Уловки манипулятивного менеджмента

Все эти методы были подсмотрены в жизни. В книгах я такого не встречал.

Большинство методов относится скорее к малому, низко-технологичному бизнесу.

Кадр из фильма "Среди акул". Кевин Спейси в роли типичного злого начальника

1. Не обучать рядовых сотрудников ничему, что не входит в их прямейшие обязанности

Ни в коем случае не заставлять их читать профессиональную литературу. Этому есть несколько причин:

• они это делать не захотят, и будут ненавидеть и вас и компанию. Будут считать это дело крайне бесполезным и очень этого тяготиться. И именно из-за этого дискомфорта начнут искать новую работу. Если бы ваш кассир имел образование уровня начальника экономического отдела, то у вас не было бы кассира, т.к. зачем ему тогда сидеть здесь, на кассовом аппарате?
• это мало поможет им в работе. Обучать нужно того, кого вы хотите сделать руководителем, а не всех. Остальных надо обучать выполнению их рабочих операций.
• это повысит их востребованность на рынке труда, они захотят большей оплаты, и вам либо придется повысить им оплату, либо они уйдут в другие компании. То есть, работник в идеале должен быть максимально заточен только под ваше рабочее место, а во всех других местах совершенно бесполезен. Тогда ему некуда будет от вас уйти.
• ваша репутация нисколько не пострадает от этого. Если от людей отстать, они только спасибо скажут.

Не давайте им никаких сертификатов, дипломов, наград типа "Золотые руки", благодарственных писем. Всё это они подколят к своему резюме, что увеличит его весомость. Если своим лучшим работникам вы выдадите это, то вы с большей долей вероятности лишитесь их, и у вас останутся только те, кому вы не давали никаких наград и писем благодарности.

Просто хвалите их на словах и всё. И то не перехвалите, а то зазнаются и расслабятся. А то и премию попросят.

Ну, а руководителей, конечно, необходимо сподвигать к профессиональному развитию. И это те люди, которые будут благодарны. Вот они как раз могут уволиться если заскучают, если подумают, что они ходят по кругу и не ощущают профессионального роста.

Вот для них следует сделать Аттестацию

Сотрудник готовит презентацию, и выступает с ней перед советом директоров. Совет директоров рассматривает презентацию и задает вопросы. По результату выносится решение - аттестация пройдена, либо нет. Тема аттестации у каждого своя, и назначается индивидуально.

Зачем это нужно?

1. У сотрудника появляется цель и мотивация. Ему придется выступать перед несколькими начальниками, и поэтому он стремится не опозориться, и создать что-то по-настоящему крутое. А это полезно как для компании, так и для сотрудника.

2. У сотрудника появляется стресс и страдания. Это важно. Если сотрудник слишком легко получает что-то, он этого не ценит так сильно, как то, что досталось ему потом и кровью. Когда сотрудник прошел 7 кругов ада чтобы получить должность, он 10 раз подумает перед тем как увольняться. Ведь тогда все страдания были зря. Да и вдруг придется пройти весь путь заново? Индивид ценит членство в группе если оно трудно ему досталось, об это написано в книге "Психология влияния", Роберт Чалдини.

2. Сделать изначально невыполнимый объем работ

И всё, что сотрудники не успевают "прощать" им. Так они будут испытывать чувство вины. А если будут чего-то просить, у вас всегда будет аргумент по поводу того, сколько работы они не сделали.

3. Просматривать сайты для поиска работы, и находить там резюме своих сотрудников

Если вы нашли резюме нескольких своих сотрудников, то вызовите к себе самого ненужного, объявите о том, что вы обнаружили его резюме, объявите о потере доверия и увольте. Он очень рассердится и расскажет об этом всем своим коллегам. Но вам именно это и нужно, т.к. вы рассчитываете на то, что они скроют свои резюме, чтобы их тоже не уволили, и их с меньшей вероятностью смогут переменить к себе другие работодатели.

4. Снижать зависимость от персонала, снижать боязнь забастовок
Данный вопрос хорошо побеждается с помощью стандартизации, производственного инструктажа и централизованных баз данных, централизованных хранилищ файлов. Можно подробнее прочесть по ссылке.

Вы должны мочь уволить любого.

Многие считают, что нельзя бездумно увольнять ключевых сотрудников, т.к. они много всего знают, и без них в будущем могут всплыть какие-то проблемы. Я видел как увольняли значимых людей, и ничего не менялось (особенно при должном уровне стандартизации).
Есть вещи для компании более страшные, чем потенциальные проблемы - это потеря управляемости, "звездность", незаменимость сотрудников. В этой ситуации сотрудник начнет плевать на субординацию, начнет воровать, и вы не сможете его уволить. И тогда остальные сотрудники решат "а почему ему можно, а нам нет?". Поэтому, управляемость - то всё. А если есть неуязвимые сотрудники, то об них могут сломаться любые системы улучшений, любые инновации, любые начинания и реформы, если они не захотят в них участвовать.
Никогда не надо стесняться увольнять людей. Это бывает страшно, но когда вы ставите нового человека, вы сами удивляетесь, как быстро он во всем разобрался.
Хорошо, когда увольнения резкие, непредсказуемые и необоснованные. Это заставляет остальных бояться, стараться и ходить на цыпочках.

5. Уровень секретности
В условиях конкурентной борьбы мало кто хочет делиться с миром своей информацией, т.к. это поможет конкурентам. Коммунисты считали это одним из первородных грехов капитализма, из-за которого его научно-технический прогресс будет заторможен по сравнению с прогрессом социалистическим, т.к. там никому ни от кого скрывать ничего не нужно - вся промышленность в руках государства. Идет свободный и быстрый обмен новейшими разработками и внедрением их по всей стране. В то время как капиталисты всё это друг от друга утаивают.

Также, определенный уровень секретности должен быть и от собственных сотрудников для предотвращения того, что сотрудник сам откроет такой же бизнес и станет вашим конкурентом. Некоторые для этого просто увольняют сотрудников раз в пол года, чтобы те не успели обучиться, скопировав бизнес и став вашими новыми конкурентами. Но для этого у вас на высоком уровне должно быть выполнение пункта 4 данной заметки.

Тойота не скрывает принципов своей работы потому что она настолько впереди, что не боится, что ее кто-то когда-то догонит. Приезжайте, смотрите, но к тому времени, как вы вернетесь домой, наша компания будет уже другой.

Илон Маск тоже ничего не скрывает и не патентует потому что он альтруист. Да и кроме того, по его методам всё равно никто работать не может.

А вот Рокфеллеры скрывают. До такой степени, что женятся на членах своей же семьи. И до такой степени, что изобрели свой собственный язык.

Для этого поможет личный управленческий талант, слух кошки и зрение орла. А также база данных с системой секретных папок, с системой паролей. Кому что можно, кому что нельзя. А также следование пункту 1 данной заметки - не обучать ничему лишнему.

Но самое крутое - это распространять среди конкурентов дезинформацию.

Во многих компаниях везде размещены камеры видеонаблюдения, а также таблички "Ведется видеонаблюдение". В нескольких местах подвесьте муляжи камер видеонаблюдения. Вот эти, бутафорские:

Люди над ними посмеются. Но в укромных уголках также разместите и настоящие. Так вы не нарушите никакой закон, т.к. таблички "Ведется видеонаблюдение" размещены у вас на стенах. Так вы будете видеть, как ведут себя люди, думая, что вы лишь изображаете видеонаблюдение в целях экономии. Настоящий параноик знает, что если всё хорошо, значит всё хорошо замаскировано.

6. Не давайте своим сотрудникам ничего, что не сможете отнять в любой момент
Думайте, прежде чем усиливать позиции своих сотрудников, т.к. они начнут качать права.

Платите сотрудникам оклад. А премия пусть будет не постоянной, а такой, которую вы платить вообще не обязаны, но вы ей своих сотрудников одариваете, если вам того восхочется. Выдавайте премию не на основании каких-то там коэффициентов или показателей, а по своим хотелкам. Точнее, даже не так. Коэффициенты отслеживайте, мониторьте. И пусть и сотрудники тоже знают, что вы их мониторите. Однако, премию всё равно начисляйте из ХО-ТЕ-ЛОК. Чтобы никто не имел права ее требовать или задавать вопросы "почему так мало?".

Ответ ваш может быть "мне не нравится, как ты работаешь". Всё равно будут стараться влиять на свои показатели, потому что надо же как-то на босса повлиять.
Таким образом вы добьетесь того, что сотрудники будут более послушными.

7. Разделяй и властвуй
Если у вас есть два сотрудника, которые друг друга терпеть не могут, заставьте их работать в одном кабинете. Так они будут докладывать вам о косяках друг друга, и вы будете обо всем знать.

8. Завести зама-упыря
Все непопулярные решения должен проводить в жизнь именно он, в те дни, когда вы отбываете по делам. Можно будет периодически играть в хорошего полицейского, давая ему увольнять сотрудника, и после милостиво принимая его обратно, если тот на коленях будет готов капитулировать.

Хотя бы пару раз в месяц устраивать общие собрания, обязательные для посещения, и спускать зама с цепи, с целью морально уничтожить случайно выбранного сотрудника. Остальные должны радоваться, что сегодня не их черед, и работать далее, не спуская рукава.

9. Организовать полностью подконтрольный профсоюз
Во-первых, так меньше вероятность, что сотрудники создадут настоящий профсоюз.
Во-вторых, со всеми проблемами и нытьем сотрудники будут идти не к вам, а в профсоюз, который мало чем сможет им помочь. А если придут к вам, то вы отправите их в профсоюз.

10. За гранью фола, но всё еще добровольно
Кто не уложился в сроки, тот пишет административный за свой счет, но всё равно выходит на работу и доделывает бесплатно.

Если ваши сотрудники не могут уложиться в ваши нормы времени и выходят к вам на диалог с целью увеличения норм, предложите им пари: если вы сделаете их работу, и выйдете за нормы времени (то есть не успеете), то вы увеличите нормы. Если вы уложитесь в нормы, то нормы остаются прежними, а человек, предложивший пересмотр норм, пишет заявление на увольнение по собственному желанию.

Дальше пойдут совсем ужасные методы настоящих подонков
Если предыдущие методы были "серыми", то есть из разряда "имею право!". То использование перечисляемых ниже методов подпортит вам репутацию. И поделом.

1. Задержка по зарплате - очень популярный метод в малом бизнесе
То есть выплачивать своим сотрудникам (черную) зарплату с постоянной задержкой в месяц или 2 (или больше. или нарастающий). И при увольнении по собственному - долг не выплачивать, т.к. он не официальный.
Это якобы снижает текучку вашего персонала, т.к. они боятся уволиться, и работают в надежде, что им когда-нибудь выплатят долги по зарплате. Также, это оставляет в бизнесе определенное количество денег, которые можно использовать.
Настоящие асы умудряются делать это под видом случайности. Или ошибки какого-нибудь вымышленного бухгалтера, который будет наказан, или под видом кризиса в компании.

2. Заявление по собственному как условие для трудоустройства
Вы берете с каждого нового сотрудника заявление по собственному без даты, и храните его в своем сейфе. Чтобы вы могли очень просто и без проблем уволить его в любой момент.

При найме нового сотрудника устройте максимально долгие проволочки с подписанием трудового договора. Пусть у вас заболеет или уедет в командировку единственное лицо, имеющее право подписи на таких документах. Отсутствие подписанного договора - лучший вариант испытательного срока.

Вообще, проволочки можно устраивать с чем угодно. С прибавкой к ЗП. С наймом нового сотрудника (пока один из действующих сотрудников несет дополнительные обязанности).

3. Возмущение без конкретики
Если человек послать вас вообще никак не может. Например, вы крупный заказчик или крупный начальник. Можно звонить ему среди ночи и орать в трубку, почему всё так хреново, почему так работаете плохо, и бросать трубку. Авось, будет стараться угодить вам лучше.

Еще 48 злобных советов: "48 законов власти", Роберт Грин

Еще по теме: Культура порицания - идейная противоположность культуре Кайдзен