще-то, определенная логика присутствует.
Но я предполагаю, что у вас каждым из навыков хоть кто-то да владеет.
В конечном итоге система стремится к тому, чтобы каждый овладел каждым навыком. Тогда вознаграждение за каждый навык полностью уравняется, и у всех будет 100% возможной премии.
Возможно, мои формулы не самые лучшие, и можно сделать как-то более органично. Но сама концепция мне видится очень интересной.
Критика:
- Дефицитные навыки должен определять руководитель исходя из тактических целей компании, а не сами рабочие. Может и так. Но есть еще момент личных предпочтений и талантов. Я предпочел дать людям выбор. Насильно мил не будешь. Изучит что-то не первостепенно-важное, а второстепенно-важное, зато милое сердцу. Больше пользы будет, от личного желания много что зависит. На мой взгляд, моя матрица и так отражает потребности компании. В любом случае, руководитель сможет скорректировать матрицу, как ему нужно.
- Не мотивирует обучать соседа. Про это я тоже писал выше. Но обучаться можно не только у соседа, а еще у тренера, у начальника и у обучающих материалов. Но в целом это действительно весомый аргумент.
Вывод
Я рассматриваю это не как следующий шаг развития, а как возможный вариант, применимый в определенных условиях.
