3. Мастерская групповой работы
https://teletype.in/@berzerk/catalyst-d3
3.1 УРОК 1 «Как начинать тренинг» - 26мин
3.2 УРОК 2 «Фасилитация» - 23мин
3.3 УРОК 3 «Про трудных участников» - 18мин
3.4 УРОК 4 «Сторитейлинг» - 18мин
3.1 УРОК 1 «Как начинать тренинг» - 26мин
**Конспект вебинара**:
# Мастерская групповой работы: эффективные методы ведения бизнес-тренингов и работы с группами
## Введение
Лекция посвящена практическим аспектам работы бизнес-тренера с группами, включая особенности взаимодействия с участниками, методы «растопки льда» в начале тренинга и техники повышения вовлечённости. Основная цель — помочь слушателям обрести уверенность и инструментарий для успешного проведения тренингов в группах разного размера и состава.
## Ключевые слова
- бизнес-тренинг
- групповая работа
- коучинг
- АЦФР (Авторитет, Цель, Формат, Результат)
- знакомство и сбор ожиданий
- разминка
- работа со сложными участниками
## Описание спикера
Черных Всеволод — бизнес-тренер, организатор клуба «Тренингомания» с 2017 года, имеющий опыт работы с группами и индивидуальными клиентами, владеет методиками коучинга и бизнес-тренерства, активно развивает практические навыки в области групповой работы.
## 1. Важность практики в работе бизнес-тренера (0:00:04 – 0:02:00)
- Коучинговый опыт можно получить, работая с 1-2 знакомыми индивидуально.
- Опыт работы с группами требует специальной практической площадки, так как групповой формат сложнее.
- В 2017 году Черных Всеволод совместно с методологом создал клуб «Тренингомания», где в течение 2,5 лет отрабатывалась практика ведения тренингов в малых группах.
- В клубе отрабатывались навыки работы с осложнёнными участниками, подача материала, сторитейлинг, мозговые штурмы.
- Такой опыт помогает чувствовать себя уверенно в реальной работе с группами.
## 2. Цель и задачи мастерской (0:02:00 – 0:04:30)
- Цель: поддержать участников, дать понимание особенностей работы с группами, мозгового штурма, сложных участников и сторитейлинга.
- Формат: дистанционные уроки с последующим практикумом для отработки навыков.
- Результат: повышение уверенности, расширение инструментов для работы с группами, понимание особенностей групповой динамики.
## 3. Методика начала тренинга: модель АЦФР (0:04:30 – 0:09:30)
- АЦФР — четыре ключевых элемента вступления:
- **Авторитет** — представление себя и подтверждение своей компетентности (например, рассказ о предыдущем опыте, клубе «Тренингомания»).
- **Цель** — объяснение, зачем проводится тренинг, что будет изучаться.
- **Формат** — описание, как будет проходить тренинг (формат работы, взаимодействия).
- **Результат** — что участники получат в итоге, эмоциональный посыл.
- Задача АЦФР — снять внутренние сомнения и страхи участников, помочь им расслабиться и настроиться на работу.
- Участники часто испытывают замороженность, неуверенность, страх ошибиться, что мешает активному включению в процесс.
- Проговаривание АЦФР помогает «растопить лед» и создать комфортную рабочую атмосферу.
## 4. Психологическое состояние участников в начале тренинга (0:07:00 – 0:08:30)
- Участники думают о коллегах, себе, руководителе и тренере, что отвлекает их внимание.
- Наличие руководителя на тренинге может создавать дополнительное напряжение.
- Важно учитывать эти факторы и работать с ними через правильное начало тренинга.
## 5. Сбор ожиданий и знакомство (0:09:30 – 0:19:50)
- Сбор ожиданий помогает участникам высказаться, выявить скептиков и настроить группу на работу.
- Знакомство необходимо даже в уже сформированных командах для уточнения ролей и создания контакта.
- Различают два типа групп:
- **Маленькие группы** — 3-4 человека (например, топ-менеджеры).
- **Большие группы** — 5-8 и более человек (до 17 участников).
- Также различают знакомые и незнакомые группы:
- **Знакомые** — тренер и участники уже знакомы, можно использовать более расслабленные форматы.
- **Незнакомые** — тренер и участники видят друг друга впервые, требуется более формальный подход.
- В маленьких группах знакомство проводится индивидуально, в больших — через парные знакомства с последующим представлением друг друга (экономия времени и снижение тревожности).
- При сборе ожиданий в больших группах участники пишут их самостоятельно, а тренер только зачитывает, чтобы не затягивать процесс.
- В незнакомых группах важно дословно фиксировать ожидания, чтобы показать участникам, что их услышали и поняли.
## 6. Разминка как инструмент включения в работу (0:19:50 – 0:23:30)
- Разминка снижает напряжение, способствует созданию чувства безопасности и успеха.
- Может быть физической (движения, пальчиковая гимнастика, зарядка) или креативной (интеллектуальные задачи, игры).
- В маленьких группах разминка проходит быстрее и проще, в больших — требует больше времени (примерно в 2 раза больше).
- Пример упражнения: мозговой штурм на тему «100 способов использования канцелярской скрепки» с разделением на команды для экономии времени.
- В знакомых группах разминка может быть более свободной, с элементами шуток и сплетен.
- В незнакомых группах разминка более формальная, направленная на знакомство с инструментами (например, освоение платформы Miro).
- Важно, чтобы разминка была успешной и приносила удовольствие участникам, создавая позитивный энергетический настрой.
## 7. Итоги первого этапа тренинга: «растопка льда» (0:23:30 – 0:25:00)
- Начало тренинга — холодная фаза, задача тренера — «растопить лед» между участниками и между участниками и тренером.
- Хорошо разогретая группа работает лучше, активнее и управляемее.
- Основные этапы:
1. Проговаривание АЦФР (Авторитет, Цель, Формат, Результат).
2. Знакомство и сбор ожиданий (возможно совместно).
3. Разминка — подводящее упражнение для включения всех участников в работу.
- В корпоративных тренингах часто дополнительно устанавливаются правила работы, но в данном формате (мозговой штурм) жесткая структура не обязательна.
- Рекомендуется изучать примеры тренингов, в том числе работы тренера Миши, для понимания применения этих инструментов.
## Заключение
В начале любого бизнес-тренинга важно создать комфортную и рабочую атмосферу, используя модель АЦФР, знакомство, сбор ожиданий и разминку. Эти этапы помогают участникам расслабиться, настроиться на совместную работу и повысить эффективность тренинга. Домашнее задание — изучить различные игры и упражнения для знакомства и разминки, а также проанализировать методики тренера Миши для лучшего понимания практического применения.
**Таймкоды для ключевых тем:**
- Введение и важность практики — 0:00:04–0:02:00
- Цель мастерской — 0:02:00–0:04:30
- Модель АЦФР — 0:04:30–0:09:30
- Психология участников — 0:07:00–0:08:30
- Сбор ожиданий и знакомство — 0:09:30–0:19:50
- Разминка — 0:19:50–0:23:30
- Итоги первого этапа — 0:23:30–0:25:00
Транскрипт 3.1 УРОК 1 «Как начинать тренинг» - 26мин
3.2 УРОК 2 «Фасилитация» - 23мин
**Конспект вебинара**:
# Работа фасилитатора и консультанта: методики, мышление и динамика групповой работы
## Введение
Лекция посвящена различиям между ролями фасилитатора и консультанта в работе с группами, особенностям их методик и влиянию на динамику командной работы. Рассматриваются два типа мышления — конвергентное и дивергентное — и их роль в процессе генерации и выбора идей группой.
## Ключевые слова
- фасилитация
- консультирование
- дивергентное мышление
- конвергентное мышление
- групповая динамика
- катализатор
- принятие решений
## Описание спикера
Информация о спикере в транскрипте отсутствует.
## Роли и методы работы: консультант и фасилитатор (0:00:00 – 0:07:02)
### Консультант
- Приходит с готовыми решениями и экспертными знаниями о рынке и клиенте.
- Гарантирует результат и направляет группу к нему.
- Основные сложности:
- Необходимость продавливать свои решения, часто сталкиваясь с сопротивлением группы.
- Большая часть времени говорит сам, что требует высокой концентрации и энергии.
- Работа с ограниченным числом рынков (вертикалей), требующая глубокой экспертизы.
- Признаки работы в роли консультанта: усталость после тренинга, ощущение, что работал тренер, а не группа.
- Консультант не учитывает мнение и опыт группы, действует директивно, что может не оставлять положительного послевкусия.
### Фасилитатор
- Управляет процессом работы группы, не навязывает свои идеи.
- Следит за:
- Темой обсуждения (чтобы группа не уходила в сторону).
- Временем (использует таймеры, будильники).
- Энергией группы (предлагает перерывы или упражнения при усталости или излишней активности).
- Контрольными точками процесса (определяет этапы и необходимость переключения).
- Хранитель знаний в виде моделей, которые помогает группе самостоятельно генерировать решения (пример — модель айсберга).
- Нейтрален к результату, не давит на группу с личными идеями.
- Позволяет группе самостоятельно пройти этапы генерации и выбора идей, создавая атмосферу сотрудничества и творчества.
- Фасилитация способствует отдыху и заряду энергии тренера, в отличие от консультирования.
## Типы мышления в групповой работе (0:08:06 – 0:10:19)
### Дивергентное мышление
- Характерно для детей, у взрослых требует стимулирования и времени.
- Позволяет выходить за рамки привычного, генерировать необычные и креативные идеи.
- Примеры упражнений:
- Использование скрепки в нестандартных формах (например, 100-метровая из пенопласта).
- Задача на соединение точек, выходя за пределы листа.
- Требует создания специальной обстановки и времени для раскрытия.
### Конвергентное мышление
- Преобладает у взрослых, основано на опыте и быстром поиске одного правильного решения.
- Обеспечивает безопасность и стабильность, но ограничивает креативность.
- Пример: деление апельсина стандартным способом (дольками).
- Часто используется в профессиональной деятельности, где важна скорость и точность.
## Динамика групповой работы: три дыхания процесса (0:11:36 – 0:20:13)
### Первый этап: разъяснение и расширение картины мира
- Объяснение ключевых понятий (например, «айсберг видения», «функциональный уровень»).
- Расширение мышления участников, стимулирование дивергентного мышления.
- Пример: обсуждение эмоционального послевкусия компании (восхищение, благодарность, безопасность, магия, любовь).
- Важно не перегружать вопросами, а дать фокус на один ключевой вопрос.
### Второй этап: генерация идей (вдох)
- Группа активно предлагает различные варианты и идеи.
- Руководитель и фасилитатор поддерживают процесс, стимулируя «а что еще?» для расширения списка идей.
- Чем больше участников, тем разнообразнее мнения.
### Третий этап: фокусировка и сужение (выдох)
- Руководитель и фасилитатор помогают группе сузить фокус до одной или нескольких ключевых идей.
- Пример: выбор эмоционального послевкусия, которое группа хочет транслировать.
- Отсутствие фокусировки приводит к ощущению, что обсуждение не привело к изменениям.
### Графическое представление процесса
- Количество идей растет во времени (расширение).
- Раннее директивное вмешательство руководителя приводит к быстрому сужению и потере вовлеченности группы (красный кружок).
- Оптимальный процесс — постепенное расширение и сужение с участием всей группы.
### Особенности группового состава
- В команде могут быть участники, не заинтересованные в работе (например, родственники, пришедшие по принуждению).
- Такие участники создают «шум» и мешают процессу.
- Навык фасилитатора — выявлять и минимизировать влияние таких членов.
## Зона дискомфорта и роль фасилитатора (0:20:13 – 0:21:29)
- В процессе фасилитации неизбежна «зона тишины» или дискомфорта, когда группа замолкает.
- Важно не заполнять эту паузу своими идеями или решениями.
- Нужно дать группе время для самостоятельного поиска путей и принятия решений.
- Такой подход тренирует команду преодолевать дискомфорт и совместно принимать решения, что способствует командообразованию.
## Итоги и рекомендации (0:21:29 – 0:22:44)
- В работе с группами тренер может занимать позицию консультанта или фасилитатора.
- Рекомендуется позиция фасилитатора, где задача — помогать группе генерировать и выбирать решения самостоятельно.
- Руководитель не должен навязывать решения в начале процесса, его роль — подтверждать выбор группы в конце.
- Вопросы и ситуации можно обсуждать в общем чате или лично со спикером.
## Заключение
Рассмотрены ключевые различия между консультантом и фасилитатором, а также важность стимулирования дивергентного мышления для эффективной групповой работы. Фасилитация позволяет группе самостоятельно генерировать и выбирать решения, что повышает вовлеченность и качество итогов. Домашнее задание и дополнительные материалы не указаны, но рекомендуется зарисовать схему процесса дыханий и применять техники стимулирования мышления в практике.
Транскрипт 3.2 УРОК 2 «Фасилитация» - 23мин
3.3 УРОК 3 «Про трудных участников» - 18мин
**Конспект вебинара**:
# Управление трудными участниками в групповой работе: классификация и методы воздействия
## Введение
Лекция посвящена теме управления трудными участниками в группах и командах. Рассматриваются классификация таких участников, причины их трудного поведения и практические методы работы с ними для поддержания эффективной групповой динамики. Особое внимание уделяется роли тренера в создании условий для вовлечения всех участников и сохранения авторитета руководителя.
## Ключевые слова
- трудные участники
- групповая динамика
- активность и содержательность
- фасилитация
- управление конфликтами
- вовлечение участников
- поддержка авторитета руководителя
## Описание спикера
Информация о спикере в транскрипте отсутствует.
## Классификация трудных участников (0:01:27 – 0:03:30)
Трудных участников условно делят на четыре категории по двум осям: активность и содержательность.
- **Активный и содержательный участник**
- Идеальный вариант для тренера.
- Важно не забывать о пассивных участниках, чтобы обеспечить вовлечённость всей группы.
- **Пассивный, но содержательный участник**
- Требует постоянного стимулирования и вовлечения.
- **Активный, но несодержательный участник**
- Часто выступает как балагур, нарушает рабочий процесс, отвлекает группу.
- Один из самых сложных типов для управления.
- **Пассивный и несодержательный участник**
- Практически не вовлечён в работу.
- Вопрос о целесообразности его присутствия в команде должен решать руководитель.
### Значение вовлечения всех участников
- Вовлечённость всех членов команды способствует формированию общего результата и командного духа.
- Совместное прохождение этапов работы, включая возможные конфликты, укрепляет команду.
- Тренер должен чувствовать и управлять энергетической динамикой группы, поддерживая баланс активности и вовлечённости.
## Роль авторитета руководителя в группе (0:04:30 – 0:07:00)
- Руководитель команды всегда занимает особое место и его авторитет необходимо поддерживать.
- Тренер не должен подрывать авторитет собственника или руководителя, даже если видит их слабые стороны.
- В практике встречаются ситуации, когда руководитель менее вовлечён, чем подчинённые, и тренер помогает найти баланс, например, выделяя более яркого руководителя подразделения как лицо команды, при этом поддерживая собственника.
- Валидизация авторитета руководителя способствует стабильности и эффективности работы группы.
## Правила работы в группе и их значение (0:07:30 – 0:08:30)
- Важно устанавливать чёткие правила взаимодействия, например, запрет на перебивание участников, право перебивать оставляется только тренеру.
- Такие правила помогают структурировать коммуникацию и поддерживать порядок в группе.
## Методы работы с трудными участниками (0:08:30 – 0:15:50)
### 1. Стекинг (очередность ответов)
- Тренер организует очередь для выступлений, чтобы активные участники не доминировали, а пассивные получили возможность высказаться.
### 2. Трекинг (пошаговое прохождение)
- Участникам предлагается пройти все этапы работы, например, при презентации друг друга, чтобы никто не остался в стороне.
### 3. Поддержка
- Поощрение идей участников: «У вас очень хорошие мысли, расскажите подробнее».
- Привлечение к обсуждению других участников с просьбой привести примеры.
### 4. Уравновешивание
- Подчёркивание как положительных, так и отрицательных сторон высказываний для снижения давления со стороны доминирующих участников.
- Вопросы о наличии альтернативных мнений для вовлечения более спокойных участников.
### 5. Прямое обращение
- Если участник долго молчит или отключён, тренер напрямую спрашивает его мнение, особенно актуально в онлайн-формате.
### 6. Признание чувств
- Открытое обсуждение сложных эмоций и затруднений в группе помогает снять напряжение и вывести группу из застоя.
### 7. Линкование (возврат к теме)
- Перенос неактуальных вопросов на потом с помощью фраз типа «давайте припаркуем этот вопрос».
- Напоминание участникам о необходимости придерживаться темы для сохранения фокуса и динамики.
### 8. Резюмирование
- Подведение итогов обсуждения для сужения фокуса и перехода к решению.
- Используется для контроля времени и поддержания структуры работы.
## Практическая рекомендация и домашнее задание (0:15:50 – 0:17:10)
- Рекомендуется самостоятельно записать и распределить методы работы с трудными участниками по матрице активность-содержательность.
- На практикуме будет упражнение «Убей тренера», направленное на отработку этих методов в условиях сложных участников.
- Спикер намеренно не предоставляет готовые слайды, чтобы стимулировать активное запоминание и закрепление материала.
## Заключение
Управление трудными участниками требует понимания их типов и применения разнообразных методов фасилитации для поддержания групповой динамики и вовлечённости. Важна поддержка авторитета руководителя и создание чётких правил работы. Практическое освоение инструментов через упражнения поможет тренерам эффективно справляться с вызовами в группах.
**Домашнее задание:**
- Пересмотреть видео лекции.
- Выписать и распределить методы работы с трудными участниками по матрице активность-содержательность.
- Подготовиться к практическому упражнению «Убей тренера» для отработки навыков управления сложными участниками.
Транскрипт 3.3 УРОК 3 «Про трудных участников» - 18мин
3.4 УРОК 4 «Сторитейлинг» - 18мин
**Конспект вебинара**:
# Конспект вебинара: Речевой поток и сторителлинг в тренерской практике
## Введение
Вебинар посвящён двум ключевым аспектам эффективного тренерства — речевому потоку и сторителлингу. Рассматриваются типы речевого потока, их влияние на восприятие аудитории, а также структура и значение сторителлинга для вовлечения и мотивации участников.
## Ключевые слова
- Речевой поток
- Темп речи
- Громкость голоса
- Типы ведущих
- Сторителлинг
- Эмоциональное вовлечение
- Тренерская практика
## Описание спикера
Игорь Негода — ведущий вебинара, тренер, эксперт в области публичных выступлений и тренерских методик.
## Типы речевого потока и их влияние на восприятие (0:01:21 – 0:07:48)
### Основные параметры речевого потока
- **Темп речи**: медленный или быстрый
- **Громкость голоса**: тихий или громкий
### Четыре типа ведущих по сочетанию параметров
1. **Медленно и тихо**
- Характеристика: речь с паузами, тихая, требует внимания аудитории
- Примеры: мистики, духовные учителя (Садгуру, Экхарт Толли, Михаил Саидов)
- Эффект: создаёт атмосферу торжественности, мистики, эмоционального послевкусия
2. **Быстро и тихо**
- Характеристика: насыщенная информацией речь, много фактов, примеров, поговорок
- Примеры: Черниговская, антрополог Дробышевский
- Эффект: интеллектуальный стиль, передача полезной информации, требует концентрации слушателей
3. **Быстро и громко**
- Характеристика: энергичная, заряжающая речь, мотивирующая к действиям
- Примеры: Тони Роббинс, Ленин, Наталья Грейс
- Эффект: лидерский стиль, поднимает аудиторию на активные действия
4. **Медленно и громко**
- Характеристика: размеренная, но мощная речь, подчёркивающая статус и авторитет
- Примеры: Левитан (радиоведущий), Гондопас, Елена Хакамада
- Эффект: создаёт ощущение силы и уверенности, подходит для подчёркивания лидерства
### Практическое упражнение
- Использование четырёх листочков с обозначениями типов речи для тренировки разных стилей
- Рекомендация экспериментировать с одним и тем же текстом в разных форматах
- Совместные репетиции с партнёром (Buddy) для повышения уверенности на сцене
## Значение голоса и речевого потока в тренерстве (0:07:48 – 0:09:02)
- Голос — важный инструмент для создания эмоционального послевкусия у участников
- Ошибка многих тренеров — недостаточное «продажное» преподнесение идей, отсутствие мотивации
- Вовлечение достигается не только голосом, но и содержанием, подачей, эмоциональной составляющей
## Сторителлинг как инструмент вовлечения и мотивации (0:09:02 – 0:17:37)
### Основные функции истории
- Активизация интереса
- Упрощение понимания сложных тем
- Выражение эмоций и состояний
- Подсказка развития и будущих изменений
### Пример истории из практики
- История Ани Каханчик — руководителя отдела продаж, которая через трудности и фрустрации пришла к роли тренера
- Компания выросла до 1200 человек, что иллюстрирует успех и развитие через смену позиции
- История помогает участникам осознать собственное состояние и возможные изменения
### Структура сторителлинга
1. **Главный герой**
- Детальное описание: кто он, его роль, контекст (например, руководитель с 15 подчинёнными)
2. **Другие герои**
- Партнёры, сотрудники, заинтересованные лица
3. **Состояние А (исходное состояние)**
- Пример: недовольство результатами, дискомфорт в текущей роли
4. **Тщетные попытки**
- Попытки изменить ситуацию, обучение, перестройка, сопровождающиеся сменой эмоций: вдохновение → фрустрация
5. **Кризис**
- Предел возможностей, ощущение безысходности
6. **Переломный момент и развитие**
- Переход в новую роль, осознание своего места, достижение успеха и удовлетворения
7. **Вывод**
- Призыв быть на своём месте и работать эффективно
### Примеры из мировой практики
- История Стива Джобса: увольнение из Apple, создание новой компании, возвращение и возрождение Apple
- Истории Михаила Саидова, которые включают жизненные испытания и преодоления
### Эмоциональная составляющая
- Борьба и попытки героя вызывают эмоциональное соединение с аудиторией
- Использование смены эмоций усиливает вовлечение и делает историю живой
### Практическое задание
- Записать свою историю на видео и получить обратную связь от Игоря Негоды
- Использовать сторителлинг для обогащения тренинга и создания эмоционального послевкусия
## Заключение
Речевой поток и сторителлинг — ключевые инструменты для эффективного тренерства, позволяющие создавать эмоциональное вовлечение и мотивацию участников. Эксперименты с темпом и громкостью голоса расширяют репертуар тренера, а хорошо структурированные истории помогают участникам осознать свои состояния и возможности развития. Домашнее задание — записать и прислать свою историю для получения развивающей обратной связи.