Когда я учился на 4 курсе психологического факультета и нужно было определяться с исследованием для диплома, то я хотел пойти тем же путем, что и большая часть моих коллег: выдвинул гипотезу, раздал тесты и опросники респондентам, применил статистические критерии для подтверждения/опровержения гипотезы и готово. Но у моей научной руководительницы был совершенно другой взгляд на эту проблему, она сказала мне – «Мы будем делать эксперимент, потому что только так наука и делается». И была совершенно права, за что я ей благодарен! Темой моего диплома была «Роль фактора установки в восприятии человека человеком» и, отчасти, это был повтор классического эксперимента Валерии Мухиной и её команды, когда респондентам показывается фотография...
HR аналитика начинается не с метрик, дашбордов или даже предиктивных моделей, а с проблем бизнеса. Если это не так и вы, как hr аналитик/команда аналитиков, не помогаете бизнесу в его проблемах, то ценность вашей работы стремится к нулю, а ваша функция — это лишняя нагрузка на бюджет. Поэтому, я считаю вполне справедливым, когда запросы разных функций к HR аналитикам пропускаются через жесткий фильтр ценности для бизнеса, потому как очень часто вложенные усилия и действия могут не иметь никакой ценности. К сожалению, в практике, особенно много таких кейсов и активностей в HR функции. Вот в этом видео (https://www.youtube.com/watch?v=PdgCKOHfOfA) [1], на канале Panalyt, гости рассказывают о провальных проектах в HR аналитике. И один...