Поиск работы в Западной Европе существенно отличается от того, как это происходит России и СНГ.

В этой статье вы найдете 27 инсайтов на эту тему.

Многие из них основаны на этом видео обсуждении; также я добавил к ним несколько собственных инсайтов и опыт поиска работы в Европе ряда моих клиентов.

Итак, начинаем.

1. Рынок труда меняется

Рынок труда в Европе трансформируется быстрыми темпами. Конкуренция на нем пока не так высока, как в США, однако согласно отчету Linked in за 2023 год и прогнозу на 2024, она выросла в 2 раза за прошедший год (отношение количества открытых вакансий к количеству соискателей).

Поэтому имеет смысл готовиться к достаточно длительному поиску (в среднем около 6 месяцев) – но можно рассчитывать на то, что немного терпения и правильные грамотные действия – и в итоге всё получится.

2. Страны и регионы

Согласно данным компании Jooble, Toп 5 стран, которые дают 75% вакансий в Европе – это Франция, Германия, Англия, Голландия и Италия. Это страны с наиболее мощной и развитой экономикой и высокой концентрацией международных компаний.

В последние годы среди релокантов также выросла привлекательность Португалии.

3. Наиболее востребованные позиции

В 2023/2024 г. наиболее востребованными в Европе являются позиции в сфере IT, разработки и дизайна, позиции продуктологов, аналитиков, маркетологов, специалистов по ИИ, по кибербезопасности, в области данных (CDO – Chief Data officers, data scientists, data stewards), финансовых специалистов (e.g.,CRO - Chief Revenue Officers, Finance Directors), специалистов по росту и развитию (e.g., CGO – Chief Growth Officers, business development, sales), специалистов в области sustainability, HR (e.g., talent acquisition & development), проектных менеджеров, стратегических и бизнес консультантов, а также широкий спектр технических позиций (blue-collar workers).

Сейчас на рынке Европы также активно появляются новые позиции, вызванные в т.ч. развитием новых технологий, что в свою очередь существенно повышает уровень требований к кандидатам и требует у них наличие STEM квалификации (Science, Technology, Engineering, and Mathematics).

4. “Релоцируемость” позиций

В Европе другая экономика, другой рынок, другой way of doing business, другая бизнес-культура, другие требования к специалистам.

Поэтому важно оценить, насколько ваша текущая позиция в России имеет сильную страновую привязку и привязку к реалиям и специфике российского рынка – или это позиция, которая легко может релоцироваться практически на любой рынок.

В первом случае возможно придется переучиваться, получать новую специальность - или соглашаться на чуть более техническую / менее профильную позицию, или падать в должности и зарплате.

Если человек приезжает в Европу на бизнес-роль / позицию в front office, где важно знание местного рынка, то часто возникает проблема, т.к. такого понимания пока нет. В этих случаях надо находить пути обхода – например, можно приходить на операционные позиции / в middle office, они обычно не так привязаны к знанию рынка, как маркетинг и продажи.

5. Ваши стратегические приоритеты

До начала поиска важно определить факторы, которые являются для вас критически важными – а потом те, по которым вы готовы проявлять гибкость.

Среди факторов могут быть конкретная страна, отрасль, бренд компании, роль / функционал в компании, определенный уровень дохода / зарплаты, бенефиты для семьи и т.д.

Это важно, чтобы сфокусировать поиск; искать одновременно по всей Европе невозможно и неэффективно. То есть в самом начале важно задать себе стратегические таргеты и сфокусироваться именно на них.

6. Поговори с теми, у кого уже получилось

Из России сложно сформировать реалистичное понимание специфики рынка труда в Западной Европе, поэтому важно поговорить с “инсайдерами” – 3-5 людьми, которые уже переехали, нашли работу, обустроились и влились в местную жизнь.

У них имеет смысл узнать, в каких они компаниях работают, как выглядел их поиск работы в них, с чем они столкнулись, сколько им нужно денег в месяц, что считается нормальной зарплатой в этой стране/городе, сколько стоит жилье, как они устроили своих детей и т.п.

7. Узнай среднерыночные зарплаты

В Западной Европе в целом, как и в США, зарплаты достаточно стандартизированы и прозрачны; нет таких многократных разбросов, как в России.

Поэтому важно изучить и оценить примерные зарплаты в той стране / странах / городах, на которые вы нацелились. Это можно сделать, например, на на Glassdoor или Levels.fyi.

Однако примите это просто к сведению, не воспринимайте как окончательную информацию, высеченную в граните – переговоры о финансовых условиях в Европе возможны и работают.

8. Оцени стоимость жизни

Чтобы оценить приемлемый уровень зарплаты, важно соотнести его с реальной стоимостью жизни в тех странах / городах, в которых вы хотели бы жить и работать. Понять стоимость жизни в различных локациях в Европе можно, например, на сайте numbeo.com

9. Большая и активная воронка новых возможностей

Нужно постоянно находить и включать в свой пайплайн новые и новые возможности – и активно прорабатывать каждую из них.

Важно установить себе амбициозный и реалистичный бенчмарк – например, подаваться на 10 новых вакансий каждую неделю – и соблюдать его. Он должен стать вашим стратегическим приоритетом над всеми другими рутинными и бытовыми задачами.

Поиск работы - это numbers game. Чем больше и активнее ваша воронка, тем больше в итоге будет ответов и интервью, и тем более достойной окажется ваша новая работа, и тем быстрее вы ее найдете.

10. Важность рекомендаций в Европе

В отличие от США, многие компании в Европе нанимают людей именно через рекомендации (“referrals”) от своих сотрудников или партнеров по бизнесу. Вероятность пройти с рефералом в 8 раз выше, чем без него. А в некоторые компании (e.g., FAANG Companies – Facebook, Amazon, Apple, Google, Netflix) без рекомендаций попасть вообще практически маловероятно.

11. Начните поиск работы со своего близкого круга

В качестве первого шага стоит создать список людей из своего близкого круга (друзья, семья, знакомые, знакомые знакомых, бывшие одноклассники, бывшие коллеги) – и попросить их представить и порекомендовать вас в те компании, где они работают, или в которых у них есть хорошие контакты.

Например, если у вас 5 друзей переехали в Берлин и нашли работу, поговорите с ними - в каких компаниях они работают, какие у них открыты позиции, как выглядит процесс найма в эти компании и т.д. Приходите к ним с готовым резюме и ссылками на позиции – и просите, чтобы они вас представили и порекомендовали.

12. Нетворкинг

Используя алгоритмы Linked in, вы можете найти как locals, так и релокантов из России, которые живут в той стране, на которую вы нацелились, и работают в интересующих вас компаниях, отраслях и позициях и т.д.

Им вы можете написать напрямую (есть простой понятный вординг для таких сообщений) и начать создавать свой нетворк на новом месте – однако, если вы хотите “использовать” их, чтобы попросить представить вас своим работодателям, то потребуется некоторое время, чтобы “прогреть” их и установить базовый уровень доверия.

Нетворкинг - это обычно более долгосрочный exercise, но стратегически очень правильный и важный.

13. Резюме

В Европе важно иметь правильное эффективное резюме для успешного поиска.

Это должна быть 1 страница, никаких фотографий (исключение: в Германии и в Швейцарии, где любят фотографии).

Концентрироваться в резюме нужно на достижениях (e.g., в формате: “I achieved X by doing Y in Z time period with N resources”).

Также в резюме важно указать свой профиль в Linked in.

И кастомизируйте резюме под конкретные вакансии.

14. Неизвестность известных российских компаний

Рекрутеры и hiring managers в Европе обычно не имеют представления о российских компаниях, даже самых известных и крупных.

Поэтому в резюме и при общении всегда важно кратко пояснять, что это за компания - например, указать ее профиль, размер и выручку.

15. Разное понимание уровней entry, middle и senior

В Европе карьерная лестница более растянутая. Люди в среднем позже завершают образование и приступают к работе, а также медленнее растут по карьерной лестнице по сравнению с Россией.

До 2-3 лет специалист считается junior, 3-8 лет ― middle, ближе к 10-12 годам ― senior. В России кандидат с 3-х летним опытом может быть уже senior директором, а в Европе это в лучшем случае будет middle level позиция.

Важно это понимать и быть готовым к падению относительно своего текущего российского уровня.

Большие компании часто принимают на работу с понижением уровня.

При этом важно, чтобы ваше резюме мэтчилось с вакансией. Если в объявлении ищут обычного продакт менеджера с опытом 5 лет, а вы после 5 лет находитесь уже на позиции senior product manager, то уберите слово “senior” из вашего резюме, иначе вас могут просто не пригласить.

16. Soft skills – наше всё

В Европе soft skills важны, пожалуй, как нигде больше в мире.

Иногда на собеседованиях в Европе может складываться ощущение, что компании важнее, чтобы “человек был хороший”; чтобы у него были правильные мысли, принципы, ценности и рабочая этика; чтобы он вписывался в их корпоративную культуру, был вежливым и приятным в общении; умел адаптироваться; обладал высоким эмоциональным интеллектом; эффективно общался с людьми в команде; умел слушать и слышать; эффективно решал возникающие проблемы и конфликты; обладал высокими стандартами рабочей этики, а еще хорошо делал презентации клиентам и руководству.

И это важнее намного больше, чем чтобы он был “голодным” и амбициозным, активным и напористым, обладал крутыми hard skills и приносил высокие практические результаты для бизнеса.

Вполне очевидно, что soft skills важны, но на собеседованиях в Европе часто складывается ощущение, что сам бизнес вторичен, что ему не так важно зарабатывать, расти и опережать конкурентов – главное, чтобы в нем работали сотрудники с правильными soft skills :-)

17. Коммуникативные и переговорные навыки на собеседовании

Эти навыки тоже очень важны – на собеседовании вас в значительной степени оценивают именно по ним.

То, как вы умеете вести small talks, как отвечаете на вопросы, как думаете, как структурируете и излагаете мысли, как реагируете на комментарии, как даете feedback, как объясняете вашу мотивацию, интерес к компании / позиции и планы на жизнь; как контролируете эмоции, сохраняете выдержку и легкость в общении, как улыбаетесь и шутите.

Эти навыки очень важно тренировать, особенно если вы приехали из отличающейся коммуникативной среды.

18. Как прокачивать soft skills

Есть разные способы. Один из них – регулярно ходить на собеседования и практиковаться. Второй – участвовать и активно общаться на профессиональных и социальных мероприятиях. Третий – т.н. “барная социализация”, когда вы общаетесь с местными в кафе, барах, ресторанах и в обычных бытовых ситуациях и перенимаете их культуру и способ общения. В-четвертых, вы можете поучиться в этой стране, например, получив стипендию.

Также экспатские круги помогают друг другу. Можете найти в FB их группы, посмотрите, что они пишут / спрашивают / организуют - и принимать участие в этих активностях.

19. Используйте Linked in

Помимо того, что у вас обязательно должен быть эффективно настроенный профиль в Linked in, также не стесняйтесь использовать эту платформу для общения и поиска работы.

Вы можете писать в нем кому угодно, это нормально – но будьте предельно краткими и пишите только по делу (e.g., “Добрый день... У меня есть опыт в такой-то области... Мне интересная такая-то позиция в Вашей компании... Думаю, что могу принести вам такую-то пользу... Вот мое CV... Готовы вы были бы рассмотреть меня на эту роль?”)

Вероятно, вам ответят только в 5% случаев, но при этом вы все равно можете попасть на нужного человека, поэтому не стоит недооценивать этот способ.

20. Готовьтесь к интервью и практикуйтесь

Российский подход “А, ладно, там на месте что-нибудь придумаю и расскажу” в Европе не сработает.

Важно заранее хорошо понимать структуру собеседований, задаваемые вопросы, чего от вас будут ожидать и как оценивать ваши ответы.

До похода на конкретные собеседования было бы полезно отработать на практике навык прохождения интервью. Это можно сделать платно с коучами / консультантами по поиску работы, или бесплатно - с вашими друзьями, коллегами или родственниками.

Также тщательно готовьтесь к каждому конкретному собеседованию: собирайте и структурируйте информацию; формируйте гипотезы относительно позиции, стоящих задач, ожидаемых результатов и эффекта для бизнеса; формулируйте вопросы; поймите, как работает бизнес компании; продумывайте стратегию разговора; оцените ваши преимущества и сильные стороны для обсуждаемой роли; сформулируйте предварительно практическую пользу для бизнеса, которую вы считаете вы можете принести компании; и подготовьтесь к ответам на вопросы, которые вам с высокой степенью вероятности зададут на встрече.

21. Ходите на “моки”

“Моки”, они же “mock interviews”, они же “пробные собеседования” - это популярная и эффективная форма подготовки кандидатов к реальным собеседованиям. Существует целое большое сообщество компаний и консультантов, которые помогают соискателям готовиться к прохождению собеседований через “моки” (например, на Exponent: https://www.tryexponent.com)

О проведении таких пробных собеседований можно также неформально договориться и потренироваться со своими друзьями, или найти тех, кто работает на такой же позиции, как и вы, и попросить, чтобы они вас пронтервьюировали и дали фидбек. Это очень неплохо работает.

22. Как бороться со страхом собеседований

Страх убивается практикой. Важно практиковаться как можно больше – и страх уходит; интервью становятся обычным и знакомым делом. Поэтому ходите на интервью регулярно, обязательно практикуйте “моки” (пробные интервью).

Также четко понимайте структуру интервью, отрабатывайте отдельно каждую его часть – когда структура понятна, интервью перестают быть страшными.

Заранее подготовьте и отрепетируйте свои success stories / успешные кейсы, и рассказывайте их по модели STAR (у меня была такая Situation, передо мной стоял вот такой Task, я предпринял вот такой Action, и получил вот такой Result). Используйте этот же формат STAR на поведенческих интервью.

Если собеседование проводится в формате Case interview, то здесь также помогут “моки”.

И помните, что интервью – это не когда работодатель в одностороннем порядке расспрашивает кандидата и собирает информацию (хотя часто компании видят это именно так); кандидату важно быть такой же активной стороной переговорного процесса, и точно так же задавать вопросы компании, собирать информацию и принимать собственные решения.

Если вы идете на собеседование как равная сторона переговоров, которая обладает ценностью для бизнеса компании и может помочь ей решить стоящую перед ней задачу, то страх тоже уходит.

23. Каковы ваши зарплатные ожидания?

Если будут спрашивать, сколько денег вы хотите получать (а спрашивать будут почти всегда и везде, и часто в самом начале), стоит попытаться отложить обсуждение этого вопроса на более поздний этап, когда вы будете лучше понимать предлагаемую роль, стоящие задачи, обязанности и ожидаемые результаты – а компания будет лучше понимать вашу ценность для их бизнеса.

Этот разговор будет возможно отложить иногда, но не всегда. Часто компании будут настаивать.

Компенсация может состоять из нескольких частей (base salary + бонус + стоки/опционы при их наличии + соцпакет). Особенно ценным, крутым и редким кандидатам, которые востребованы и у которых есть несколько офферов, могут предложить sign-on бонус за выбор именно этой компании.

24. Английский, или другой иностранный язык

В зависимости от страны, компании и позиции интервью может проходить на английском или на местном языке, и ожидания от уровня вашего владения им могут различаться.

Однако хорошего и уверенного владения английским (как минимум) от вас будут ожидать почти всегда и везде.

Если вы не умеете эффективно проходить интервью на английском, то занимайтесь с репетитором, берите платные консультации.

Если английский хороший, то соискатели обычно находят работу в Европе в первые 6 месяцев поиска. Неуверенный английский может затормозить процесс до 9 и более месяцев. Рекомендую посмотреть ресурс Tryexponent.

25. Виза и разрешение на работу

Многим удобнее искать работу в Европе, физически находясь в Москве и продолжая работать full time в своей текущей компании, т.к. нет финансовой подушки и возможности уже сейчас переехать в Европу и искать на месте.

Но важно понимать, что в Европе вас скорее всего с самого начала спросят, есть ли у вас виза и разрешение на работу в их стране. Если его нет, то часто сразу отказывают - особенно на младшие позиции; хотя если кандидат с большим и ценным опытом, то обычно таких проблем нет.

Маленькие компании / стартапы визу для кандидата скорее всего спонсировать не будут, а компании большего размера могут спонсировать визу и помочь с переездом.

К тому же в каждой стране свои правила.

Например, в Германии, нужно сначала найти работу и получить офер, а потом уже с ним подаваться на визу.

В Англии есть два варианта: (1)  Tier 2 Visa ― нужно сначала найти работу, работодатель должен быть аккредитован, он должен подать документы в Home Office, и вам дадут визу; (2) Global Talent Visa (аналог визы О-1 в США) ― вам надо доказать, что вы являетесь высококвалифицированным ценным сотрудником, и подготовить кейс (т.е. в этом случае вы все делаете сами и к работодателю не привязаны).

26. Work/life balance

В Европе work/life баланс в целом лучше, чем в России. Компании уважают время своих сотрудников, и сами сотрудники ценят и не готовы отдавать компании все свое свободное время.

Часто работа в течение рабочего дня бывает более сконцентрированной и эффективной (без перерывов на кофе, small talks, internet surfing, etc.), но в конце рабочего дня сотрудники встают и уходят.

Хотя это сильно зависит от компании и от страны. В лондонских компаниях, например, работают много, это город трудоголиков.

В консалтинге, когда busy season или закрывается какой-то большой важный проект, люди тоже могут работать не поднимая головы.

Но так не везде и не всегда. В целом в Европе люди работают меньше, чем в России, хотя обычно более сконцентрированно и эффективно.

27. “За границей ты никому не нужен, компании берут только местных”

Да, правда, местные лучше знают рынок, находятся в своей привычной культурной среде, часто говорят лучше вас и продают себя лучше.

Но но они не всегда такие же сообразительнее, как вы, не такие же предприимчивые, у них может не быть такой же большого и разнообразного опыта, как у вас.

Важно хорошо понимать свои сильные стороны и преимущества и доносить их – например, через свои истории успеха, через свой особый взгляд и опыт, через более осознанное поведение на интервью, через правильные стратегические вопросы работодателю, через демонстрацию ценности для бизнеса (vs. просто ответы на вопросы).

Также психологически не смотрите на процесс поиска как на мясорубку, где вы один из сотен кандидатов – превратите его для себя в челлендж, в энергичное прикольное соревнование, процесс знакомства и общения с новыми бизнесами и новыми людьми.

Эффективно настройте свой Linked in – когда вы начинаете регулярно получать запросы от рекрутеров, мысли о своей ненужности исчезают.

И посмотрите на факты – в странах Европы сейчас работает огромное количество людей из других стран и с других рынков, в т.ч. из России и стран СНГ. Так что это вполне достижимая цель.

В качестве вывода

Рынок труда в Западной Европе разнообразен и открывает широкие возможности для соискателей.

Он также является хорошей и вполне очевидной альтернативой для тех, кто в силу ряда причин решил покинуть свою страну и открыть новую страницу своей жизни и карьеры в Европе - или хочет просто в течение нескольких лет переждать высокую турбулентность на своем рынке.

При этом рынок Западной Европы достаточно специфичен, существенно отличается от российского на многих уровнях, в значительной степени заточен под "своих" и приехавшим из других стран попасть на него бывает сложнее.

Однако если понять, как он рынок устроен и работает, и всё сделать правильно - а также запастись упорством и энтузиазмом - то в итоге всё получится.

Жизнь и работа в Европе существенно отличается от жизни и работы в России, но в ней открываются новые смыслы, новые возможности, новый образ жизни, которые многие могут найти для себя привлекательными.

Андрей Носов

Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"

andrei.nosov@job-talks.com | t.me/Andrei_Nosov | linkedin.com/in/andrei-nosov

Telegram | Facebook | YouTube

Поиск работы в США кардинально отличается от поиска работы в России и СНГ.

Соискатели почувствуют эти различия практически на всех уровнях процесса найма, от составления резюме до выхода на работу и того, что будет после :-)

В этой статье вы найдете 25 инсайтов относительно поиска работы в США.

Большинство из них основано на этом видео обсуждении; также я добавил к ним несколько собственных инсайтов и опыт поиска работы в США моих клиентов.

Итак, приступаем.

1. Высокая конкуренция

В США огромная конкуренция за работу. Да, там огромное количество компаний – но еще больше армия соискателей. Вы конкурируете параллельно:

(1) с американцами (которые там “свои” и знают рынок, культуру и требования, у которых крутое образование);

(2) с соискателями из Индии (которые очень упорные);

(3) с соискателями из Китая (которые умные и хорошо разбираются в технологиях);

(4) c такими же соискателями из России

(5) и из всех других стран

– т.е. вы конкурируете со всем миром.

2. Долгий и интенсивный поиск

Готовьтесь к долгому поиску до 1 года, иногда дольше. А если вы начинающий специалист, то изначально рассчитывайте на 1-1.5 года.

Также будьте готовы к тому, что ваш поиск будет супер-интенсивным и трудозатратным.

Чтобы в итоге найти работу, может понадобиться пройти около несколько десятков или сотню интервью. А чтобы получить эти интервью, нужно отправлять по 20-30 (!) заявок каждый день в течение нескольких месяцев. И это не преувеличение – это реальные цифры.

Поиск работы в США – это другая реальность, это не Россия / СНГ.

И сам по себе поиск - это буквально отдельная и очень интенсивная full-time работа.

3. Много отказов

Во время поиска работы вы будете постоянно получать отказы со всех сторон. Где-то в явном виде, где-то к вам просто никогда не вернутся.

Могут отказать 20 раз, могут 50, могут 100.

Поэтому важно отрастить толстую кожу и научиться не принимать отказы близко к сердцу, а относиться к ним как к обычному рабочему процессу.

Nothing personal, just business.

Отказали – ОК, всё норм, двигаемся дальше.

4. Не понимаешь, что пошло не так

Получая десятки и сотни отказов, ты часто не будешь понимать, что именно пошло не так и почему тебе отказали – особенно, если все вроде шло неплохо.

В Америке не принято давать кандидатам подробный фидбэк – вот здесь у вас было хорошо, а здесь надо доработать, а вот этого нам не хватило.

Если кандидату важно это для себя понять, чтобы в следующий раз сделать все правильно – обращайтесь к коучу / консультанту по поиску работы, за деньги.

5. Кто такой Яндекс?

Американские рекрутеры и hiring managers обычно не имеют представления о российских компаниях, даже самых известных (e.g., Сбербанк, Яндекс, Tinkoff, Avito).

Поэтому в резюме и при общении всегда нужно пояснять, что это были за компании, чтобы создать у них представление – например, указать профиль, размер и выручку компаний, в которых вы работали.

6. Разная релоцируемость разных позиций

Есть позиции, привязанные к реалиям и специфике российского рынка, с которыми будет сложно релоцироваться в США. Придется переучиваться и начинать почти с нуля.

Более высокая вероятность найти работу в США есть, например, у специалистов из IT (вкл. продактов, маркетологов, дизайнеров), у стратегических консультантов, у сотрудников из компаний с US / international origins.

7. Рекомендации не работают

В отличие от России, представление на позицию по рекомендации / через знакомых и бизнес контакты практически не работает.

Даже если вас кто-то куда-то представил и порекомендовал, вообще не факт, что вас даже позовут на собеседование, не говоря уже про найм.

8. Разное понимание уровней "entry", "middle" и "senior" в России и США

В Америке карьерная лестница более растянутая. До 2-3 лет специалист считается junior, 3-8 лет ― middle, ближе к 10-12 годам ― senior.

В России кандидат с 3-х летним опытом может быть уже senior директором, а в Америке это в лучшем случае будет middle level позиция.

Также различается и набор компетенций на одинаково называющихся позициях. Например, продакты в России больше что-то делают руками, что-то считают и т.д., а у продактов в США работа на 80-90% состоит из коммуникации.

А на senior level позициях продакт-менеджеров, помимо определенного количества лет опыта, также требуется большой фактический опыт управления людьми.

Поэтому важно это понимать и быть готовым к даунгрейду относительно своего текущего российского уровня.

9. Особый формат резюме

Резюме в США ― особая история. Это должен быть одностраничный сухой “скучный” текст, без картинок и иллюстраций. В нем не нужно указывать пол, возраст, вставлять фотографию.

Все должно быть очень структурировано и четко. На описание каждой вашей предыдущей позиции – по 3 буллета, не больше.

Резюме должно быть result-oriented - вместо описания своих обязанностей и процессов нужно указывать достижения, в конкретном виде, с цифрами.

Еще до начала поиска работы в США важно составить резюме в “американском” формате.

10. Платные инструменты и консультанты

Инструменты для составления / переработки резюме и подготовки к собеседованию в США платные (e.g., Grammarly, Wordtune, Jobscan, Exponent). Будьте готовы к покупке этих сервисов.

Также в Америке работает огромное количество платных консультантов, которые готовят соискателей к прохождению собеседований; это прямо отдельная отрасль. И если вы только начинаете ходить на интервью, то их использование может оказаться очень полезным.

11. Переговорные и коммуникативные soft skills

Важно обладать уверенными hard skills, но при этом переговорные и коммуникативные soft skills на интервью критически важны.

То, как вы отвечаете на вопросы, как думаете, как структурируете и излагаете мысли, как реагируете на комментарии, как даете feedback, как контролируете эмоции, сохраняете выдержку и легкость в общении, как улыбаетесь, и как при этом свободно говорите на английском языке.

Эти навыки очень важно тренировать, особенно если вы приехали из страны с отличающейся коммуникативной средой.

12. Язык, манеры, жесты и улыбка

Пока ваш английский не на уровне native, он недостаточно хорош. Поэтому параллельно с поиском работы занимайтесь английским.

При этом делайте акцент на том, чтобы выглядеть и звучать как local: легкость в общении, улыбка, типичные жесты и мимика, типичные слова и обороты речи, приветствие, бытовое общение, питч, приятное впечатление на собеседовании, образ человека, который культурно легко вольется в команду.

Если вы говорите с акцентом (а это так почти всегда), имеет смысл говорить медленнее, чтобы ваша речь была более понятной.

На собеседовании важно всегда улыбаться и жестикулировать, как это делают сами американцы, чтобы выглядеть естественно и “своим”. Над этим стоит поработать и вывести на уровень привычки.

Один из эффективных способов – это т.н. “барная социализация”, когда вы просто знакомитесь и общаетесь с местными в кафе, ресторанах и других public places.

13. Стандартные фреймворки интервью

При всем их огромном количестве, интервью в США достаточно предсказуемы, на каждый тип интервью есть определенные фреймворки. Их нужно выучить и отпрактиковать.

Они могут иметь мало отношения к последующей работе – но это такой обязательный и прописанный ритуал, которому все следуют.

При этом все вопросы легко найти (например, на Glassdoor, в книге Cracking the PM interview и т.д.)

Это похоже на экзамен.

И супер-важно тщательно готовится и много практиковаться.

14. Мок интервью

“Mock interviews”, или тестовые собеседования – это популярная и эффективная форма подготовки кандидатов к реальным собеседованиям. В Америке практикуются достаточно широко.

Одна из платформ, где их проводят, называется Exponent.

15. Все зарплаты расписаны

В отличие от Российского рынка, который с точки зрения зарплат выглядит как многослойный пирог, где зарплаты на одну и ту же должность могут отличаться в разы, в Америке как на более зрелом рынке, все зарплаты стандартизированы, известны и прозрачны.

Открываете Glassdoor – и находите, какая вилка зарплат существует на рынке для данной позиции, в данной компании, в данном регионе. Поэтому свобода маневра при переговорах и торге существенно меньше, чем в России, но все-таки далеко не нулевая.

16. Каковы ваши зарплатные ожидания?

Большинство рекрутеров и hiring managers в самом начале спросят вас про ваши зарплатные ожидания – и если вы откажетесь их назвать, могут отказаться разговаривать с вами дальше.

При внешней схожести, эта ситуация достаточно отличается от российской – при существенно более высокой конкуренции, огромной армии соискателей, достаточно жестко заданных зарплатных вилках и сложившейся традиции, переговорная сила обычно оказывается на стороне компаний / рекрутеров.

Хотя ценным, редким и умным кандидатам иногда удается отложить разговор о зарплате до того момента, когда они больше понимают про будущую работу и компания лучше видит их ценность для себя и готова их нанять.

17. Телефон и e-mail

Любопытно, рекрутеры в США не используют мессенджеры. Они либо звонят на ваш американский телефон (поэтому обязательно приобрести американский номер), либо пишут на почту.

18. Прислали оффер – не значит наняли

Если вы получили оффер, это еще не значит, что вас точно наймут. Вы можете не пройти background check, в компании может измениться ситуация и планы – и оффер могут отозвать и т.д.

19. Вышли на работу – не значит, что не уволят

Даже когда вы вышли на новую должность, не рассчитывайте по умолчанию на длительную работу в этой компании. В США найм основан на принципе “at will” - и если у компании изменится e.g. экономическая ситуация, или по итогам финансового года собственники примут решение уволить какое-то количество сотрудников для улучшения бизнес-показателей, вас могут уволить в любой момент, даже всего несколько месяцев после найма.

Если еще не смотрели, посмотрите фильм "Мне бы в небо" с Джорджем Клуни.

20. Постоянный поиск работы как образ жизни

Понимая, что в США в области поиска и сохранения работы ничего нельзя гарантировать и всё может измениться в любой момент, сотрудники всегда находятся в состоянии внутренней мобилизации и готовности к такому развитию событий.

Важно всегда поддерживать внутренний боевой дух и готовность двигаться дальше. Психологически важно выставить для себя это как норму.

Сотрудники постоянно и регулярно аплицируются в другие компании и ходят на собеседования – на уровне стандартной практики и образа жизни.

Кто-то делает это больше в фоновом режиме, а кто-то более агрессивно, практически каждый день.

Важно просто постоянно закидывать параллельно много удочек везде, где можно, чтобы в итоге какая-то из них когда-то клюнула.

21. Морально устойчив

К поиску работы в США надо быть морально готовым и психологически стойким.

На фоне стремительного конвейера из тысяч отправленных резюме; сотен холодно-вежливых интервью; мелькающих компаний и лиц; постоянных отказов; проносящихся месяцев бесплодных поисков, заканчивающихся денег, высокой стоимости жизни в США и чужой культурной среды - да, тут непросто не сломаться, не поддаться отчаянию и сохранить энтузиазм и веру в то, что в итоге все получится.

22. Виза

Получение рабочей визы в США – длительный процесс, поэтому важно продумать визовый вопрос заранее.

Компания может вам помочь в получении визы, если будет в вас очень заинтересована, но обычно ответственность в получении нужной визы лежит на самом соискателе.

Самая популярная ― рабочая виза H1B (она не очень “стабильная”, так как это лотерея, которая проходит 1 раз в год). Для менее “технических” профессий (продакты, маркетологи, дизайнеры) подходит виза O-1 или EB-1.

23. Источник дохода на время поиска

Если у вас нет банковского счета с несколькими сотнями тысяч долларов, то на время поиска основной работы хорошей идеей будет найти bridge job – промежуточную / временную работу или подработку.

Стоимость жизни в США достаточно высока (e.g., у Анны была $5,000 в месяц в Калифорнии), поэтому наличие промежуточного источника дохода важно.

24. Поиск работы в Америке, находясь в России

Если вы ищете работу в США, то рекрутеры по умолчанию предполагают, что вы физически находитесь в США - и скептически относятся к кандидатам, живущим за пределами Америки.

Часто поисковые фильтры могут просто не пропустить ваше резюме или профиль в Linked in, если у вас указана локация не в Америке. Поэтому многие кандидаты указывают US location, американский номер телефона и американский e-mail – так, как будто они находятся в США.

Если же в ходе интервью выяснится, что вы сейчас находитесь в России, то важно, чтобы у вас был заранее продуман визовый вопрос. В последнее время в Linked in появилась группа вакансий “Remote Anywhere” – т.е. компания американская, в Америке, а работать можно дистанционно из любой другой локации.

25. Linked in супер важен

Огромная часть поиска работы в США осуществляется через Linked in – поэтому супер важно, чтобы ваш Link in профиль выглядел максимально эффективно и привлекательно - и заточен под те позиции, которые вы ищете.

И если вы все сделали правильно, то начинаете регулярно получать запросы от рекрутеров.

В качестве вывода

Рынок труда в США огромен и открывает колоссальные возможности для соискателей. При этом он в значительной степени заточен под "своих" и чужакам на нег попасть бывает в десятки раз сложнее на многих уровнях, от профессионального до психологического.

Однако если понять, как это рынок устроен и работает, и всё сделать правильно - а также запастись упорством, стойкостью, энтузиазмом (или отсутствием обратного пути) и временем, то в итоге всё получится.

И потом начнется новая американская жизнь, к которой тоже надо будет привыкнуть... но это уже совсем другая история.

Андрей Носов

Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"

andrei.nosov@job-talks.com | t.me/Andrei_Nosov | linkedin.com/in/andrei-nosov

Telegram | Facebook | YouTube

Часть 4

Сегодня мы подходим к последнему оставшемуся ответу на вопрос, что делать с полученным предложением на 300 тыс. из другой отрасли (при том, что сейчас в своей отрасли вы получаете 200)

Последним у нас остался вариант (с):

“Прежде чем принимать этот оффер, я поторгуюсь и попытаюсь его поднять”.

И этот ответ мне кажется самым лучшим из четырёх – и вот почему:

1. Браво! Вы только что не согласились на невыгодную сделку

Первый оффер в любой сделке – всегда самый низкий. Это пробный шар со стороны компании, чтобы проверить первую реакцию кандидата.

Если вы его тут же принимаете - они отправляются пить шампанское и праздновать легкую победу.

А вы заключаете не самую выгодную сделку, оставив сколько-то денег на столе.

И потом кусаете себе локти (или что там может укусить себе “робкая Овца”).

2. Вы усилили свое позиционирование

А вы, оказывается, намного более трудная цель, чем казалось.

Вы не бросаетесь на первое же предложение.

Вы знаете себе цену – и вероятно, востребованы на рынке и у вас есть альтернативные офферы от других компаний.

То есть нам за вас надо еще побороться, если мы хотим вас заполучить.

Это очень правильные мысли, которые должны пронестись в голове работодателя, когда вы не принимаете его первое предложение и делаете ему свой контр-оффер.

Это, скорее всего, приведет вас в итоге к более высокой цифре сейчас - и заложит правильное позиционирование на будущее, когда вам придется обсуждать повышение зарплаты и изменение других условий.

3. Торгуясь, вы можете воспользоваться чувствительными факторами на стороне работодателя

Большинство кандидатов при принятии решения ориентируются главным образом на себя – на свою ситуацию, на свои потребности и интересы, свое понимание собственной ценности для компании, свою BATNA и свои представления о справедливой зарплате.

И если кандидат получает оффер, привлекательный в его системе координат, то он его обычно принимает.

Как в нашем случае – оффер в 1.5 раза выше текущей зарплаты. И сам идет в руки!

Не удивительно, что от радости 25% кандидатов забудут обо всём и примут его не раздумывая.

Но такой подход не учитывает важные факторы, которые есть на стороне работодателя.

А эти факторы вполне могут быть такими, что зная их, вы вполне обоснованно было бы просить, например, в 1.5 раза больше.

Однако кандидат часто не понимает все эти факторы – и поэтому не может ими воспользоваться и принимает условия оффера, исходя только из своей собственной картины мира.

Т.е. потенциально оставляет часть денег на столе.

Но когда вы начинаете торговаться и пытаетесь поднять оффер, происходит магия.

Пусть вы не понимаете до конца все важные, стратегические и чувствительные факторы на стороне работодателя – но он-то сам их понимает, и когда он их оценивает для себя, то соглашается увеличить ваш оффер, потому что ваша ценность для него перекрывает это повышение.

Т.е. торгуясь, вы заставляете его раскрыться и признать, что да, эти факторы там есть.

Вы опять же можете не всегда до конца понимать, что именно это за факторы – но вы заставляете их работать на себя.

(Хотя, если вы "хитрый Лис", то вы обязательно постараетесь выяснить все эти факторы по максимуму)

Как и в нашей ситуации – вы, возможно, не до конца знаете, почему это так, но видите, как компания ухватилась за вас, как она вас хочет – и хочет прямо здесь и сейчас.

Поэтому очень правильно, видя такой интерес, попытаться им воспользоваться и поднять оффер. У него для этого явно есть потенциал!

4. Торгуясь, вы не потеряете оффер

Основной страх кандидата: а вдруг, если я начну торговаться, компания передумает и отзовет оффер?

Особенно этого боятся неопытные переговорщики.

Однако, несмотря на распространенность этого страха, такой сценарий не реализуется почти никогда.

Если компания хочет вас заполучить (а здесь она явно хочет!), то ваши попытки поднять оффер обычно находят у нее понимание и готовность к обсуждению.

Она этого ожидает – и вступает с вами в переговоры.

До вас она нанимала сотни или тысячи других кандидатов – и многие из них торговались.

Поэтому торг за сумму оффера с кандидатом для работодателя – вполне естественное и привычное занятие.

Не думайте, что вы у нее такой первый :-)

Или второй.

Или третий...

Компания - прожённый и опытный зарплатный переговорщик.

И если кандидат компании интересен, если он может решить важные для нее бизнес-задачи, если она его выбрала из всех – в большинстве случаев она будет с ним проводить переговоры и торговаться, пока они не придут к цифре, которая устраивает обе стороны.

В самом крайнем случае, если что-то пойдет не так, вы сможете вернуться к той цифре, которая изначально была в оффере.

Но вы по крайней мере попробовали её поднять - и не будете потом испытывать угрызения совести из серии “Ээх… почему я не попросил больше?”

5. Вы можете поднять первый оффер почти всегда

У вас есть неплохой оффер, но вы не останавливаетесь на достигнутом и хотите попробовать сделать его еще более привлекательным.

Отлично!

В большинстве случаев вы сможете улучшить предлагаемые условия, если правильно проведете переговоры.

Или по какому-то одному из элементов вознаграждения (по зарплате, бонусу / другим переменным премиальным выплатам, долгосрочной мотивации, соцпакету, другим условиям) – или сразу по нескольким из них.

Поэтому обязательно обсуждайте и торгуйтесь! (а хотите научиться делать это правильно на предстоящих переговорах – приходите на консультацию)

И кто вы после этого?

И остался любопытный вопрос: если вы не приняли первый оффер и попытались его поднять - кто вы в этой ситуации, “хитрый Лис” или “мудрая Сова”?

Тут все зависит от вашей мотивации и намерений, из-за которых вы решили поторговаться с компанией за сумму оффера.

- Если вы сделали это, чтобы увеличить оффер, видя их сильный интерес к вам и понимая, что первый оффер всегда самый низкий – то вы точно "хитрый Лис".

- Но если главная причина торга была не столько в том, чтобы фактически увеличить сумму в оффере, а в том, чтобы сделать себя более трудной целью для компании, чтобы они поборолись за вас – потому что потом, когда вы позволите им заполучить себя даже по предложенной цене 300 тыс., компания будет еще больше ценить вас (все, что дается с трудом, ценится намного выше, чем то, что само упало в руки или досталось без усилий), еще радостнее праздновать победу и гордиться тем, как ловко она провела переговоры и сумела-таки заполучить такого крутого специалиста.

Если вы руководствовались именно такими мотивами – то вы, несомненно, “мудрая Сова”.

А здесь вы можете посмотреть разбор предыдущих вариантов ответа (а), (b) и (d)

Андрей Носов

Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"

andrei.nosov@job-talks.com | t.me/Andrei_Nosov | linkedin.com/in/andrei-nosov

Telegram | Facebook | YouTube

Часть 3

1% респондентов выбрали ответ (d):

👉 "Несмотря на то, что в новой отрасли мне предложили в 1.5 раза больше, я останусь работать в своей отрасли* – я ее знаю вдоль и поперек, и тут я точно буду всегда востребован"

Это был наименее популярный вариант ответа – но он был.

Что тут сказать?

Для меня это звучит как достаточно странный выбор.

С одной стороны, логику такого решения я могу понять.

Выбирая остаться в своей отрасли, вы выбираете гарантированную востребованность, гарантированную работу, гарантированный источник дохода, отсутствие стресса и неопределенности.

А в новой незнакомой отрасли пока непонятно, как всё пойдет.

Или альтернативно, как прокомментировал один мой подписчик, возможно у человека работа просто не является основной сферой интересов. Он здесь не вкладывается, не хочет развиваться и расти, а просто использует ее как источник необходимого гарантированного дохода. А его реальные приоритеты лежат за пределами работы - например, свой проект, творчество, преподавание, воспитание детей и т.д.

Но если мы оцениваем переговорное поведение относительно некоторой шкалы, на которой такие вещи как "профессиональное и личное развитие", "интересная и перспективная работа", "желание всегда договариваться о лучших финансовых условиях" и "желание увеличивать свой уровень дохода" расположены вверху этой шкалы, то мне лично было бы сложно принять для себя логику ответа (d).

1. Не хватает слишком многих важных вещей

Во-первых, в этом сценарии для меня не хватает слишком важных вещей – таких, например, как личное развитие, расширение картины мира, новые задачи, новый опыт – и да, рост уровня дохода, что позволяет реализовывать более амбициозные цели и желания.

Всю жизнь плавать в своем защищенном мелком пруду и знать, что вряд ли поднимешься на принципиально новый уровень возможностей – так себе выбор 👎

2. Консервативный риск менеджмент убивает развитие

Во-вторых, такое решение выдает человека, чья стратегия нацелена в первую очередь на борьбу с рисками, нежели на использование новых открывающихся возможностей.

Управлять рисками, конечно, важно – но это управление не должно, наверное, становиться настолько консервативным, чтобы не позволять самому себе двигаться вперед.

Когда новая компания из новой отрасли так заинтересовалась вашим опытом, что сделала вам тут же предложение на сумму в 1.5 раз больше, чем ваш текущий уровень дохода – а ваш внутренний риск менеджмент забанил этот оффер как высокорисковый … тут, возможно, что-то все-таки стоило бы подкрутить в своей системе риск менеджмента.

3. Пожизненная гарантия работы в своей отрасли?

И в-третьих, пожизненная гарантия работы и дохода в своей отрасли тоже звучит немного как миф - красивый, но не гарантированный.

Сами отрасли меняются, меняется отраслевой ландшафт и позиции игроков, меняются условия ведения бизнеса в этих отраслях, возникают новые специальности, появляются новые требования к сотрудникам со стороны компаний и т.д.

Да, опыт в отрасли значит много – но и он не даёт гарантию “пожизненного найма”.

Все равно приходится развиваться, учиться новому, быть предприимчивым.

Как в “Алисе”, даже в своей отрасли нужно “бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее”.

Да и сама отрасль - это не изолированная "тихая гавань", отделенная от океана - она такая же часть рынка.

Поэтому консервативный риск менеджмент в текущих условиях вряд ли защитит на 100%, не говоря о том, что не позволит развиваться и расти.

Предположу, что именно в силу всех этих мыслей за вариант (d) проголосовал всего 1% респондентов.

В следующий раз рассмотрим последний оставшийся вариант (с):

«Попытаюсь поднять полученный оффер»

А здесь можно посмотреть разбор предыдущих вариантов (а) и (b)

Андрей Носов

Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"

andrei.nosov@job-talks.com | t.me/Andrei_Nosov | linkedin.com/in/andrei-nosov

Telegram | Facebook | YouTube

Часть 2

Привет, друзья! Сегодня продолжаем обсуждать ответы опроса про оффер на 300 тыс. из другой отрасли.

46% респондентов оказались не настолько просты, чтобы сходу принимать даже такой очевидно выгодный оффер.

Раз в этой компании из новой отрасли мне сразу предложили такие условия - подумали они - пообщаюсь-ка я еще с другими компаниями из этой отрасли – а вдруг там всплывут еще более интересные возможности? 💰

На первый взгляд, логика звучит очень здраво.

Однако, с этим ответом есть и большая проблема.

Она состоит в том, что этот ответ абсолютно безумен с практической точки зрения 🙈

Давайте подумаем вместе.

1. Отказаться от готового оффера - и вместо этого...?

Вы говорите, что вы сейчас собираетесь НЕ принять готовый оффер на 300 тыс., лежащий перед вами (что в 1.5 раза выше вашего текущего дохода) – и вместо этого начнете общаться с другими компаниями в этой отрасли, чтобы возможно найти другой, еще более крутой оффер?

Т.е. переводя на практический язык, сейчас вы только что сказали, что собираетесь:

1. Составить таргет-лист компаний из этой отрасли;
2. Найти в них людей (ваших потенциальных будущих руководителей), с которыми вам нужно пообщаться;
3. Понять, как на них выйти, и начать устанавливать с ними контакт;
4. Изучить бизнес этих компаний и понять, за счет чего вы будете себя им "продавать" – какие у них есть задачи / потребности / возможности / риски, которые вы можете для них закрыть и создать этим высокую ценность для их бизнеса;
5. Провести серию собеседований с каждой из этих компаний;
6. Там, где вас будут готовы нанять, и где вам самому будет интересно, провести переговоры о деньгах.

Как вы думаете, сколько времени займет такая кампания?

Логично предположить, что не менее 1-2 месяцев?

(И это при том, что у вас есть текущая работа с полной занятостью, и времени активно ходить сейчас на десятки интервью у вас не то чтобы очень много)

При этом, как вы считаете, компания, которая только что сделала вам оффер, будет ждать 1-2 месяца, пока вы будете “прощупывать возможности” с другими компаниями в отрасли?

Т.е. готовый оффер на 300 тыс. вы готовы сейчас потерять – ради того, чтобы поисследовать другие, пока не очевидные и занимающие кучу времени возможности?

2. Пока просто не подтвержденные гипотезы

Во-вторых, важно помнить про невысокий процент подтверждения гипотез.

Решение пойти пообщаться с другими компаниями из отрасли было основано на ряде умозрительных гипотез, реалистичность которых пока ничем не подтверждена. Например, таких:

📍...что человек с такими навыками должен оказаться востребованным во всех компаниях отрасли, раз оказался востребованным в одной из них (не подтверждено);
📍...что у них эта потребность сейчас существует и не закрыта своим собственным специалистом (не подтверждено);
📍...что они будут готовы предложить вам больше, чем 300 тыс. (не подтверждено)

И на основе этих пока ничем не подтвержденных гипотез вы принимаете решение отказаться от готового оффера на 300 тыс.?

3. Воронка и конверсия

И, наконец, всегда важно помнить про правило воронки и конверсии.

Чтобы дойти до оффера, вам надо успешно пройти все предыдущие ступени:

🔸 Чтобы ваше обращение в компанию попало в правильные руки - а не отправилось в корзину.
🔸 Чтобы вы вызвали интерес и с вами захотели встретиться - а не просто занесли вас в базу данных.
🔸Чтобы на встрече вы убедили их в супер высокой ценности того, что вы можете им предложить – а не просто приятно пообщались.
🔸 Чтобы эта потребность оказалась для них сейчас актуальной.
🔸 Чтобы их не смутило полное отсутствие у вас опыта в их отрасли – и им было достаточно просто ваших технических профессиональных навыков.
🔸 Чтобы вы успешно прошли все этапы собеседований – а не отсеялись где-то в середине процесса.
🔸Чтобы они в итоге приняли решение вас нанять.
🔸Чтобы они были готовы предложить вам большее 300 тыс. (ради чего все это собственно и затевалось).

Используя «правило большого пальца» (the rule of thumb) 👍 если у вас нет более точных цифр конверсии, основанных на личном опыте, логично в качестве нормальной средней цифры принять конверсию за 10%.

Это означает, что чтобы получить на выходе один принятый оффер, вам надо на входе загрузить в воронку 10 возможностей – и только одна из них в итоге выстрелит. Иначе ваш шанс получить даже один оффер – меньше единицы.

Или, если вы любите математику, то можно вспомнить, что прохождение каждого из этапов воронки – это некоторая процентная вероятность, а итоговая вероятность добраться до оффера – это произведение этих вероятностей.

Даже если мы возьмем для каждой из 8 этапов вашей воронки вероятность 50% (что является нереалистично высокой вероятностью при найме), то ваша итоговая вероятность получить оффер на условиях выше 300 тыс. равна ½ х ½ х½ х½ х½ х½ х½ х½ = 1/16 = 6%

Всего 6%!

И ради вероятности всего в 6% вы только что отказались от готового оффера на 300 тыс. от заинтересованной в вас компании.

Хорошо и правильно, когда у вас параллельно идут переговоры с несколькими компаниями - и вы получаете сразу несколько офферов.

Так вы можете выбрать лучший и поднять его сумму за счет фактора конкуренции.

Но если у вас есть только один готовый привлекательный оффер, то поставить его на холд (т.е. по сути отказаться от него) и начать с нуля процесс поиска и переговоров еще с рядом новых компаний – это очень странное решение.

Сейчас, когда вы посмотрели на ответ (b) в свете вышеописанной логики, он по-прежнему кажется вам лучшим ответом из всех?

Чей это был ответ?

Это точно был не хитрый Лис ❌ – он супер реалистично смотрит на вещи и понимает реальный расклад.

И точно не мудрая Сова ❌ – она видит и работает на долгосрочные выгоды и перспективы, а не бросается в сомнительные авантюры.

Но и не робкая Овца тоже ❌ – она бы не осмелилась отказаться от того, что само идет в руки, и начать бороться за большее.

Остается один персонаж, который строит умозрительные концепции, оторванные от законов реальности – и потом с упрямством начинает их отрабатывать, отказавшись от очевидно выгодного готового предложения.

Что бы сделал я

Если бы у меня была бы гипотеза про наличие еще более крутых возможностей в новой отрасли, я бы сначала принял предложение от этой компании (с ростом на 50%!), поработал немного в этой новой отрасли, осмотрелся, понял, как все идет, поисследовал бы другие компании - и тогда, если там действительно есть еще более интересные возможности, начал бы общаться с ними.

И плюс тогда бы у меня уже был опыт работы в новой отрасли и её некоторое понимание - и мне было бы легче продать себя в другую компанию из этой отрасли.

Так что пока я бы воздержался от того, чтобы принимать ответ (b) как лучший.

Давайте продолжим исследовать другие варианты.

В следующий раз рассмотрим ответ (d):

"Несмотря на то, что в новой отрасли мне предложили в 1.5 раза больше, я останусь работать в своей отрасли – я ее знаю вдоль и поперек, и тут я точно буду всегда востребован"

А здесь можно посмотреть разбор ответов (а) и (с)

Андрей Носов

Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"

andrei.nosov@job-talks.com | t.me/Andrei_Nosov | linkedin.com/in/andrei-nosov

Telegram | Facebook | YouTube

Часть 1

Давайте разберем самый очевидный и интуитивно напрашивающийся ответ из четырех: этот оффер в 1.5 раза превышает мою текущую зарплату - поэтому я конечно же его приму! 🔥

За такое решение проголосовали 25% респондентов.

Что же, в этом ответе абсолютно есть здравое зерно.

Вы сейчас получаете меньше 200 тыс., а вам делают предложение в 1.5 раза больше (300 тыс.)

Было бы странно его не принять.

Плюс, помимо денег - новый ракурс, новая отрасль, новый опыт, новые возможности, новые контакты.

И такая явная заинтересованность и востребованность со стороны новой компании.

Вроде всё за то, что, конечно же, такой оффер надо принимать.

Но в этом ответе есть и проблема - вы ее заметили?

1. Фокус только на себе

Во-первых, под сильным впечатлением от приваливших денег (в 1.5 раза больше вашего текущего дохода!!!) вы полностью сфокусировались на собственных радостных эмоциях – и абсолютно забыли об одной супер-важной вещи в переговорах.

Вот эта вещь 👇

Каким бы привлекательным для вас не казалось сделанное предложение, остановитесь на минуту, отключите свою эйфорию - и подумайте не о себе, а о компании, которая хочет вас нанять.

Посмотрите на ситуацию ее глазами.

По тому, как они за вас ухватились, вы действительно представляете для них очень высокую ценность.

А по скорости выставленного оффера вы можете предположить, что на стороне компании есть некоторые бизнес-причины для такого быстрого оффера - не известные вам, но важные для них.

(Если вы были мудрым и хитрым переговорщиком, то даже при таком стремительном найме вы успели задать им эти важные вопросы и подробно выяснили, откуда такой интерес? почему это для них так важно? и почему так срочно? и что их бизнес от этого получит?)

И тут возникает вопрос: а насколько выставленный оффер в полной мере учитывает все эти факторы?

Может ли так быть, что компания, чтобы заполучить вас, готова предложить еще более привлекательные условия?

В переговорах о деньгах всегда важно видеть и максимально использовать такие факторы - если вы хотите заключить максимально выгодную сделку.

2. Правило первого оффера

И, во-вторых, вы забыли про "правило первого оффера": его никогда нельзя принимать без торга.

300 тыс. – это было их самое первое предложение, а про первые предложения мы знаем, что они всегда бывают самыми низкими.

Это всегда пробный шар со стороны компании – чтобы проверить вашу первую реакцию.

Таким образом, перед принятием оффера было бы правильно спросить себя: ввиду всех факторов, которые я вижу, заключаю ли я сейчас максимально выгодную сделку?

Не оставляю ли я часть денег на столе?

Нет ли здесь потенциала для увеличения оффера, которым я пока даже не попытался воспользоваться?

Но если из предложенных 4-х вариантов вы выбрали ответ (а), то это значит, что вы не планируете торговаться с компанией и проверять возможность улучшить предложенные условия – а готовы прямо сейчас принять их первое же предложение.

Вы помните, кто радуется, когда получает хоть что-то условно привлекательное - и не готов бороться за большее?

Кто принимает первые предложения без обсуждения – надо быстрее хватать, чтобы не потерять?

Правильно, "робкая Овца".

Поэтому пока я воздержусь от того, чтобы объявить этот ответ лучшим из всех.

Давайте-ка сначала посмотрим на другие варианты.

В следующем посте обсудим ответ (b):

👉 “Пообщаюсь с другими компаниями из их отрасли – вдруг там будут еще более интересные возможности (45%)”

Андрей Носов

Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"

andrei.nosov@job-talks.com | t.me/Andrei_Nosov | linkedin.com/in/andrei-nosov

Telegram | Facebook | YouTube

В этой статье я поделюсь обзором всего полезного и интересного на тему переговоров с работодателем, что было опубликовано в канале “Зарплатный переговорщик” за последнее время.

Если что-то пропустили - смотрите и читайте!

1. Хорошая работа важна для меня на 10 баллов, а высокое вознаграждение – на 8

В одном из опросов я попросил участников оценить, насколько при найме – по шкале от 1 до 10 - для них важна интересная и перспективная работа, и насколько – максимально высокий уровень дохода. Любопытно то, что почти во всех ответах респонденты оценили важность высокой зарплаты на пару баллов ниже, чем важность хорошей работы.

При этом поставить “10” можно было обоим этим факторам – но участники все равно добровольно “дискриминировали” уровень дохода по отношению к качеству самой работы. Почему это так?

2. На финансовых переговорах всегда стреляйте выше ZOPA

На интервью вы назвали свои финансовые ожидания - и потенциальный работодатель ответил: “ОК, это нормально”.

Кажется, это же хорошо?

Финансовый вопрос моментально решился к удовольствию и выгоде обеих сторон.

А вот и нет – и вот почему

3. Формула ценности 3.0

Первый запуск моего флагманского курса. Как создавать высокую ценность для работодателя при найме, как влюбить его в себя, как заставить его захотеть из всех кандидатов нанять именно вас.

Вот какие темы мы проработали и закрепили на практике в формате ролевых игр.

4. За что наняли Майка Росса

Мы разобрали интервью Майка Росса, главного героя сериала “Suits”, в крупную юридическую компанию – и проанализировали, за счет чего он создал высокую ценность и вызвал у работодателя непреодолимое желание его нанять, даже несмотря на один большой f_ck up. Посмотреть разбор полета.

5. Когда дьявол готов даже сыграть на скрипке, или 7 важных инсайтов про переговоры с работодателем

Многие думают, что основной decision maker при найме – это работодатель. Однако переговорная сила кандидата может оказаться выше - и тогда работодателю приходится убеждать его согласиться на его предложение и самому принимать его условия.

Узнать 7 важных инсайтов про реальный расклад сил в переговорах между работодателем и кандидатом.

6. “У меня был точно такой же опыт!”

Казалось бы, фраза кандидата “У меня был точно такой же опыт!” должна завоевать сердце работодателя и заставить его немедленно выставить этому кандидату оффер.

Но есть 3 причины, почему эта фраза может, наоборот, сработать против кандидата.

7. “Тогда я буду искать новую работу!”

Возможно, многие из нас сталкивались с ситуацией, когда им хотелось в сердцах сказать работодателю: “ОК, тогда я буду искать новую работу!”

Почему эта фраза может оказаться скорее контрпродуктивной, чем полезной, и как лучше себя вести в такой ситуации.

8. Демоушен вместо промоушена

В продолжение предыдущей ситуации разбирались что делать, если вместо заслуженного промоушена компания предлагает вам … демоушен.

9. Отсобеседовали, прожевали, отпустили, обещали связаться

Очень часто на собеседовании работодатели захватывают – а кандидаты с готовностью им отдают – контроль за переговорами. В итоге компания сама определяет, как проводить встречу – а кандидат просто вписывается в предложенную структуру и повестку, как будто это не его переговоры, и он здесь просто “опрашиваемый” / “собеседуемый”.

Вот почему так происходит - и вот почему это плохо для результатов ваших переговоров.

И, кстати, посмотрите, что бывает, когда инициативу перехватывает кандидат

10. Что носит дьявол на собеседовании

В продолжение предыдущей темы - хотите посмотреть со стороны, как выглядит собеседование, когда работодатель полностью контролирует встречу?

И как все может измениться, когда инициативу перехватывает кандидат?

В фильме “Дьявол носит Prada” есть как раз такая сцена: интервью Миранды Пристли с Энди Сакс.

Давайте посмотрим вместе – и я прокомментирую ее для вас.

11. “Пушистый терминатор”

На вебинаре со странным названием “Пушистый терминатор” мы обсудили, как мягко по форме, но твердо по сути контролировать переговоры с компанией, чтобы добиться лучших результатов.

Вот вопросы, которые мы рассматривали.

12. Работодатель - про ценность для бизнеса, кандидат – про прошлый опыт

Удивительно, как по-разному могут понимать один и тот же вопрос работодатели и кандидаты.

Когда работодатель спрашивает, какую ценность кандидат может принести его компании, тот часто начинает рассказывать про свой предыдущий опыт.

Но это не то же самое!

Хотите узнать, почему так происходит - и как это исправить?

13. Зарплатный парадокс: сейчас действительно платят так мало?

Когда видишь объявления о работе, публикуемые на разнообразных джоб-бордах, часто возникает вопрос: почему в них предлагают такие низкие зарплаты?

Ведь высокие (и очень высокие) уровни дохода в найме в России сейчас по-прежнему существуют – и получить их вполне реально.

Откуда тогда берется этот информационный парадокс?

Где “застревают” те самые аппетитные и привлекательные высокие зарплаты, почему так происходит – и как все-таки их получить?

14. Несколько не лежащих на поверхности полезных мыслей из зарплатных обзоров Antal и Get Experts

Анализируя зарплатные обзоры, помимо самих зарплатных вилок, я в первую очередь я ищу факты, которые можно использовать, чтобы кандидаты могли более эффективно "продавать" себя и договариваться о лучших условиях.

В двух недавних обзорах от Get Experts (Hays) и Antal я нашел 5 историй, которыми хотел бы с вами поделиться.

Кстати, если интересно, сами обзоры можно скачать здесь – хотя с тех пор рынок существенно изменился.

15. "Я", снова "я", и опять "я": почему многие кандидаты ведут себя на интервью, как дети

Как и дети, на интервью с работодателем их взрослые родители часто тоже предпочитают большую часть времени говорить о себе.

В результате создается информационная асимметрия: к концу встречи работодатель узнает о кандидате почти все, а кандидат о нем – очень ограниченно.

Чем это грозит на переговорах?

16. Ловушки финального собеседования

Вас выбрали из всех кандидатов - и пригласили обсудить последние детали перед выпуском оффера.

До победы остался один шаг - но подождите пить шампанское! Именно на финальном собеседовании, концентрация возможных ловушек - переговорных и юридических - высока, как никогда.

Мы с Анной Ивановой, главой практики трудового права юридической компании BGP Litigation в качестве новогоднего подарка провели подробный разбор таких ловушек – и как их эффективно обходить.

Записи этой встречи в открытом доступе нет – но вы можете посмотреть ролик и пройти тест, которые мы подготовили по этой теме.

17. Практикум “25 основных развилок на переговорах с компаниями”

В ходе интервью с компанией возникают барьеры и развилки, от правильного прохождения которых зависит успех вашего собеседования.

Но в очередной переговорной ситуации действовать вы все равно будете так, как привыкли, как запомнили на уровне “рептилоидного мозга” и “мышечной памяти”.

На переговорах почти всегда ситуация требует быстрого ответа или действия – и поэтому супер важно, чтобы переговорные навыки были у вас буквально на уровне инстинктов.

И чтобы перевести их на этот уровень, мы провели переговорный практикум – где в течение 6 вечеров отрабатывали прохождение этих 25 развилок в формате ролевых игр. Было круто!

6 вечеров сплошных ролевых игр!

Все материалы доступны только участникам практикума – но, возможно, я повторю его в ближайшем будущем.

Следите за постами в канале “Зарплатный переговорщик”, чтобы не пропустить.

Андрей Носов

Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"

andrei.nosov@job-talks.com | t.me/Andrei_Nosov

Telegram | Facebook | YouTube

Как мы ходили с ребенком в горы

Мой старший ребенок супер-общительный. Он легко и непринужденно вступает в разговор с любыми людьми.

В прошлые выходные мы ходили в поход в горы. У нашей небольшой группы был прикольный гид, и Владимир (ребенок) активно общался с ним всю дорогу.

Я радовался его общительности – но только до тех пор, пока не стал прислушиваться к их разговору.

Потому что то, что я услышал, повергло меня в состояние легкой фрустрации.

Все, о чем Владимир говорил с инструктором – это исключительно о себе.

Он рассказал ему про себя всё – про всех членов семьи, про школу, про друзей, про свои хобби, про планы - и поделился своими мыслями по всем важным для себя темам.

Но при этом про инструктора он не узнал вообще ничего.

Он не задал ему ни одного вопроса про него.

В итоге к концу похода сложилась полная информационная асимметрия: гид про Владимира мог бы написать небольшую книгу, а ребенок не смог мне рассказать про гида ровным счетом ничего.

Несмотря на природную любознательность и умение ставить взрослых в тупик отдельными каверзными вопросами, дети все-таки предпочитают - и обожают - рассказывать о себе.

Вспомните в качестве примера свой последний разговор с ребенком длительностью больше 3 минут - и почти наверняка большую часть времени ребенок рассказывал вам о себе: что он сделал, где был, или о чем то, что интересно и важно ему, а не вам.

Многие кандидаты на собеседовании ведут себя точно так же

К чему я рассказал вам эту историю? К тому, что, забавно – но именно так, "по-детски" ведут себя многие кандидаты на собеседовании с компанией.

Они рассказывают работодателю всё о себе, о своем опыте и навыках, достижениях и карьерных планах, делают “эффективную самопрезентацию”, отвечают на вопросы компании (опять же о себе), пытаются впечатлить работодателя и эффективно себя “продать”.

При этом очень мало кто профессионально и глубоко разговаривает с работодателем о нем самом – о его бизнесе; о видении им дальнейшего развития и состояния, к которому он хотел бы привести свой бизнес в перспективе; о его планах и стратегии; о новых возможностях для развития; о том, что делают его конкуренты и за счет чего они добиваются успеха; о снижении рисков; о стоящих перед ним задачах и ожидаемых результатах; о его основных потребностях и “болях”; о возможных подходах и решениях.

Все ли кандидаты проводят интервью, фокусируясь на себе и на своих ответах на вопросы компании?

Не все – но, как показывает мой опыт работодателя и консультанта по переговорам, многие.

Опыт ведения переговоров вокруг собеседника

Не люблю приводить себя в пример – но в этом случае давайте сделаю это, в виде исключения, для иллюстрации концепции.

Если бы вы записали один из моих разговоров при встрече с новым человеком – не важно, с клиентом или просто новым знакомым - там была бы одна вещь, которой вы, возможно, удивились бы.

Хотя я был бы активным участником этого разговора, в нем вы услышали бы очень мало про меня – зато очень много про моего собеседника.

Потому что большую часть времени я разговаривал бы с ним про него самого, задавал бы ему вопросы – а потом цеплялся бы за его мысли и ответы и, отталкиваясь от них, снова задавал бы ему новые вопросы про него.

Хотя со стороны это звучало бы не как допрос третьей степени – а как вполне естественная, интересная и вполне органичная беседа.

Это у меня, очевидно, профессиональная деформация ;-)

В течение 20+ лет, работая в консалтинге, я был тем человеком, который приходил на переговоры к собственникам бизнеса, топ- и мидл-менеджменту с целью вытащить у них из головы все их задачи, планы, стратегии, возможности и риски, потребности и ожидания, “боли” и “горячие точки” – чтобы потом, воспользовавшись всей этой информацией, предложить им решение, которое было максимально заточено под их потребности и било бы прямо в их “горячие точки”.

Поэтому теперь, общаясь с новым человеком, я в первую очередь пытаюсь узнать максимум о нем, искренне им интересуясь, задавая вопросы и используя тактику активного слушания.

И этот же самый навык является ключевым фактором успеха в переговорах с работодателем (и вообще в любых переговорах): чтобы создать для него максимально высокую ценность, надо сначала забраться к нему в голову, увидеть картину мира его глазами и найти все его "горячие точки" - и когда в вашем распоряжении окажется эта стратегическая информация, ваша польза, ценность и переговорная сила вырастут многократно.

А для этого важно уметь разговаривать с ним про него самого - и переключать его в этот режим, даже когда он пытается, наоборот, заставить вас 90% времени встречи рассказывать о себе и отвечать на его вопросы.

Что делать, если этого навыка пока нет?

Но мне легко давать такой совет – я этот навык развивал в себе почти 25 лет.

Но что делать тем кандидатам, у которых этот навык – эффективно разговаривать с собеседником про него самого и вытаскивать все его “горячие точки” - пока не доведен до состояния автоматизма?

И которые снова и снова при встрече с работодателем 90% времени рассказывают о себе и продают себя, создавая огромную информационную асимметрию, давая в руки компании все козыри для переговоров, а себя, наоборот, лишают переговорной силы?

Я кое-что придумал на этот счет, как это можно исправить и существенно улучшить – и поделюсь с вами в ближайших постах.

Андрей Носов

Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"

andrei.nosov@job-talks.com | t.me/Andrei_Nosov

Telegram | Facebook | YouTube

Как мы ходили с ребенком в горы

Мой старший ребенок супер-общительный. Он легко и непринужденно вступает в разговор с любыми людьми.

В прошлые выходные мы ходили в поход в горы. У нашей небольшой группы был прикольный гид, и Владимир (ребенок) активно общался с ним всю дорогу.

Я радовался его общительности – но только до тех пор, пока не стал прислушиваться к их разговору.

Потому что то, что я услышал, повергло меня в состояние легкой фрустрации.

Все, о чем Владимир говорил с инструктором – это исключительно о себе.

Он рассказал ему про себя всё – про всех членов семьи, про школу, про друзей, про свои хобби, про планы - и поделился своими мыслями по всем важным для себя темам.

Но при этом про инструктора он не узнал вообще ничего.

Ни про то, кто он и откуда; как давно водит группы в горные походы; что за люди присоединяются к группам; по каким маршрутам он их водит; какие из маршрутов он считает самым крутыми и интересными; насколько это ему нравится; занимается ли он чем-то кроме этого и т.д. - задать вопросов можно было бы массу!

Но он не задал гиду ни одного вопроса про него.

В итоге к концу похода сложилась полная информационная асимметрия: гид про Владимира мог бы написать небольшую книгу, а ребенок не смог мне рассказать про гида ровным счетом ничего.

Несмотря на природную любознательность и умение ставить взрослых в тупик отдельными каверзными вопросами, дети все-таки предпочитают - и обожают - рассказывать о себе.

Вспомните в качестве примера свой последний разговор с ребенком длительностью больше 3 минут - и почти наверняка большую часть времени ребенок рассказывал вам о себе: что он сделал, где был, или о чем то, что интересно и важно ему, а не вам.

Многие кандидаты на собеседовании ведут себя точно так же

К чему я рассказал вам эту историю? К тому, что, забавно – но именно так, "по-детски" ведут себя многие кандидаты на собеседовании с компанией.

Они рассказывают работодателю всё о себе, о своем опыте и навыках, достижениях и карьерных планах, делают “эффективную самопрезентацию”, отвечают на вопросы компании (опять же о себе), пытаются впечатлить работодателя и эффективно себя “продать”.

При этом очень мало кто профессионально и глубоко разговаривает с работодателем о нем самом – о его бизнесе; о видении им дальнейшего развития и состояния, к которому он хотел бы привести свой бизнес в перспективе; о его планах и стратегии; о новых возможностях для развития; о том, что делают его конкуренты и за счет чего они добиваются успеха; о снижении рисков; о стоящих перед ним задачах и ожидаемых результатах; о его основных потребностях и “болях”; о возможных подходах и решениях.

Все ли кандидаты проводят интервью так же?

Не все – но, как показывает мой опыт работодателя и консультанта по переговорам, многие, если не сказать большинство.

Опыт ведения переговоров вокруг собеседника

Не люблю приводить себя в пример – но в этом случае давайте сделаю это для иллюстрации концепции.

Если бы вы записали один из моих разговоров при встрече с новым человеком – не важно, с клиентом или просто новым знакомым - там была бы одна вещь, которой вы, возможно, удивились бы.

Хотя я был бы активным участником этого разговора, в нем вы услышали бы очень мало про меня – зато очень много про моего собеседника.

Потому что большую часть времени я разговаривал бы с ним про него самого, задавал бы ему вопросы – а потом цеплялся бы за его мысли и ответы и, отталкиваясь от них, снова задавал бы ему новые вопросы про него.

Хотя со стороны это звучало бы не как допрос третьей степени – а как вполне естественная, интересная и вполне органичная беседа.

Это у меня, очевидно, профессиональная деформация ;-)

В течение 20+ лет, работая в консалтинге, я был тем человеком, который приходил на переговоры к собственникам бизнеса, топ- и мидл-менеджменту с целью вытащить у них из головы все их задачи, планы, стратегии, возможности и риски, потребности и ожидания, “боли” и “горячие точки” – чтобы потом, воспользовавшись всей этой информацией, предложить им решение, которое было максимально заточено под их потребности и било бы прямо в их “горячие точки”.

Поэтому теперь, общаясь с новым человеком, я в первую очередь пытаюсь узнать максимум о нем, искренне им интересуясь, задавая вопросы и используя тактику активного слушания.

И этот же самых навык является ключевым фактором успеха в переговорах с работодателем (и вообще в любых переговорах): чтобы создать для него максимально высокую ценность, надо сначала забраться к нему в голову, увидеть картину мира его глазами и найти все его "горячие точки" - и когда в вашем распоряжении окажется эта стратегическая информация, ваша польза, ценность и переговорная сила вырастут многократно.

А для этого важно уметь разговаривать с ним про него самого - и переключать его в этот режим, даже когда он пытается, наоборот, заставить вас 90% времени встречи рассказывать о себе и отвечать на его вопросы.

Что делать, если этого навыка пока нет?

Но мне легко давать такой совет – я этот навык развивал в себе почти 25 лет.

Но что делать тем кандидатам, у которых этот навык – эффективно разговаривать с собеседником про него самого и вытаскивать все его “горячие точки” - пока не доведен до состояния автоматизма?

И которые снова и снова при встрече с работодателем 90% времени рассказывают о себе и продают себя, создавая огромную информационную асимметрию, давая в руки компании все козыри для переговоров, а себя, наоборот, лишают переговорной силы?

Я кое-что придумал на этот счет, как это можно исправить и существенно улучшить – и поделюсь с вами в ближайших постах.

Андрей Носов

Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"

andrei.nosov@job-talks.com | t.me/Andrei_Nosov

Telegram | Facebook | YouTube

Путешествуя на прошлой неделе по степям и горам южного Казахстана, во время дороги я внимательно изучил два зарплатных обзора, подготовленных рекрутинговыми компаниями Antal и Get Experts.

Многие, вероятно, используют зарплатные обзоры по их прямому назначению - чтобы узнать, какие зарплаты предлагают по каким позициям.

Но мне сами зарплатные вилки по разным позициям интересны в последнюю очередь ;-)

Я ищу в них совсем другое: факты, которые можно использовать, чтобы глубже и реалистичнее понимать рынок и потребности компаний - и более эффективно проводить переговоры и договариваться о лучших условиях.

Вот и в этих двух обзорах я нашел 5 историй, которыми хотел бы с вами поделиться.

1. Больше зарплат, хороших и разных!

Как часто я слышу фразы "У нас в отрасли столько не платят!" и "Таких зарплат на рынке сейчас нет!"

В своей прошлой статье "Зарплатный парадокс. Действительно ли на рынке сейчас платят так мало?" я рассказывал о складывающемся у многих кандидатов ощущении, что сейчас на рынке практически не осталось высоких зарплат - и опровергал это мнение на основе примеров из моей практики.

И вот очень вовремя появились эти два зарплатные обзора, которые позволяют сделать вывод, что высокие зарплаты все же существуют - но уже на основании проанализированных больших массивов данных.

Вот как выглядит в исследовании разбивка по текущим зарплатам (я скомпоновал некоторые интервалы в более крупные, чтобы их не было слишком много):

Да, возможно, и не самая радужная картина, особенно смотря на нижний salary band, составляющий 40% - но с другой стороны, для тех, кто считает, что высоких зарплат на рынке сейчас нет, эти цифры, возможно, станут неплохой новостью.

Еще одно интересное наблюдение: бросается в глаза, насколько большие разрывы могут существовать между нижней и верхней границей зарплатных вилок по одной и той же позиции – в 2-2.5 раза легко, в 3-4 раза нередко, а иногда и до 5-6 раз.

Вот, например:

Таким образом, если вы думаете, что на рынке "столько не платят", полезно понимать, что часто вы можете просто видеть нижнюю границу, в то время как почти всегда и по всем позициям есть достаточно высокий апсайд - т.е. цифры ближе к верхней границе интервала.

И если у вас большой опыт и вы можете принести высокую ценность для бизнеса, и есть знакомые из отрасли, которые получают именно по верхней границе или еще выше, или хедхантеры рассказывали вам о последних больших офферах в их практике - то именно на эти верхние, амбициозные цифры на переговорах и стоит ориентироваться - по крайней мере, начинать обсуждение именно с них.

2. I can't get no satisfaction

Как вы думаете, сколько % наемных сотрудников довольны своим текущим уровнем зарплаты?

В ответ на этот вопрос были получен такие результаты:

Если посмотреть на эти цифры с обратной стороны, то увидим, что около 40% сотрудников не довольны своим уровнем дохода - и это только по тем городам и тому уровню компаний, которые попали на радар исследователей.

Предположу, что если взять всю выборку 70 млн наемных сотрудников по всей стране, то % недовольных своей зарплатой может оказаться существенно выше - и в абсолютных цифрах речь может идти о десятках миллионов человек.

А теперь что касается наших тайных финансовых желаний ;-)

Вот сколько пока не получают - но хотели бы получать и считают справедливым для себя участники исследования:

Как видим, большинство респондентов получают меньше, чем хотели бы и чем, по их мнению, они заслуживают.

Об этом же говорят ответы на вопрос “На сколько вы хотели бы увеличить зарплату при переходе на новую работу?”

4 самых популярных ответа на этот вопрос:

Т.е. до состояния финансовой удовлетворенности большинству сотрудников не хватает достаточно ощутимой части.

Кстати, любопытно отметить, что у сотрудников, перешедших на новую работу в 2022 году, зарплата действительно увеличилась:

Так что под этими ожиданиями есть вполне реальная база.

Ряд ответов также говорит о том, что финансовая мотивация занимает главное место при принятии решения у большинства кандидатов.

На вопрос “Почему вы были бы готовы перейти на новую работу?” главный ответ был таким:

В ответ на вопрос “Что вам важно при выборе работодателя?” подавляющее число респондентов - 78% - назвали зарплату на уровне / выше рынка.

При этом неудовлетворенность текущим уровнем дохода и желание зарабатывать больше у все большего числа сотрудников продолжает обретать конкретные практические формы.

Помимо основного места работы, получают или планируют получать заработок из дополнительных альтернативных источников.

Таким образом, в качестве вывода давайте зафиксируем:

• Зарплатный фактор / уровень дохода в текущей ситуации, похоже, выходит на первое место как фактор мотивации для сотрудников как на текущей работе, так и при выборе новой
• У как минимум 40% сотрудников существует достаточно высокая неудовлетворенность текущим уровнем зарплаты - и у большинства сотрудников есть достаточно амбициозные пожеланияпо ее увеличению.

Последний пункт я считаю правильным подходом: ваши финансовые ожидания должны быть максимально амбициозными, если вы хотите договориться о лучших условиях.

Поэтому вместо повторения мантры про отсутствие высоких зарплат на рынке и вечный dissatisfaction на эту тему, я бы порекомендовал креативно поискать такие ниши, такие компании, такие позиции и таких людей, у которых есть такие зарплаты - и начать тянуться именно в этом направлении и достраивать в себе то, что вам необходимо и чего не хватает, чтобы начать получать именно столько.

3. Отвечайте на основные приоритеты бизнеса

Неожиданно самая важная вещь для меня в зарплатном обзоре не имеет отношения к зарплате.

Основной фактор успеха переговоров с работодателем - понимание его бизнеса и его стратегических приоритетов в текущих условиях (целей и задач, возможностей для развития, "болей" в виде рисков и проблем).

И наиболее эффективный способ договориться с компанией о лучших финансовых условиях – это “поймать” наиболее стратегические, важные и острые потребности бизнеса и предложить для них эффективное решение, а также помочь им найти на рынке (или создать) и воспользоваться возможностями для развития.

Поэтому самым важным и полезным в salary survey я считаю раздел, в котором анализируются комментарии компаний относительно их текущего положения, основных бизнес-приоритетов и потребностей в настоящее время.

Этот раздел я бы рекомендовал перечитать несколько раз.

Ниже просто краткая выжимка.

В качестве Топ-3 приоритетов бизнеса в текущих условиях участники исследования назвали:

При этом, если посмотреть на российские компании, то:

Среди иностранных компаний - другая картина:

Идя на переговоры с потенциальным работодателем и обсуждая свои перспективы на текущей работе, очень важно понимать этот бизнес-контекст, как работает бизнес компании в текущих условиях и как будет работать в ближайшей перспективе, каковы сейчас его основные задачи и “боли”.

Предложение наиболее эффективных решений по этим направлениям – это и есть основной фактор успеха на переговорах с работодателем и возможность договориться о наиболее привлекательных финансовых условиях.

Поэтому в первую очередь глубоко изучайте бизнес компаний, с которыми вы идете на переговоры, его основные приоритеты и потребности в текущих условиях и какое решение вы можете ему предложить в его ситуации – а не фокусируйтесь главным образом на продаже себя и своего прошлого опыта.

4. Большая кадровая яма – ваш союзник

Большая кадровая яма - ваш союзник. На наших глазах развивается новый "кандидатский" рынок труда и нарастает глубокая "кадровая яма". Как использовать этот факт на переговорах.

Сегодня мы быстрыми темпами движемся в сторону нового рынка труда, на котором стремительно нарастает кадровая яма.

Еще в 2020-2021 г.г. многие работодатели заявляли о том, что испытывают сложности с нахождением и наймом сотрудников, отвечающих их требованиям.

События последних 8 месяцев существенно увеличили масштаб этой проблемы.

После отъезда из страны, по разным оценкам, от 1 млн. до 2 млн. человек рынок труда остро ощутил этот отток наиболее квалифицированных и востребованных профессионалов.

Согласно результатам исследования, 57% (!) работодателей заявили о том, что им сложно найти профессионалов с необходимым опытом, навыками и мотивацией для поддержания и дальнейшего развития своего бизнеса.

Как говорят HR, при том, что общее количество соискателей на рынке труда увеличивается, вакансии не стали закрываться быстрее, а совсем наоборот. Кандидатов много, но релевантных почти нет. Частично дефицит кадров компенсировался выходом на рынок сотрудников иностранных компаний, закрывших свои российские представительства – но многие из них также уехали или были релоцированы своими компаниями на другие рынки.

При этом 24% работодателей также отметили высокую конкуренцию с другими работодателями за кандидатов.

Еще более интересно, 41% работодателей также отметили выросшие финансовые ожидания соискателей – и, кажется, это может стать еще одной потенциальной проблемой.

В условиях дефицита высококвалифицированных кадров рынок становится все более «кандидатским» и специалисты могут требовать более привлекательных условий, в т.ч. в качестве платы за высокую нестабильность и риски (а как мы помним из п. 1, у многих соискателей сформировалось представление о своей недооплаченности, высокая финансовая мотивация и готовность бороться за ощутимо лучшие финансовые условия).

Однако компании, также пострадавшие от кризиса (и это, вероятно, еще не конец), кажется, не особенно готовы на этом фоне увеличивать предлагаемую оплату.

Так, в 2022 году большинство компаний (72,22%) не меняли свои компенсационные пакеты.

Интересно, что будет в следующем, 2023 году, который начнется уже через несколько месяцев?

Вполне естественно, компании пытаются повышать мотивацию за счет соцпакета и нефинансовых факторов – но только половина (52%) сотрудников оценивают меры поддержки в своих компаниях на “4” и “5”, другая половина считает эти меры недостаточными.

Таким образом, для работодателей становится все более критически необходимым удовлетворять ожидания важных для бизнеса сотрудников, чтобы удерживать имеющихся и привлекать новых.

Если вы как раз такой сотрудник, то, похоже, ваши шансы договориться о более привлекательных условиях сейчас становятся выше.

Я, конечно, не призываю автоматически после этой фразы увеличить свои финансовые ожидания в 1.5-2 раза и настойчиво требовать именно эту цифру.

Но когда выведете переговоры с потенциальным или текущим работодателем, старайтесь создать для него с одной стороны, такую высокую ценность, чтобы он ухватился за вас руками и ногами, а с другой – помните про “рынок кандидата” и вполне ощутимый дефицит квалифицированных кандидатов на нем, и торгуйтесь об условиях с четким пониманием этого факта.

5. От методов поиска работы зависит результат

Возможно, эта мысль для многих не лежит на поверхности – но от того, какими методами вы ищете работу, существенно зависит результат поиска и финансовые условия, о которых вы в итоге договоритесь.

Логика и практика подсказывают, что, когда вы идете в общем потоке с десятками, сотнями и тысячами других соискателей, конкуренция максимально высока – а ваши шансы получить работу и договориться о лучших условиях, наоборот, минимальны.

Именно такого эффекта достигают кандидаты, ищущие работу через сайты по поиску работы с вакансиями, видимыми всему рынку - а также те, кто обращается к рекрутерам и напрямую в HR компаний.

Но даже понимая невысокую эффективность этих методов поиска, отвечая на вопрос, как вы планируете искать новую работу, о намерении использовать как раз сайты по поиску работы заявили:

Любопытно, что, оценивая эффективность различных методов поиска, сами участники исследования признают, что наиболее результативным является поиск через профессиональные (90%) и личные (76%) контакты.

Однако таким способом нашли текущую работу только 29% респондентов, а планируют искать новую с помощью своей сети контактов, соответственно, 42% и 44% - в то время как сайты по поиску работы будут задействовать 75%, соцсети - 73%, и рекрутеров - 55% участников исследования.

Удивительный парадокс. Чем выше эффективность - тем меньше кандидатов используют этот метод. И, наоборот, чем менее эффективен метод - тем больше соискателей полагаются именно на него.

Хотя нет, ничего удивительного здесь, пожалуй, как раз и нет.

Традиционные старые методы привычны, не требуют новых креативных подходов и работают почти на автомате - а развитие нетворка и создание высокой индивидуальной ценности для потенциального работодателя требует значительных усилий.

В качестве вывода, моя рекомендация – развивайте нетворк и ищите новую работу в первую очередь через него. Так ниже конкуренция и выше шансы найти работу с интересными задачами и договориться о более привлекательных условиях.

Вторым по эффективности способом является выход напрямую на руководителя, принимающего решение, в интересующих вас компаниях – но не с пустыми руками и своим прошлым опытом, а с предварительно проведенным исследованием их бизнеса предложением некоторой первичной ценности.

В заключение

На уровне бытовой логики может казаться, что текущее состояние экономики и рынка труда не позволяют быть слишком разборчивым, выдвигать высокие требования к работе и зарплате - надо соглашаться на то, что есть, иначе можно вообще остаться без работы и без источника дохода.

Однако взгляд за кулисы рынка и более глубокое понимание действия его основных новых драйверов меняет такой подход.

Да, смена работы в нестабильное время и попытка при этом еще и договориться об условия выше рынка звучит как рискованное мероприятие.

Но именно в период кризиса появляются интересные и необычные возможности и предложения, которые могут позволить совершить значительный скачок в карьере и уровне дохода.

Понимание, как работает бизнес и в чем состоят его основные приоритеты в текущей ситуации, осознание факта нарастающей кадровой ямы и формирования "рынка кандидата" при проведении переговоров, поиск работы эффективными методами, амбициозные ожидания, предпринимательский подход и эффективные финансовые переговоры с работодателем позволят вам договариваться о лучших возможностях и наиболее привлекательных условиях - даже на таком падающем рынке, как наш.

Андрей Носов

Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"

andrei.nosov@job-talks.com | t.me/Andrei_Nosov

Telegram | Facebook | YouTube